Лидерство в современном управлении организации

№ опрошенного	Стиль руководства
1	Авторитарный стиль руководства
2	Авторитарный стиль руководства
3	Либо стиль руководства не выработан, либо склонность к непоследовательному стилю
4	Авторитарный стиль руководства
5	Либерально попустительский
6	Либерально попустительский
7	Авторитарный стиль руководства
8	Авторитарный стиль руководства
9	Авторитарный стиль руководства
10	Авторитарный стиль руководства

 

Обобщённые результаты этого опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме.

 

Рис. 3 Стили руководства

 

На основе проведённого исследования прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у  тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские качества. Эту  зависимость можно отразить в  столбчатой диаграмме.

 

.

Рис. 4 Взаимосвязь стиля руководства от уровня выраженности лидерских качеств

 

Проводимое исследование выявило, что чем выше выраженность лидерских качеств, тем больше менеджеры склоняются к авторитарному стилю управления.

Положительная сторона такого стиля  руководства это большая производительность труда, дисциплинированность, системность  и четкость исполнения поставленных задач. Однако этому противостоят такие минусы как, отсутствие инициативы, напряженная обстановка в группах, страх перед наказанием, препятствие осуществлению каких-либо творческих идей.

Выраженность управленческих качеств  в большей степени проявляется  среди снабженцев. Это, по всей видимости, связано с тем, что таким людям  в стандартных, типовых ситуациях, в большей степени необходимо умение использовать накопленный (самим или другими людьми) управленческий опыт для решения текущих задач.

Однако подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

Каждый тип подчиненного требует  от лидера специфического подхода для  максимально эффективного использования индивидуального потенциала любого сотрудника. Следует смотреть на эту проблему ситуационно, так как в небольших организациях к каждому работнику должен быть индивидуальный подход, с отдельными работниками нужно вести себя в духе автократа, а с некоторыми лучше быть демократичным, или даже либеральным.

Итак, можно сделать вывод, что  в исследуемой организации существует смесь двух разных стилей управления. Демократический стиль осуществляется генеральным директором, а руководители функциональных подразделений склоняются к авторитарному руководству.

Но нужно отметить, что руководители, которые хотят работать как можно  более эффективно, получить всё, что  можно от подчинённых, не должны применять  какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

 

 

Рекомендации 

по дальнейшему  управлению организацией

ООО «Алюр» компания «Ваш компьютер»

 

Благодаря проведенному тестированию руководителя организации выяснили, что тестируемый обладает лидерскими качествами в большей мере, чем административными, при чем лидерские способности у него на среднем уровне. Это является оптимальным для данного рода организаций, тем не мене, несколько рекомендаций все же было дано. Эти рекомендации носят корректирующий характер и не призывают кардинально менять стиль поведения, руководства. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов.

Также было определено, что выраженность лидерских качеств влияет на стиль  управления предприятием. Проведенное исследование доказало, что чем сильнее выраженность лидерских качеств, тем больше руководитель склоняется к авторитарному стилю руководства.

Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве  должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая  конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

Существует несколько подходов к теории лидерства. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства  или стилей поведения.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать  новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Для грамотного руководства современному менеджеру важно исходить из системного мышления в вопросах управления организацией и людьми в ней.

Однако совершенно очевидно, что  ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 2003
2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2004.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М. Гардарика, 2003
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. М. Издательское объединение "Юнити ", 2004.
5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2007.
6. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 2005.
7. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М. 2005.
8. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 2005.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. «Дело»,  2006.
10. Психологические тесты.- М.: Эксмо, 2004.
11. Русинов Ф. М., Разу М. Л. «Менеджмент», М. 2005.
12. Трейси Д. Менеджмент  с  точки  зрения здравого смысла. "Автор" 2003.
13. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2003.
14. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2005.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Тест «Администратор или лидер?». (Психологические тесты.- М.: Эксмо, 2004.)

 

Тщательно продумав нижеследующие  высказывания, постарайтесь определить по одиннадцати балльной шкале (0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9, 10) степень вашего согласия с каждым из них. Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответствующих текстовых полях. Имейте в виду, что 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 - полное несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 10.

 

1) Я доверяю людям.

 

2) Я считаю, что о решении своих  социально-бытовых проблем люди  должны заботиться сами, а не  их руководители.

 

3) Я за то, чтобы члены трудовых  коллективов сами выбирали себе  руководителей.

 

4) Когда это необходимо, я умею заставить людей "крутиться".

 

5) Люди хорошо знают, что я  умею хранить доверяемые мне  их личные тайны.

6) Все люди хотят одного - власти; я не исключение.

 

7) Я склонен и готов вступиться  за членов коллектива всякий  раз, когда с ними обходятся несправедливо.

 

8) Думаю, что в интересах дела  людям выгодней иметь руководителем  человека непреклонного и жестокого (безжалостного).

 

9) Я за полную гласность.

 

10) Согласен с тем, что основное  для достижения успеха в управлении - умение любыми средствами принудить людей выполнять полезную работу.

 

11) Я могу ладить (срабатываться)  даже с теми людьми, которые  мне не по душе.

 

12) Я отдаю команды, распоряжения, приказы, указания всем подчиненным  в одинаковой форме.

 

13) Я склонен и способен использовать  в интересах дела мнения, противоположные моей собственной точке зрения.

 

14) Мое глубокое убеждение состоит  в том, что преуспевающим может  быть лишь тот руководитель, которого  боятся.

 

15) Мне кажется, что я хорошо  знаю общие нужды и проблемы  своего коллектива.

 

16) Мне легче руководить людьми, когда я знаю то, что они  не хотели бы афишировать.

 

17) Я лично заинтересован в  том, чтобы общие проблемы и  трудности членов того коллектива, в котором я работаю, разрешились.

 

18) Я уверен, что боязнь наказания  - более сильный стимул для любого работника, чем ожидание поощрения.

 

19) Я чувствую в себе способности  и готовность практически действовать  для решения общих для коллектива  проблем.

 

20) Когда надо, я умею поставить  себя так, что люди соглашаются  со мной из опасения "нарваться на неприятности".

 

 

Приложение 2

 

Тест «Лидер ли вы?». (Психологические тесты.- М.: Эксмо, 2004. )

 

 

Отвечая на вопросы за согласие ставьте - (а), за не согласие ставьте - (б).

Вопросы:

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?
2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе?
3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желания не высказывать своё мнения, даже когда это необходимо?
4. Когда вы были ребёнком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?
5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удаётся убедить кого-то в чём-то?
6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?
7. Согласны ли вы с утверждением: «Всё самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?
9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?
10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?
11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?
12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

читаете ли вы себя мечтателем?

13. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?
14. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?
15. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

а) будете рады, если ответственность  за это дело возложат, но кого-нибуть другого;

б) возьмёте на себя ответственность, и сами доведёте дело до конца.

17. Какое из этих двух мнений  вам ближе:

а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нём;

б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими  и не обязательно делать это сам.

18. С кем вы предпочитаете  работать?

а) с покорными людьми,

б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать  острых дискуссий?

20. Когда вы были ребёнком, часто  ли вы сталкивались с властностью  вашего отца?