Контрольная работа по "Конфликтологии"

Красноярский краевой  колледж культуры и искусства

 

 

 

 

Контрольная работа. Вариант 4

Специальность: «Организатор воспитательной деятельности»

 

 

 

 

Выполнила: студентка заочного отделения по специальности ОВД

Салчак Ш.К.

Проверила: преподаватель  Гаврилова Е.А.

 

 

 

 

г. Минусинск

2013

 

1. Кому из ученых принадлежит разработка «Теория комплекса неполноценности»

Комплекс неполноценности — совокупность психологических и эмоциональных ощущений человека, выражающихся в чувстве собственной ущербности и иррациональной вере в превосходство окружающих над собой. Комплекс неполноценности возникает вследствие разнообразных причин, таких, как: дискриминация, душевные травмы, свои собственные ошибки и неудачи, и т. п. Комплекс неполноценности существенно влияет на самочувствие и поведение человека.

Первым, кто исследовал и описал комплекс неполноценности, был венский психоаналитик Альфред Адлер.

Люди, страдающие комплексом неполноценности, рассматривают себя как нечто  незначительное и ущербное. У многих пациентов на его почве развиваются депрессии, за которыми в тяжёлых случаях может последовать опасность самоубийства.

Одним из симптомов комплекса неполноценности  может быть демонстрация сигналов, которыми страдающий им человек пытается обратить на себя внимание остальных  людей. Другими симптомами могут  быть недостаточность контактов, боязнь людей, боязнь сделать ошибку, постоянное напряжение. Комплекс неполноценности  иногда является также подсознательной  причиной дефектов речи.

Нередко характерны попытки возместить комплекс собственной неполноценности  выставленной напоказ ролью жертвы. У молодых мужчин для маскировки ощущения неполноценности часто  наблюдаются повышенная агрессивность  и потребление алкоголя, а также символы статуса, такие как спортивные автомобили, характерная одежда и т. п. Чрезмерное высокомерие также может свидетельствовать о внутренне нарушенном чувстве собственного достоинства.

Чувство неполноценности и вытекающие из него депрессии нередко уходят корнями в раннее детство. Научно доказано, что недостаточное внимание к ребёнку и постоянная критика  могут подорвать развитие здорового  чувства собственного достоинства  у подростка.

Наряду с психологическими факторами  в развитии комплекса неполноценности, не менее важна и роль других внешних  факторов — демографических, социальных, политических, религиозных, этнических и даже сексуальных. Нередко, представители  меньшинств, будучи жертвами дискриминации, страдают комплексом неполноценности  в одной или нескольких из упомянутых категорий. Например, среди этнических меньшинств нередко встречается комплекс этнической неполноценности. Среди людей, выросших в бедных семьях на фоне зажиточности других людей может сформироваться комплекс классовой неполноценности и т. д.

Комплекс неполноценности —  в целом, негативное явление. Однако, в некоторых случаях, он может  мотивировать человека на достижение позитивных целей в жизни

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Перечислите основные причины межличностных конфликтов в организации.

В основе возникновения любого конфликтного взаимодействия лежит та, или иная причина, выявление и устранение которой способствует разрешению конфликта  и сглаживанию ситуации. Именно поэтому  вопрос выявления причин конфликтов привлекает внимание исследователей.

Традиционно выделяют объективные  и субъективные причины, способствующие возникновению конфликта. К числу  объективных факторов можно отнести  характеристики, не зависящие от человека, в то время как субъективные факторы - личностные характеристики (особенности  характера, стремление к первенству, доминированию и т.д.). Вместе с  тем, необходимо отметить, что в реальной конфликтной ситуации практически  всегда имеются и объективные, и  субъективные причины.

Среди объективных причин возникновения  конфликтного взаимодействия можно  выделить факторы, затрагивающие процесс  управления, организацию деятельности, уровень профессионализма, нарушения  санитарно-гигиенических норм, недостаточность  материально-технической базы, экономические  причины.

К числу управленческих причин принято  относить недостатки организационной  структуры, нечеткие должностные инструкции и как следствие непродуманное  распределение прав и обязанностей, несоразмерность прав и ответственности  за результаты деятельности, расплывчатость требований к сотруднику и их не соответствие с должностными инструкциями.

К организационным факторам относят: отсутствие условий для труда, нарушения  режима труда и отдыха, перегрузки, нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины и т.д.

Профессиональные факторы включают оценку уровня профессионализма, грамотную  систему подбора и расстановки  кадров, четкость перспектив дальнейшего  профессионального и карьерного роста.

К числу санитарно-гигиенических  факторов можно отнести неблагоприятные  условия труда и различные  нарушения, касающиеся режима профессиональной деятельности.

