Контрольная работа по "Психологии"

1 вопрос

Существуют различные  точки зрения на феномен эффективности  руководства. На наш взгляд следует выделяют следующие критерии эффективности:

Психологические критерии

-   удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т. д.)

- мотивация членов коллектива (речь идет об их желании  трудиться и сохранить членство  в данном коллективе)

- авторитет руководителя  в коллективе (формальный, т.е. обусловленный  набором властных полномочий, которые  дает руководителю занимаемый  им пост; моральный, т.е. основанный  на мировоззренческих и нравственных  качествах личности; функциональный, основанный на профессиональной  компетентности, разнообразных деловых  качествах руководителя)

- самооценка коллектива (касается целого ряда важных  его характеристик и представляет  собой некий общий итог успешности  функционирования коллектива).

Непсихологические критерии (результативность коллектива)

-   прибыльность (совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования)

- производительность труда;

- качество продукции,  услуг;

-нововведения (творческий  процесс приспособления продукта, процесса, структуры и т. д.  к внешним и внутренним требованиям,  изменениям).

Таким образом, руководитель считается эффективным, если возглавляемый  им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим  и непсихологическим критериям  групповой эффективности.

 

2 вопрос

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов  характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные  воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и  взыскания, дисциплинарная ответственность  и взыскания, административная ответственность.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного анализа  экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов  рыночной экономики разработалась  новая схема классификации экономических методов управления:

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две ос-новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические мето-ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе разных по психологии лю-дей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокуп-ности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психо-логических методов.

строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут-реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психоло-гическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективно-сти, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологи-ческого планирования относят:

- формирование подразделений  ("команд") на основе психологического  соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии предприятия;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования

3 вопрос

Сходства и различия руководства  и лидерства. 
 
Хотелось бы обратить внимание на то, что как бы человек не стремился стать лидером, он им никогда не станет, пока окружающие не воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Руководитель нередко назначается на свой пост, независимо от того, воспринимают, его подчиненные соответствующим этой роли или нет. 
 
Короче говоря, руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологичёский. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего. 
 
Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает» в системе формальных, официальных отношений, а другой — в системе отношений неформальных, неофициальных. 
 
Во-вторых, оба понятия реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным.  
 
В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

Для лидера важно уметь  вести за собой людей и брать  ответственность на себя. Лидер выдвигается  из числа окружающих его людей, вместе с тем он тоже может прибегать  к санкциям неформального характера.

Лидер — это человек, за которым другие члены сообщества признают право брать на себя наиболее ответственные решения. Лидер —  наиболее значимое лицо в определенной группе людей. Им может быть человек, обладающий определенным набором личностных качеств.

Руководитель — это  официальное признание профессиональных и организаторских заслуг человека. К руководителю ^Всегда предъявляются особые требования — исполнитель воли ^вЬ1шестоящих органов. Руководитель коллектива назначается извне, высшим руководством, получает властные полномочия, ^йМеет право применения санкций.

Руководитель — это  человек, которого назначают решетя определенных задач, это специалист-профессионал. Сравним функции, которые выполняют неформальные лидеры и Инициальные руководители в коллективах (табл. 14.1).

4 вопрос

Критерием эффективности  руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы  авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит  от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его  влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную  реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение  психологического климата и результатов  деятельности коллектива.

5 вопрос

биографические характеристики;

способности (в том числе  управленческие);

черты личности (личностные качества).

Известный специалист в области  психологии управления Р.Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще  одной группой - менеджерскими характеристиками Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М., 1993. С. 34.-40.. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп.

 

Биографические характеристики

Первая группа включает: возраст; пол; социальный статус; образование.

Возраст.

С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком  возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и  опыт) позитивно влияет на качество управления. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания  рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в  пользу молодости.

Таким образом, есть основания  считать, что возраст не оказывает  существенного влияния на лидерство  и эффективность руководителя. Это  означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно  быть в любом возрасте. Вместе с  тем, возраст все же оказывает  прямое влияние на качество управления. Само понятие “возраст” может  быть истолковано двояко. Есть возраст  биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его  влиянии на качество работы, мы имеем  в виду, прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может  быть и в молодости, и это, во многом зависит от самого человека.

Пол.

Социальный статус и образование. Личностные качества.

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность  управления, наиболее существенными  являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.

Доминантность (влияние).

Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая  ее в себе, не следует забывать о  психологической стороне вопроса.

7 вопросЧерты личности.

В справочнике Р.Стогдила (1974г.) отобраны наиболее часто упоминаемые личностные черты, обуславливающие эффективность руководства.

К их числу относятся:

·     Доминантность;

·     Уверенность в себе;

·     Эмоциональная уравновешенность;

·     Стрессоустоичивость;

·     Креативность;

·     Стремление к достижению;

·     Предприимчивость;

·     Ответственность;

·     Надежность в выполнении задания;

·     Независимость;

·     Общительность;

Доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Речь идёт о доминантности как о стремлении руководителя влиять на подчиненных. Для руководителя крайне необходимо обладать этой чертой (чертой лидера). Для её реализации недостаточно одной только опоры на властные, должностные полномочия, записанные за соответствующей менеджерской ролью. Специалисты в области управления Г.Кунц и С.О^’Донелл подчеркивают, что если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать на 60-65% своих возможностей. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Для этого необходимо подключить систему психологических, неформально-организационных связей. Только в этом случае руководитель имеет шанс рассчитывать на стопроцентную отдачу подчиненных.

Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность в себе. Что означает для подчиненного уверенный в себе руководитель? Это прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет. Словом, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне, он придаёт определённый психологический комфорт, обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания.

Руководителю просто необходимо иметь контакты с другими руководителями равного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в  том числе в контексте деловой, предпринимательской инициативы.

Родственные личностные черты  руководителя – его эмоциональная уравновешенность и стессоустоичивость.

Руководитель должен контролировать свои эмоциональные проявления. Его  постоянно окружают люди, и со всеми  из них независимо от настроения и  личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. К  тому же эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым  и его деловую активность. Но руководитель живой человек и как все  люди он может предаваться унынию, раздражаться, негодовать. И поэтому  крайне необходимо чередовать время  труда и отдыха, иметь разносторонние интересы, отводить достаточно времени  для занятий физическими упражнениями, общению с друзьями и близкими людьми, увлечения всёвозможными культурными хобби. Именно такие мероприятия являются наиболее действенными способами релаксации, снятия нервного напряжения, мобилизации работника управленческой сферы. Ни в коем случае нельзя «расслабляться» с помощью алкоголя, так как это временное, кажущееся «расслабление» приводит к потере здоровья и деградации личности.