Конфликты в трудовом коллективе

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

(ФГБОУ  ВПО «РГУТиС»)

 

Экономический факультет

Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»

 

 

РЕФЕРАТ

 

 

по дисциплине:                «Конфликтология»         

на тему:                       «Конфликты в трудовом коллективе»   

 

                                                         Выполнила студентка группы 03.УПЗ-08-2П

                                                              заочной  формы обучения

                                                                 ______________________________

                                                               

Проверил:

                                                                   ______________________________

 

 

Дата сдачи: «___»__________2013г.

Оценка:__________________             ___________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2013г.

Тема: Конфликт в трудовом коллективе: пути и способы его предотвращения и разрешения 

 

ПЛАН

Введение

1. Группы конфликтов

2. Анализ конфликтов

3. Стадии протекания конфликта

4. Основа психологии управления  в коллективе

5. Профилактика конфликтных ситуаций

6. Стили разрешения конфликта

Заключение

Вывод

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Основной ячейкой структуры  современного общества так или иначе  является организация.

Специфика общественных отношений  такова, что люди не могут жить, не будучи включенными в те или иные организации - самые разнообразные объединения людей, имеющие некоторую совокупность целей и задач, провозглашаемых ими публично или преследуемых негласным образом. Организации подразделяются между собой в зависимости от специфики их деятельности и характера выполняемых общественных функций. Внешние требования общества по отношению к организации во многом определяют и характер внутренних отношений в самих организациях, а следовательно, воздействуют и на специфику развертывания в них конфликтов, и на способы их регулирования.

1. Группы конфликтов

Всякая организация проходит в  своем развитии через серию внутренних конфликтов, что она не может существовать без внутренней напряженности и  без столкновений между определенными  позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Во внутренней жизни каждой организации  можно выделить по меньшей мере следующие группы конфликтов:

а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;

б) конфликты адаптационные: между  теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными или не догадывающимися о существовании таких правил;

в) конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой различных  стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности. Как правило, эти конфликты теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре.

Самое главное в организации  состоит в том, что она есть объединение людей для совместной деятельности.

2. Анализ конфликтов

Анализ конфликтов начинается со структуры  потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности А. Маслоу подразделяет на пять основных типов: 1) физические потребности (пища, секс, материальное благополучие и т.п.); 2) потребности в безопасности; 3) социальные потребности (потребности в общении, социальных контактах, взаимодействии); 4) потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции; 5) высшие потребности в самовыражении, самоутверждении (например, потребности в творчестве). Все желания, стремления индивидов и социальных групп можно отнести к какому-либо типу этих потребностей. Сознательно или бессознательно индивиды мечтают добиться своей цели в соответствии с потребностями.

Все поведение человека упрощенно  можно представить как ряд элементарных актов, каждый из которых начинается с нарушения равновесия в связи с появляющейся потребностью и появления значимой для индивида цели, а заканчивается восстановлением равновесия и достижением цели (консуммацией). Любое вмешательство (или обстоятельство), создающее преграду, перерыв в уже начавшемся или намечаемом действии человека, называется блокадой. В случае появления блокады от индивида или социальной группы требуется переоценка ситуации, принятие решения в условиях неопределенности, постановка новых целей и принятие нового плана действий. Ситуация блокирования - это всегда некоторое первоначальное замешательство различной степени интенсивности (от легкого недоумения до шока), а затем побуждение к новым действиям. В такой ситуации каждый человек пытается избежать блокады, ищет обходные пути, новые эффективные действия, а также причины блокады. Если блокада, препятствие, стоящее на пути удовлетворения потребности, слишком велика или если в силу ряда внешних причин индивид или группа просто не в силах преодолеть затруднение, вторичное приспособление может не привести к успеху. Встреча с непреодолимым затруднением в удовлетворении потребности может быть отнесена к фрустрации. Она обычно связана с напряжением, неудовольствием, переходящим в раздражение и злость.

Реакция на фрустрацию может развиваться  по двум направлениям - это может  быть или отступление, или агрессия. Отступление - это избежание фрустрации путем кратковременного или долговременного отказа от удовлетворения определенной потребности.

Агрессивное поведение, вызываемое фрустрацией, может быть направлено на другого  человека или группу людей, если они  явятся причиной развития фрустрации или представляются таковыми. Агрессия при этом носит социальный характер и сопровождается эмоциональными состояниями гнева, враждебности, ненависти. Агрессивные социальные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида или группы, и с этого момента начинается конфликт.

Таким образом, для возникновения  конфликта необходимо, во-первых, чтобы причиной фрустрации было поведение других людей и, во-вторых, чтобы на агрессивное социальное действие возникла ответная реакция, взаимодействие.

3. Стадии протекания  конфликта

Любой конфликт имеет довольно сложную  внутреннюю структуру.

Анализ содержания и особенностей протекания конфликта целесообразно проводить по рем основным стадиям: предконфликтная стадия, непосредственно конфликт и стадия разрешения конфликта.

