Конфликты и стратегия поведения в конфликтной ситуации на предприятии

       АКАДЕМИЯ МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО-ИНФОРМАЦИОННЫХ

                              ТЕХНОЛОГИЙ(ИМСИТ - г. КРАСНОДАР)

 

                    Факультет среднего профессионально  образования

                                     

                                     КУРСОВАЯ РАБОТА

           по дисциплине «Управленческая психология» на тему:

  «Конфликты и стратегия поведения в конфликтной ситуации на              

                                        предприятии»

 

 

                                             

                                                            Выполнил(а) студент(ка)   3  курса

                                                             Группы 10-СПО-Мн2

                                                             Пянковская Юлия Альбертовна

Научный руководитель Салменкова  М.В.

   

 

                                                                           

 

 

                                                                           

 

                                                                        

                                            Краснодар

                                                2012

  СОДЕРЖАНИЕ

 

 ВВЕДЕНИЕ 

 

Глава 1. Теория конфликта. Краткий исторический обзор…………….….4

Глава 2. Конфликт в организации………………..………………………..... 4

Глава 2.1. Понятие определения «конфликт»…………….……………......4

 2.2. Ситуация. Причины. Участники ………………………………………..5

2.3. Типы конфликтов ………………………………………..........................7

2.4. Функции и причины  конфликтов……………………………............... .9

2.5. Этапы прохождения  конфликтов……………………………………... .9

 Глава 3. Управление конфликтами ……………………….…………….......10

3.1. Методы управления  конфликтами …………………………….............10

3.2. Поведение участников  в конфликте………………….……...................12

3.3. Общая схема разрешения  конфликта………………………….............13

3.4. Конфликт в организации.  Стратегия разрешения конфликта …….....15

3.4.1. Действия руководителя  в конфликте…………………………….……19

3.4.2. Пример практической  ситуации…………………………….….….....20

 Заключение…………………………………………………..……………..…..25

 Литература …………………………………………………………………....27

 

 

 

 

 

                                          ВВЕДЕНИЕ

 

 Осуществляемые в России  экономические реформы существенно  изменили статус предприятия  – как основного звена народного  хозяйства. Рынок поставил организацию в новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций.

 В связи с этим  развитие социальной среды организации,  вопросы управления персоналом  занимают немаловажную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников.

  Одно из главных  задач социального развития организации  это создание и поддержание  в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

 Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе. Это придает особую актуальность рассматриваемой проблематике, что и обусловило выбор темы данной курсовой работы. В связи с этим мною сформулирована тема исследования: «Стратегия поведения в конфликтной ситуации». Цель исследования: проанализировать поведение в конфликтной ситуации.

В соответствии с целью исследования сформулированы следующие задачи:

 1. Определить типы, функции и причины конфликта;

 2.Определить методы управления конфликтами;

 3. Проанализировать особенности конфликтных ситуаций на предприятии.

 Вопросам управления  персоналом, в частности, стратегии  управления конфликтами в коллективе  посвящена моя работа.

Глава 1. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА. КРАТКИЙ ИСТОРИЧЕСКИЙ ОБЗОР

 

 Конфликты существуют  столько, сколько существует человек.  Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние  на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные  исследования по вопросам возникновения,  функционирования конфликтов, управления  ими.

 В некоторых исследованиях  «духовным» отцом теории конфликтов  считается Гераклит, встречаются  ссылки на Сократа и Платона.  Достаточно часты обращения к  Гегелю, к его учению о противоречиях  и борьбе противоположностей.

 Начало современным  теориям конфликта положили исследования  ряда немецких, австрийских и  американских социологов, выполненных  в начале XX в.: Г.Зиммеля, Л.Гумпловича, Д.Смолли, У.Самнера. Наиболее известным из них является Г.Зиммель, который рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

 Деятельность зарубежных  фирм, практика работы отечественных  организаций, особенно в условиях  изменения форм собственности,  показывает, что современным руководителям  и управляющим персоналом необходимы  знания и навыки по управлению  конфликтами и их прогнозированию.

 Различие людей во  взглядах, несовпадение восприятия  и оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к  спорной ситуации. Если к тому  же создавшаяся ситуация представляет  собой угрозу для достижения  поставленной цели хотя бы  одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

 

                                         Глава 2. КОНФЛИКТ

 

                               2.1. ПОНЯТИЕ «КОНФЛИКТ»

 

 Существует достаточное  количество определении понятия «конфликт».

