Конфликты на работе, способы их разрешения и предотвращения

Конфликты на работе, способы их разрешения и предотвращения

От психологического климата в коллективе напрямую зависит  производительность труда и, следовательно, уровень доходов организации. Если в коллективе постоянно возникают  конфликты, то сотрудники не могут сообща решать важные деловые вопросы и  постоянно отвлекаются от работы. Случается даже, что ценные работники  увольняются, не желая больше становиться  участниками конфликтов.

Предприятие, на каких бы основах добросердечности и партнерства не было оно основано, не возможно без возникающих время  от времени конфликтов. Сложившаяся  корпоративная культура подсказывает сформированные и принятые в этой организации способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций.

Но современные  психологи все чаще склоняются к  точке зрения, что некоторые конфликты  даже в самой преуспевающей организации, при самых благоприятных отношениях между коллегами, не только возможны, но и желательны. Надо только научиться  управлять конфликтом.

 

Сущность  рабочего конфликта и его причины

Существуют  различные определения этого  понятия, но все они подчеркивают наличие противоречий и разногласий  между сторонами — отдельными людьми или группой лиц.

Конфликт – это возникшее противоречие между двумя или более людьми, которые пытаются их разрешить с той или иной степенью эмоциональности.

 

Он может возникать по совершенно разным причинам:

•   производственным (вы и ваш заместитель по-разному видите решения определенной ситуации);
•   между сотрудниками в отделе (которые не могут поделить один компьютер, факс или телефон, между бригадиром и рабочими из-за недостатка авторитета руководителя и т. д.).

 

Конфликт может проявляться:

• открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений);
• скрытно (без словесных и действенных проявлений).

 

Скрытому  конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой.

Повод к началу конфликта может быть:

• объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе);
• субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения.

Первый более свойственен  мужским коллективам, второй – смешанным  и женским.

 

Существуют  три конечных стадии развития любого явного конфликта:

• он или становится самостоятельным и постоянным компонентом в коллективе;
• завершается победой одной из сторон;
• решается путем взаимных уступок конфликтующих.

Типы конфликта

Психологами-профессионалами  выделено четыре основных типа конфликтов:

1. Внутриличностный — участниками являются не люди, а психологические особенности         

                                          одной личности.

Конфликт такого типа человек решает наедине сам с собой, пытаясь уравновесить в себе кажущиеся ему несовместимыми потребности, мотивы и чувства.

2. Межличностный — участвуют два человека.

Многие руководители считают, что его основной причиной является несходство характеров.

Ведь на самом  деле, достаточно часто встречаются  люди, которые из-за разницы во взглядах и манере поведения не могут поладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой — наиболее тяжело протекает в среде, где

                                                                             руководитель противостоит подчиненным.

4. Межгрупповой — в него могут быть включены не два и не три человека, а все работники

                                 одновременно.

Любая организация состоит из формальных (должностных) и неформальных (дружеских) групп.

Такие столкновения интересов и взглядов могут носить как личный характер, так и профессиональный.

 

Чаще  всего в организации возникают  конфликты между начальником  и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию.

Для решения конфликта  в первую очередь необходимо установить причину возникновения конфликта, на поверхности ситуация может смотреться совершенно по-другому. Для этого руководителю, если возник спор между подчиненными, лучше выслушать обе стороны и попытаться понять источник возникновения разногласий.

Главное при  возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон. Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия.

Гашение конфликта переводит его в «тлеющую стадию», которая может длиться годами, выливаясь в необоснованные увольнения, пониженное настроение и работоспособность, частые заболевания сотрудников, недовольство. Поэтому открытый конфликт полезен уже тем, что позволяет раскрыть и высказать противоречия и в конечном итоге может привести к его полному разрешению за столом переговоров. С другой стороны, бесконфликтное существование организации далеко не так безоблачно, как кажется. Это может говорить об инертности и равнодушии сотрудников, отсутствии развития, отсутствия идей, самостоятельности в решениях, нежелании эмоционально выкладываться на работе, формальному выполнению своих обязанностей.

 

Тролли  среди нас 

 

"Тролль" - это провокатор, который оставляет сообщения с целью вызвать резкую, эмоциональную реакцию, создать острый конфликт в дискуссии.

 

В английском языке "троллинг" (trolling) - ловля рыбы на блесну, так и люди-тролли цепляются к собеседникам. Явление троллинга встречается не только в Сети, но и реальной жизни, в том числе и в коллективе на работе можно обнаружить самого настоящего "тролля".

 

Служба исследований HeadHunter провела интересное исследование, часто ли встречаются тролли на работе, и как коллеги относятся к троллингу и к самим троллям.

 

Краткое пошаговое  руководство руководителя для эффективного управления коллективом

Шаг- 1  Уделяйте особое внимание подбору кадров.

Предотвратить конфликт легче, чем потом пытаться его уладить. Безусловно, профессиональные качества важны, однако нужно учитывать  и черты характера. Если даже на собеседовании  соискатель производит впечатление  заносчивого, высокомерного, агрессивного человека, то в работе ему следует  отказать. Также не стоит нанимать того, кто открыто заявляет, что  на прошлом месте работы постоянно  вступал в конфликты с коллективом.