1. Предконфликтная стадия. Ни один конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

Характерной особенностью каждого  конфликта в момент его зарождения является наличие объекта, обладание которым связано с фрустрацией потребностей двух субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Бывает, что этот объект может быть разделен и без конфликта, но в момент его зарождения путей к этому соперники не видят, и их агрессия направляется друг на друга.

2. Непосредственно конфликт. Эта стадия характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Таким образом, весь конфликт складывается из конфликтной ситуации, формирующейся на предконфликтной стадии, и инцидента.

Действия, составляющие инцидент, могут  быть различными. К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящие открытый характер. Ко второй группе относятся скрытые действия соперников в конфликте.

3. Разрешение конфликта. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временно прекращение. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.

Разрешение конфликта возможно лишь при изменении конфликтной  ситуации. Это изменение может  принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается:

1) устранение причины конфликта;

2) изменение установок соперников  относительно друг друга;

3) изменения требований одной  из сторон: соперник идет на  уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

 

4. Основа психологии  управления в коллективе

Важно помнить о том, что любое  общение и взаимодействие с людьми разворачивается в конкретном коллективе или группе, которой в данный момент принадлежит человек (семья, производственный коллектив, творческая группа и т.п.).

В социальной психологии для обозначения  принадлежности человека тому или иному  объединению (людей) принято понятие  «социальной группы».

Наиболее простой классификацией социальных групп является их деление на «большие» и «малые» группы.

Как правило большие социальные группы -- это стихийно формирующиеся  образования, связанные с какими-либо массовыми мероприятиями, целями (болельщики, зрители, демонстранты и т.п.).

Большие группы не имеют постоянного  и стабильного состава своих членов и единства целей и взглядов.

В отличие от них малые группы, наоборот, являются достаточно стабильными  образованиями (медсестры одного отделения, одной смены) и обладают рядом  признаков.

Малая группа определяется как немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения групповых норм, процессов и межличностных отношений.

Известно восемь характерных особенностей взаимодействия и общения людей в малой группе. В малой группе (коллективе) люди:

- регулярно и длительно контактируют  друг с другом напрямую, без  посредников;

- имеют общую цель, реализация  которой дает возможность участникам  удовлетворить значимые, важнейшие  потребности и интересы;

- участвуют в общей (единой) системе  распределения функций и ролей  во внутригрупповом взаимодействии;

следуют общим (единым) нормам и правилам общения и взаимодействия внутри группы и в межгрупповых ситуациях;

испытывают удовлетворение от принадлежности группе, а также чувство солидарности и социально-психологической защищенности;

обладают достаточно ясным представлением друг о друге;

связаны друг с другом достаточно стабильными эмоциональными отношениями;

осознают себя членами одной  общности, одной группы и таковыми воспринимаются со стороны.

Деятельность  малой группы всегда многомерна, и  возникающие в ней взаимодействия и отношения достаточно разнообразны.

Как правило наиболее устойчивые отношения  складываются в определенную горизонтальную структуру соподчиненных позиций членов группы.

Существует  несколько наиболее важных параметров, на основе которых выстраивается  иерархическая система соподчиненности: на основе симпатии и антипатии (структура  эмоциональных предпочтений); по степени  психологического влияния (лидерская структура); на основе движения информации в группе (коммуникативная структура).

Рассмотрим  феномен лидерства и руководства  в малой группе.

Принято считать, что «лидером становится тот  член группы, чьи ценностные установки и целевые ориентиры, реализуемые в конкретном поведении, являются для большинства членов группы референтными (наиболее значимыми, важными). Поведение, реализуемое лидером в значимых групповых ситуациях, служит источником его влияния на других членов группы, которые воспринимают его как образец, а высказываемые им оценки являются ориентиром для построения самооценки.

конфликт  работник коллектив

У руководителя возможностей для влияния  на людей в коллективе гораздо  больше, чем у лидера. Руководитель опирается не только на собственные ценностные и психологические ресурсы (возможности), но и на экономические, социальные, дисциплинарные и т.п. рычаги.

В связи с этим различают два  вида управления коллективом: административный и психологический (лидерский).

Одним из механизмов регуляции внутригрупповых отношений являются групповые нормы. Групповые нормы - это определенный свод законов и правил данной группы о том, что можно и чего нельзя делать «правильному» члену группы. Выполнение всеми членами принятых в группе норм обеспечивает группе структурную целостность, устойчивость функционирования и поведенческую стабильность.

Для того, чтобы стимулировать и  поддерживать нормативное поведение  членов группы и снизить риск ненормативных  проявлений, в группе существует система  санкций.

Санкции -- это определенные формы поощрения за соблюдение нормативности и наказания за проявления ненормативности поведения членов группы.

Нормативным членам группы как правило  оказывается больше уважения, доверия, внимания, поддержки, психологического принятия.

Важными механизмами формирования межличностных отношений в группе являются совместимость и сработанность.

Основой совместимости членов группы является эмоциональная привлекательность. Важным условием также является комплиментарность (совместимость) темпераментов и  характеров.

Считается, что высокой совместимостью обладают люди (партнеры) с взаимодополняемыми свойствами темперамента и характера  и сходными личностными ориентациями и особенностями.