Конфликт в коллективе и поиск способов снижения конфликтных ситуаций

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Люди сталкиваются с конфликтами на протяжении своей жизни неоднократно. Люди хотят чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Они переживают неудачу и готовы обвинить окружающих в том, что они не смогли достичь желаемой цели. Возникает непонимание с другими людьми, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта. Часто конфликт возникает как результат целого комплекса противоречий: этнических, религиозных, политических, психологических, экономических и т.д. Несмотря на разнообразие конфликтов, в их природе есть общие черты. Поэтому конфликтология как все еще молодая наука движется по пути к общему научному подходу в понимании, анализе и урегулировании конфликтных ситуаций.

В настоящей работе сделана  попытка рассмотреть понятие  конфликта, его динамику и способы  разрешения конфликтов в трудовом коллективе.

Актуальность данной темы заключается в том, что современный  менеджер должен хорошо представлять истинные причины разворачивающегося конфликта в организации и  анализировать его последствия.

       Целью данной работы является исследование конфликтов в коллективе и поиск способов снижения конфликтных ситуаций.

Объектом исследования являются конфликтные ситуации

Для достижения поставленной цели в работе были определены следующие  задачи:

        1.Изучить основные теоретические понятия «конфликт»,«конфликтоген» и др.;

        2. Проанализировать  структуру конфликта;

3.Методы и способы решения конфликта в организации.

Предметом исследования является основные черты конфликтогенов в

коллективе и выявление способов снижения уровня конфликтности в организации.

Практическая значимость исследования: Результаты данного исследования помогут разобраться в различных  типах конфликтов, возникающих в  трудовых, семейных и межличностных  отношениях. В качестве материала  при подготовке к выступлению  на научной конференции, при профотборе и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  КОНФЛИКТА.

 

1. СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ

 

Конфликт (от лат. «conflictus» - столкновение) – есть форма выражения противоречия. В теории конфликтов (конфликтологии) принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, как психическое напряжение и антагоническую враждебность, как достижение своих целей за счет подавления противоположных им.

Конфликт анализируется  с точки зрения несоответствия ценностей, целей и интересов, явного или  скрытого соперничества. В конфликте  принято выделять, двух участников, действия которых считаются взаимоисключающими. С учетом этого можно сделать  следующих два рабочих определения:

 Конфликт – это  взаимодействие двух или более  субъектов, имеющих взаимоисключающие  цели и реализующие их один  в ущерб другому (или один  за счет другого).

Субъектами конфликта  могут быть индивиды или группы индивидов, объединенные некоторой общей целью. На этой основе можно различать персональные (индивидуальные) и коллективные субъекты конфликтов.

 Конфликт – это  столкновение противоположных тенденций,  намерений, целей, позиций, ценностей,  мнений или взглядов тех или  иных субъектов взаимодействия.

В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в  виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным.

 Таким образом, можно  сформулировать признаки конфликта:

-  наличие ситуации, воспринимаемой  участниками как конфликтной; 

-  неделимость объекта  конфликта, т.е. предмет конфликта  не может быть поделен справедливо  между участниками конфликтного  взаимодействия;

-  желание участников  продолжить конфликтное взаимодействие  для достижения своих целей.

Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия.

        Конфликтная ситуация имеет весьма определенную структуру (рисунок 1):

 

 

Рис.1 Структура конфликтной  ситуации

 

В объективной конфликтной  ситуации присутствуют объект конфликта - реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора и стороны  конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать  отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у  них внешней и внутренней позиции  в конфликте. Внешняя позиция - эта  та мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонентам (так чаще всего называются участники конфликтного взаимодействия). Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.

 

Инцидент - это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях. То есть инцидент - это осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. Инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу.

Причины, вызывающие конфликты, разнообразны. Различать объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины представляют в виде нескольких укрепленных групп:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
• различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
• взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности;
• плохие коммуникации.

Объективные причины являются причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные или групповые интересы.

 

Функции конфликтов

Появление конфликта рассматривается  как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его «замазывание», часто без серьезного предварительного анализа причин, возникающих противоречий, временное состояние, сохраняющееся  до ближайшего серьезного инцидента. Он совершенно неизбежен в той или иной форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинам: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т.к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. Конструктивная функция сводится к следующему:

- конфликт является важным  источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет  им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу  и способы взаимодействия;

- через открытую конфронтацию  конфликт освобождает группу  от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и  упадка группы;

- конфликт способствует  развитию взаимопонимания между  участниками взаимодействия.

Основные функции конфликтов (рисунок 2)

 

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации  при противоборстве с внешним  врагом	представление о побежденных  группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение  процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых  отношений (“шлейф конфликта”).

Рис. 2 Функции конфликтов

       Процессуальная модель делает акцент на динамике конфликта, возникновении конфликтной ситуации, перехода конфликта из одной фазы в другую, формах конфликтного поведения и конечном исходе конфликтного взаимодействия.

Структурная модель конфликта  делает акцент на анализе условий, лежащих в основе конфликта, определяющих его параметры и основные черты. Основная цель этой модели – установить те характеристики, которые влияют на конфликтное поведение.

В конфликте обычно выделяют четыре основных фазы: (рисунок 3)

1) предконфликтная;

2) осознание конфликта;

3) конфликтная;

4) послеконфликтная фаза.

 

 

 

Рис. 3 Основные фазы конфликта

 

Таким образом, конфликт возникает с появлением объективного противоречия в целях и интересах участников, становится для них психологической реальностью после осознания противоречия в реальном инциденте, проходит стадию конфликтных действий и приходит к определенному разрешению.

Две промежуточные  стадии не являются обязательными. Конфликт может объективно возникнуть, но остаться неосознанным вплоть до исчезновения самой конфликтной ситуации, он может найти разрешение на стадии осознания, не переходя к действиям.

На стадии конфликтных  действий происходит дальнейшее развитие всех структур конфликта. Объект конфликта, как правило, расширяется за счет “втягивания" в конфликт близлежащих зон взаимоотношений (так, конфликт из деловой сферы переходит в личностную, т.к. область несовпадений мнений кажется его участникам гораздо шире, чем в начале).

 

 

 

1.2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ. ПОВЕДЕНИЕ УЧАСНИКОВ В КОНФЛИКТЕ

 

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами  – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существуют методы управления конфликтами:

• внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
• структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы или стили поведения в конфликтах;
• переговоры;
• ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого  в своего врага. «Я – высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен. Недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я – высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.