              Шаг- 2  Постарайтесь обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.

Если человек  раздражен из-за постоянных неприятностей  на работе, неудобного времени отпуска, низкой зарплаты и т.п., он вряд ли будет  склонен дружелюбно общаться с остальными членами коллектива.

           Шаг- 3   Обустройте офисную кухню и комнату отдыха, где сотрудники смогут пообщаться в неформальной обстановке.

Пусть интерьер этих помещений будет уютным и  даже домашним, чтобы работники могли  расслабиться и поговорить не как  коллеги, а как друзья.

             Шаг- 4  Обязательно проводите общие мероприятия: отмечайте с коллективом Новый год, дни рождения сотрудников и прочие праздники, время от времени отправляйтесь вместе в походы или на пикники.

Шаг- 5  Правильно оценивайте психологическую обстановку в коллективе.

Шаг- 6  Грамотно выбирайте стиль руководства.

Шаг- 7  Вовремя замечайте предпосылки к возникновению конфликтов.

Шаг- 8  Применяйте системы мотивации, умение.

Шаг- 9  Из любой ситуации выходите лидером.

Ваш авторитет со временем только укрепится, а ваши родственники по праву вас будут считать  главой семейного клана.

Пример грамотного разрешения рабочего конфликта

Для эффективного руководства  организацией руководителю необходимо грамотно разрешать конфликты, находить точки соприкосновения со своими сотрудниками.

Пример рабочего конфликта в небольшой организации  семейного типа:

« В «старый» коллектив, стоявших у самых истоков фирмы, вливается молодой родственник. Он проработал определенное время на низших руководящих постах, хорошо себя зарекомендовал, и его решили повысить до начальника отдела, который состоит из людей гораздо старше его. В первый день, представившись, он, памятуя свою практику в других отделах и других организациях, просит всех присутствующих подчиненных дать ему отчет о работе за последний месяц. Это было ему необходимо для определения ситуации и планирования дельнейшей деятельности отдела. И тут совершенно неожиданно для него одна из дам, его двоюродная тетя, открыто выражает свое неповиновение. Мол, «молоко на губах еще не обсохло, чтобы отчеты требовать. Вот до тебя дядя Петя руководил, так безо всяких отчетов справлялся и людям побольше доверял. Так что никаких тебе, Вовочка, отчетов».

Какое решения конфликта Вы можете предложить по этой ситуации?

Возникшая конфликтная  ситуация требовала быстрого разрешения. Вступать в спор с громогласной дамой  на глазах у остальных сотрудников  было бессмысленно – еще больше потеряешь свой итак уже достаточно подорванный авторитет. Владимир спокойно попросил Валентину Ивановну зайти  к нему на чашку чая в конце  рабочего дня и вышел.

Но достаточно часто руководитель решал пресечь саботаж на месте, вступал в перепалку с подчиненными и часто проигрывал, теряя в  авторитете еще больше, тогда как  зачинщик приобретал дополнительную власть неформального лидера и самоутверждался за счет слабого руководителя.

Весь день Владимир потратил на то, чтобы понять, где  он допустил промах, он не стал винить во всем эмоциональность и вздорность женщины, а взял карандаш и стал записывать все варианты возникновения конфликта. Затем часть отбраковал, осталось две, из которых он и решил найти настоящую при личной встрече. Именно узнав в разговоре со строптивой тетей истинную причину конфликта, он выработал два решения – уволить или успокоить в том, что увольнять не собирается.

Начать он решил  с худшего – предположил, что  Валентина Ивановна решила его подсидеть, весь последний месяц она больше сплетничала и распространяла нелестных  слухов о будущем их руководителе, чем выполняла свои должностные  обязанности. При этом он знал, что  как старейшина отдела она обладает определенным авторитетом среди  сотрудников, который только укреплялся за счет активного противостояния с  новым руководителем. В итоге  ее целью было смещение юнца.

Какое решения конфликта Вы можете предложить по этой ситуации?

Первый вариант - Для этого случая он решил показать свою силу и власть, провести дальнейший разговор в духе «я здесь хозяин, и вам придется либо принять мои условия игры, либо мы с вами расстаемся».

Второй вариант  был более оптимистичен, потому что  позволял сохранить для фирмы  достаточно ценного сотрудника.

Возможно, что Валентина  Ивановна просто оскорбилась из-за формального отношения к ней, как к остальным. Возможно, из-за многих лет работы в фирме она  надеялась, что новый руководитель первым делом обратиться к ней  за советом, предложит разговор «по  душам», придет за помощью.

Он предложит  ей возглавить обучение новеньких сотрудниц, что придаст ей дополнительную значимость и ценность. А в конце разговора  твердо сказать, что впредь он не допустит подобных декларативных высказываний на глазах всего коллектива.

Взвесив все «за» и «против», Владимир стал ждать  Валентину Ивановну.

К счастью, оказалось, что  ее обидело несправедливое, по ее мнению, отношение к ней молодого начальника, и конфликт быстро разрешился. В  дальнейшем Валентина Ивановна стала  прекрасным заместителем Владимира, обучала  новых сотрудников и помогала ему в делах советом и делом.