Среди материально - технических факторов, способствующих возникновению конфликтов, исследователи отмечают устаревшее оборудование и техническое обеспечение, а также их недостаточность.

Субъективные причины возникновения  конфликта включают личностные особенности, как подчиненных, так и руководителей. Наиболее распространенными ошибками в профессиональной деятельности руководителя, способными стимулировать возникновение  конфликтных ситуаций являются нарушения  служебной этики (грубость, нетерпимость, высокомерие, неуважительное отношение  и т.д.); трудового законодательства (сверхурочная неоплачиваемая работа, запрет на больничные и отпуска и  т.д.); неумение справедливо оценивать  результаты деятельности подчиненных  и мотивировать их на достижение успеха, а также отсутствие или недостаточность  внимания со стороны руководителя к  социально-психологическому климату  в коллективе, возможностям учета совместимости работников.

Отсутствие опыта у руководителя, вследствие чего он предпринимает неправильные действия (неумело распределяет задания, неправильно использует систему  стимулирования труда, не способен понять психологию сотрудника).

Недостатки профессионального  стиля работы руководителя и его  неправильное поведение.

Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между  разными категориями работников.

Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий.

Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.

В целом, перечислить все причины, из-за которых возможно развитие конфликта  практически невозможно. Вместе с  тем, следует подчеркнуть следующие  области организационного взаимодействия, в которых возникновение конфликтов особенно часто: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения  и в жизненном опыте, а также  неудовлетворительные коммуникации.

Необходимо отметить, что своевременное  выявление и устранение вышеуказанных  причин возможно только при совершенствовании  системы управления организации  в целом.

Таким образом, среди причин, способствующих возникновению конфликтных отношений  в коллективе можно выделить объективные и субъективные.

Своевременное выявление и устранение вышеуказанных причин способствует налаживанию конструктивных отношений  в организации и улучшает общие  показатели работы.

 

 

3. Назовите формы правления конфликтов между личностью и группой.

Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение. 
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие  способы разрешения конфликта:  
Уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию; 

 

Сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;  
Принуждение — противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;  
Поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением.  
Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;  
Компромисс — одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично.  
Способность к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек.  
Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.  
Предположим, уточняется стратегия мебельного комбината. Спор в выборе альтернатив идет между отделом маркетинга, отделом персонала и производственным отделом. Если административный директор, которому поручено согласовать позиции отделов, слишком рано примет одно из предложений за основное, то он не учтет и не рассмотрит другие варианты и, возможно, лучшее решение принято не будет. Прекратив дискуссию, определив решение на этой стадии, он прекратит поиск и анализ других альтернатив.  
Задача руководителя заметить тот момент, когда предложения начнут повторяться, и только тогда остановиться на компромиссном решении;  
Предупреждение конфликта – совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Назовите социальные факторы микро-макро среды, обуславливающие семейные конфликты.

Причины семейного неблагополучия. Кризисные периоды брака. Конфликт в современной семье. Экономические, социальные трудности, политические конфликты и общая нестабильность жизни общества приводят к усложнению тех проблем, которые стоят перед семьей. Даже в странах, относящихся к благополучным и стабильным, наблюдаются сложные процессы деградации семейного образа жизни, снижение престижа семьи, потребности иметь детей, рост разводов и внутрисемейного насилия, увеличение доли населения, сознательно выбравшего одиночество в качестве приемлемого стиля жизни.

Причины семейного неблагополучия вызываются причинами макросоциального и микросоциального характера.

Причины макросоциального характера -- кризисные явления в социально-экономической сфере.

Причины микросоциальные -- это причины биологического характера, обусловленные генетической, психической или физической патологией (инвалидизация, алкоголизм и т.д.) и психологического характера, связанные с внутрисемейными отношениями (низкий культурный уровень супругов, наличие конфликтов личностного порядка).

На современную семью  действует ряд факторов, которые  во многом способствуют ослаблению межличностных  отношений, возникновению размолвок  и конфликтов между супругами, снижают  воспитательный потенциал семьи, дестабилизируют  весь семейный уклад жизни.

Дестабилизирующее влияние  на современную семью оказывают:

Миграция населения; урбанизация; нравственно-психологическая неподготовленность вступающих в брак; недостаточная обоснованность этого решения; социальная незрелость; малая ответственность за семью и детей; экономическая и психологическая самостоятельности женщин.

Семейные конфликты являются одной из самых распространенных форм конфликтов. По оценкам специалистов, в 80-85 % семей происходят конфликты, а в остальных 15-20 % возникают ссоры  по различным поводам.