Лидерство и руководство. Теории происхождения лидерства. Ролевая дифференциация лидерства

должно быть  отобрано  по  деловым,  профессиональным  признакам.  Личная

преданность - важное качество окружения,  но недостаточное  для  современной

политики.  Единомыслие,  взаимопонимание, интерес к делу,  взаимное  доверие,

уверенность  в правильности выбора,  нравственная  устойчивость,

убежденность  также  дают  право  занимать   место   в  коллективе,

окружающем   лидера.  Привлекательными  для  окружения  выступают

престижность  места,  возможность  карьеры,  признание   в  коллективе  и  вне

его,  в сферах власти и управления,  в обществе и в стране.  Но важно,

чтобы все это  было при  высокой  профессиональной  компетентности.  Соратник

должен  иметь  ясное представление об общем  состоянии дел,  которыми он

занимается  под  руководством  лидера,  о  своей   роли,   обязанностях   в

группе,  обладать  аналитическими,  творческими способностями  для

политической  работы.  В лидере  как  бы  концентрируются  качества  его

сподвижников.  Поэтому он должен быть  заинтересован  в  подборе  людей,

превосходящих  его  по  каким-либо  качествам.

Отношения лидера  и  его  коллектива  -  важный   аспект   новой,  лидерской

организации власти.  Целеустремленность,  принципиальность,  сознание

ответственности   перед   обществом    (или    управляемым  учреждением),

понимание  его  задач и запросов являются неотъемлемыми  качествами лидера.

Они должны быть и у его окружения.  Эти  качества  сплачивают  их  так  же,

как общее умение вести дискуссию,  сочетать  стремление  к  самоутверждению

с  интересами  коллектива  и  коллег,  положительно  относиться  к их

заслугам.  Лидер  должен уметь разумно,  обоснованно  и своевременно перемещать

своих сотрудников  и  создавать  условия для их профессионального роста,

использовать  их способности и  возможности.

Управление  политическими   процессами   настолько   связано    с  управлением

кадрами,  что  глубокое знание способностей и психологии  подчиненных и

окружения оказывается  порой для  лидера  более  важным,  чем   собственный

опыт.  Он  должен  иметь  ясное  представление  о  проблемах,  которые

волнуют  его  работников,  и  считаться   с   их  настроениями.

Хорошо, если  лидеру  удается создать в своем  окружении «мозговой  центр» -

совет  наиболее  квалифицированных  экспертов  по  важнейшим  проблемам

политики.   Тогда   власть   располагает   компетентными  рекомендациями  и

консультациями,   результатами   так   называемой  «мозговой  атаки»  -

срочной и напряженной  коллективной работы узкого  или  более  широкого  круга

специалистов  для   решения   какой-либо  неотложной  проблемы.  Современные

государственные деятели и политики  обычно   создают   в    центрах    власти

штаты    советников    и  экспертов-профессионалов.  Они  всегда

существовали  при государях в  виде всевозможных государственных или тайных

советов. Новизна  состоит  в   том,   чтобы  заполнять  такие  учреждения

разного  рода  Советы  безопасности,  комитеты и комиссии) не сановниками,  а

знатоками. Так  решаются  не  только  отдельные  политические  задачи,  но и

проблема  научной  политики, которую в нашем столетии все так или иначе

пытаются  решить.

                    

 

2.3. Функции  лидера

Карьера лидера зависит не только от общих условий, но и от его личных

качеств.  Его  успех возможен при осуществлении  ряда  функций.  Назовем

некоторые из них.

     Конструктивная функция - выражение интересов общества в конкретной

программе.  Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов  всех

или  деятельного  большинства  общества,  притязаний   возможно  большего

числа  людей  и  групп,  но  при условии,  что они не будут  ущемлять интересы

других слоев  общества.  Эта идеальная установка  на  практике  редко  может

быть  осуществлена,  особенно полностью,  без  исключений.  Но сама по себе

она - условие  лидерства  и  его  успеха.  Немало  реформ  и  революций

окончилось  неудачей из-за  отсутствия  своевременных, ясных и продуманных,

понятных обществу и доступных для  выполнения политических программ.

Когда в далеком 1517 г.  Мартин Лютер прибил на портале  церкви  в

Виттенберге   свои   знаменитые   95   тезисов   о   злоупотреблениях

католической  иерархии и церковных властей,  он точно  отразил  в  них

настроение  отчаявшегося  от  нужды  и  преследований  народа.  Лютер

оказался подлинным  лидером.  Идея религиозной и политической  реформы

овладела  умами  и  всколыхнула  Германию,  а за ней и другие страны.  Лидер

предлагает  обществу свою программу и по  существу  вырабатывает  ее совместно

с обществом  и лучшими выразителями его интересов.  Когда  в 1917 г.,  через

400  лет,  в   другую  эпоху  великих  исторических  перемен,  в  России  у

власти оказалось  Временное правительство,  его  глава А.  Ф.  Керенский не

сумел найти  программы, которая отвечала бы  чаяниям общества. И оно не пошло

за Керенским, не ставшим лидером.

     Организационная функция  включает  создание   кадров   и   системы

управления,    сплочение   сторонников,   планирование   политических

процессов и  действий,  практических  аспектов  политической  работы.  Лидер

формирует  аппарат,  распределяет  в нем обязанности,  создает  условия  для

воспитания,  выдвижения  и  назначения   руководителей,  контролирует  и

регулирует  отношения между ними,  ориентирует  их на  компромисс или на

решительное изменение  политики и замену руководства  и  др.