 Конфликт – борьба  за ценности и претензии на  определенный статус, власть, ресурсы,  в которой целями являются, нейтрализация,  нанесения ущерба или уничтожение  соперника. [1, С.114]

В данном определении четко  и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в  порядке нарастания силы.

 Конфликт  столкновение  противоположно направленных целей,  интересов, позиций, мнений или  взглядов двух или более людей.

 В этом определении  акцент сделан на предмет столкновения  в виде противоположных целей,  интересов, а вопрос методов  воздействия остается неизвестным.

 Несколько позднее  было предложено такое представление  конфликта:

 конфликт = конфликтная  ситуация + инцидент

 Таким образом, можно  сформулировать признаки конфликта[2, С.448]:

  наличие ситуации, воспринимаемой  участниками как конфликтной;

  неделимость объекта  конфликта, т.е. предмет конфликта  не может быть поделен справедливо  между участниками конфликтного  взаимодействия;

  желание участников  продолжить конфликтное взаимодействие  для достижения своих целей.

 

                    2.2. СИТУАЦИЯ. ПРИЧИНЫ. УЧАСТНИКИ

 

 Конфликтная ситуация  — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно часто в  основе конфликтной ситуации лежат  объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться.

 Инцидент (повод) —  активизация деятельности одной  из сторон, которая ущемляет (пусть  даже неумышленно) интересы другой  стороны.

 Для перерастания возникшего  противоречия в конфликтную ситуацию  необходимы:

  значимость ситуации  для участников конфликтного  взаимодействия;

  наличие препятствия,  которое воздвигает один из  оппонентов на пути к достижению  целей другими участниками (даже  если это субъективное восприятие, а не реальность);

  превышение личной  или групповой терпимости к  возникшему препятствию, хотя  бы у одной из сторон.

 В конфликтной ситуации  уже проявляются возможные участники  будущего конфликта — субъекты  или оппоненты, а также предмет  спора или объект конфликта.

 Субъектами конфликта  являются участники конфликтного  взаимодействия, в качестве которых  могут выступать отдельные личности, группы, организации. Следует подчеркнуть,  что оппоненты должны иметь  возможность действовать от своего  лица, а не выступать от третьего  лица, не быть средством в реализации  чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.

 Объектом конфликта  становится то, на что претендует  каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие,  предмет их спора, получение  чего одним из участников полностью  или частично лишает другую  сторону возможности добиться  своих целей.

 Конфликтная ситуация  — состояние достаточно подвижное,  неустойчивое, легко может измениться  при изменении любого из составляющих  элементов: взглядов оппонентов, отношений объект— оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.

 При столкновении «начальник  — подчиненный» изначально ранг  начальника выше ранга подчиненного, но впоследствии могут появиться  самые разные причины, меняющие  такую расстановку сил (переход  подчиненного на более высокую  должность, привлечение подчиненным  на свою сторону вышестоящих  руководителей, коллектива).

 Конфликтная ситуация  это условие возникновения конфликта.  Для перерастания такой ситуации  в конфликт, в динамику необходимо  внешнее воздействие, толчок или  инцидент.

 

                               2.3. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

 

 Рассмотрим классификацию  конфликтов в зависимости от  ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий  для участников, степени выраженности, количества участников.

Антагонистические конфликты  представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих  сторон или отказа всех сторон, кроме  одной, от участия в конфликте. Эта  одна сторона и выигрывает: война  до победы, полное поражение противника в споре.

 Компромиссные конфликты  допускают несколько вариантов  их разрешения за счет взаимного  изменения целей участников конфликта,  сроков, условий взаимодействия.

 Социальные конфликты  представляют собой высшую стадию  развития противоречия в системе  отношений людей, социальных групп,  институтов. Они характеризуются  усилением противоположных тенденций  и интересов социальных общностей,  коллективов, индивидов. Такие  конфликты предполагают наличие  значительного промежутка во  времени между объективными причинами,  породившими эти конфликты, от  самих конфликтов и их последствий.  Пример: множество национальных  конфликтов, возникших на территории  бывшего СССР в последнее время.  Основная объективная причина  их возникновения отстоит от  нас на несколько десятилетий  и заключается в национальной  политике 20х годов. Конфликты  же происходят сейчас и их приходится решать спустя годы и десятилетия. Безусловно, за прошедший период накопилось достаточно причин развития подобного рода конфликтов, но первооснова была заложена именно в те годы.

 Особенностью организационных  конфликтов является то, что они  являются следствием организационного  регламентирования деятельности  личности: применения должностных  инструкций, внедрения формальных  структур управления организацией  и др.