Механизмы груповой динамики

      Развитие группы происходит в континууме, высшую точку которого занимает коллектив — реальная контактная группа, отличающаяся интегративным единством направленности, организованности, подготовленности и психологической коммуникативности, а крайнюю низшую точку этого развития представляет группа-конгломерат, только что сформированная или собравшаяся группа людей, у которых отсутствуют все эти параметры

     На работу  группы особое влияние оказывают  следующие факторы:

• - мотивация (то, чего ждут члены группы);
• - структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и ее подгрупп);
• - сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);
• - ощущение принадлежности (непринадлежности к группе);
• - представление о цели (четкое или нечеткое0 группы;
• - ответственность за результаты работы;
• - свобода деятельности (как условие успеха группы).

Объективные факторы –  это объективные условия, существующие в какой-то период времени.

Субъективные факторы  – это деятельность людей.

Диалектическая связь  между этими факторами заключается  в том, что объективные условия  – это в большей степени  закрепившийся результат предыдущей деятельности людей, т. е. субъективные факторы во многом (но не во всем) определяют объективные условия будущего. В  тоже время объективные условия  оказывают влияние на субъективные факторы.

 

Социальные роли и отношения  в коллективе.

     Коллектив – высшая форма развития малой группы

    Каждый производственный коллектив – это, сложный живой социальный организм, обладающий многими, только ему присущими свойствами. Он имеет свою биографию. Свой стиль деятельности, свои традиции, а также свои конвенциальные нормы, свою социально-демографическую, профессионально-квалификационную, организационную и психологическую структуры, свой психологический статус, «характер», потребности, социально-психологический климат и т.п., то есть все то, что составляет его, и только его, общественную психологию      Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

         Отношения в коллективе возникают между людьми определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее установленным эталоном. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно  ожидать от них. С ролью всегда связывается определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий – поощрению. Разные люди имею различные ценности, представление об одной и той же роли  и неоднократно ведут в ней себя.

    Роли в коллективе  подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и  «межличностные». Производственные отношения — совокупность материальных, не зависящих от сознания людей, экономических отношений, в которые люди вступают между собой в процессе общественного производства и движения общественного продукта от производства до потребления. Производственные отношения являются необходимой стороной общественного производства. Межличностные отношения в группе, общий эмоционально-динамический настрой, единство коллективных и личных целей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе, определяют господствующее умонастроение, привлекательность удовлетворенность работой.

    Производственных ролей специалисты выделяют восемь. Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

    Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых строящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

     Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по её дальнейшему совершенствованию.

   Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.

    Энтузиаст – самый активный человек коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

    Искатель выгод – посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное  единство действий членов коллектива.

   Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

    Помощник – человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов оказать содействие другим в работе и жизни.

   Могут иметь место  такие «вспомогательные роли»  (например шут).

   Считается, что  коллектив будет нормально функционировать  при полном распределении и  добросовестном исполнении перечисленных  ролей. Если его членов окажется  меньше восьми, то кому-то придется  одновременно играть две и  более роли, что неминуемо приведет  к возникновению конфликтов.

    Это обстоятельство  является одной из причин недостаточной  устойчивости небольших коллективов.  В первичных оно до некоторой  степени компенсируется теснотой  связей между людьми, близостью  их взглядов и целей, а вот  группы числом от пяти до  восьми человек оказываются наиболее  уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10 – 12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче, но при дальнейшем росте числа членов они становятся менее управляемым.

    По ролям, связанным  с межличностными отношениями,  членов коллектива обычно делят  на ведущих и ведомых. Первую  группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для  окружающих). Во вторую входят  все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и прочие), с которыми сотрудничают только  вынужденно и делают их ответственными  за все.

    С точки зрения отношения к группе и ее нормами выделяются конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду); нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по  внешним причинам); негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия).

    Члены коллектива  могут быть активными или пассивными, инертными, с низкими установками,  нуждающимися в подчинении. 

   Степень признания,  которой группа наделяет своих  членов, получила название престиж.  В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится лидер), каждый из которых присуще свои нормы поведения и ожидания. Престижная позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, по этому он может перемещаться по шкале престижа. Престиж может быть личным, основанным на индивидуальных чертах; функциональным, связанным с полномочиями в организационной иерархии, позиционным – на основе синтетической оценки.

    Повседневная  жизнь в коллективе подчинена  ряду законов, среди которых  особо можно выделить два: закон  сохранения личного положения,  достоинства, социального статуса  и закон компенсации недостатка  одних способностей другими, а  также опыт и навыки работы.

    В соответствии  с первым каждый член коллектива  будет прикладывать максимум  усилий, чтобы сохранить свое  «место под солнцем», и действия  эти бывают по своему содержанию  весьма неоднозначными. С одной  стороны они могут выражаться  в улучшении результативности  повышения качества работы, всемерно  совершенствовании себя, т.е. иметь позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность изменений.

Отношения в коллективе –  важная составляющая удовлетворенности  в работе каждого человека. От того, какая ситуация сложится на работе и в какой коллектив попадаешь, зависит спокойствие, уравновешенность и хорошее настроение.

     Во всех компаниях существует свой порядок, своя атмосфера, в которую, рано или поздно вливаться новый член коллектива и принимать все ее правила.

       В процессе работы в рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

— дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

— дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных  сферах, в рамках в целом позитивных взаимоотношений;

— невмешательство, дистанцирование  друг от друга при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;

— соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;

— кооперация антагонистов — соперничество в рамках общей  деятельности и негативных отношений друг к другу.

      Люди работают лучше, если есть конкуренция, и в коллективах, где она существует, выше производительность, особенно, если оценка производится по личным результатам.

 

   

 

 

   

 

 

Укажите  характеристики рабочей группы, отличающие ее от других социальных групп:

А) постоянное общение и  взаимодействие ее членов друг с другом;

Б) наличие органов управления и руководства;

В) наличие общественно  значимых целей деятельности;

Г) чувство принадлежности к данной группе;

Д) наличие общих потребностей, интересов и мотивов

Правильный ответ: А), Д)

Любая рабочая группа —  это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к  саморегуляции, наличием обратных и  горизонтальных связей и т.д.

    Рабочая группа – разновидность малой группы, отличающаяся от других

форм  организации деятельности людей  наличием общей цели, четкой трудовой

направленностью, доминированием деловых отношений  над эмоциональными

связями

Социальная группа – любая  совокупность людей, рассматриваемая  с точки зрения их общности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Андреева Г.М. социальная психология. – М.: Аспект –Пресс, 2001.
2. Карпов А.В. Психология групповых решений. – М.: Институт психологии РАН, 2000.
3. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2003.
4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М., 2003.
5. Психология и менеджмент: вчера, сегодня, завтра: Коллективная монография (Авт. колл.: А.Ф. Шикун, И.М. Филинова, С.Н. Махновец). В 2 т. – М.: Воентехиздат, 2002.