     Координационная функция - согласование действий институтов власти,

учреждений,  направлений  их деятельности.  Лидер  должен приводить их  решения

и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с  принятой в

обществе системой ценностей.

     Интегративная функция  -  сплочение единомышленников,  окружения,

общества вокруг программы лидера.

 

Далее хочу представить  схему про взаимосвязь между  уровнем развития сотрудника и формой управленческого поведения.

 

 

 

Уровень развития сотрудника, коллектива	Форма управленческого поведения
Низкий уровень: “ Не хотят работать, не умеют работать” (низкая квалификация, недобросовестные работники)	“Авторитарное указывание” 1) четкие указания  что и как делать, инструктаж 2) постоянный  контроль работы 3) когда необходимо - наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы
Средний уровень: “Хотят работать, но еще не умеют работать” (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны)	“Популяризация” 1) указания, инструктаж  в популярной форма (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность и самостоятельность проявить) 2) регулярный  контроль работы 3) уважительное, доброжелательное отношение 4) интенсивное  общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы) 5) когда необходимо - приказывайте 6) вознаграждайте  позитивное поведение, когда необходимо  – наказывайте
Хороший уровень: “Хотят и  умеют работать” (имеют базовые  навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим	“Участие в  управлении” 1) проводите  консультации с сотрудниками по отдельным проблемам советуйтесь с ними 2) поощряйте  инициативу подчиненных, высказывание  ими своих замечаний, предложений 3) предоставляйте  больше ответственности 4) ограничивайте  прямые указания и контроль 5) создавайте  системы самоконтроля сотрудников 6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения 7) широко общайтесь 8) вознаграждайте  активность, инициативу, хорошую работу
Высокий уровень: “Хотят и умеют работать творчески” (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники)	“Передача полномочий” 1) ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте  согласия по отношению к ним 2) предоставьте  необходимые права, полномочия  сотруднику для самостоятельного  решения проблемы 3) избегайте  вмешательства в дела 4) самоуправление  и самоконтроль у сотрудников 5) если вас  просят, оказывайте поддержку 6) серьезно реагируйте  на просьбы

 

 

 

 

 

3. Теории  происхрождения лидерства

 

3.1. Теория черт (харизматическая теория) состоит в том, что качества лидера являются врожденными и образуют счетное множество.

Составлено множество  списков "лидерских" качеств характера. Максимальный из них состоит из 79 черт. Однако у разных экспериментаторов  не было практически никакой корреляции между этими списками. Поэтому  харизматическая теория не нашла серьезной научной поддержки, хотя в журналах регулярно предлагаются "психологические" тесты типа "Можете ли Вы стать лидером".

3.2. Ситуационная  теория лидерства. Согласно этой теории, лидерство - это, в основном, продукт ситуации; то есть лидер - это тот, кто в данной ситуации адекватнее проявил нужную черту (хотя она может быть и у других), "оказался в нужный момент в нужном месте и возглавил". Здесь полностью снимается роль активности личности лидера, и он выступает как флюгер.

Чтобы преодолеть очевидную противоречивость такой теории, Хартли предложил 4 модели для объяснения того, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение:

- если кто-то стал  лидером в одной ситуации, не  исключено, что он станет лидером и в другой;

- вследствие воздействия  стереотипов лидеры в данной  ситуации начинают рассматриваться  группой как лидеры вообще;

- человек, став лидером  в одной ситуации, приобретает  авторитет, что повышает для  него вероятность быть избранным вторично;

- отдельным людям свойственно  "искать посты", и они ведут  себя так, что им действительно  "дают посты".

Эти добавления Хартли сделали  ситуационную теорию достаточно популярной, и на ее основе проведена масса  экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.

3.3. Компромиссный  вариант - системная теория лидерства. Согласно этой теории, лидер - это тот, кто лучше организует группу для решения конкретной задачи. Развитие этой же идеи можно пояснить следующим образом: в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается тот, кто как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей; именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

Тем не менее проблема происхождения лидерства не решена до сих пор и, по-видимому, не имеет общего решения.

И все-таки выделен ряд  факторов, от которых зависит то, что у одного человека больше шансов быть выбранным в лидеры группы и  оказаться при этом эффективным  вожаком, чем у другого. Группа ждет от своего вожака выполнения основных системных требований, то есть что он:

- сумеет скоординировать  ее активность;

- обеспечит безопасность  ее членов;

- даст им веру в  будущее.

Поэтому лидером группы в большинстве случаев окажется человек, который способен удовлетворить  эти потребности группы и, кроме того, умеет управлять другими.

 

 

4. Ролевая дифференциация  лидерства

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Яхонтова Е.С.  «Психология деловых отношений», М. 1997

 

2. Петровский  А.В., Ярошевский М.Г. «Психология», М. 2000

 

3. Андреева Г.М. «Социальная психология», М.1998

 

4. Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М. «Психология  малой группы», МГУ 1991

 

5. Платонов Ю.П.  «Психология коллективной деятельности»,  ЛГУ 1990  

6. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. - СПб: Изд. «Питер». 2000.

7. Кричевский Р. Л. Детерминанты ролевой дифференциации лидера в малой группе. // Вопросы психологии, № 1, 1977.

8. Куницына В. Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. - СПб.: Питер, 2001.

9. Либин А. В. Дифференциальная психология: На пересечении европейских, российских и американских традиций. 2 изд. - М.: Смысл, 2000.