Мотивация человека в процессе трудовой деятельности

     - стимулирование труда (трудовых  усилий);

     - стимулирование занятости (удержание  экономически «излишней» численности  персонала).

     Существуют  различные альтернативные объяснения феномена придерживания рабочей силы – от ожидания расширения спроса в краткосрочной (или долгосрочной) перспективе до избежания высоких издержек увольнения работников (выплата выходных пособий, погашение задолженности по заработной плате). Одно из объяснений акцентирует внимание на политических мотивах придерживания рабочей силы: наличие значительного контингента рабочей силы может служить ресурсом давления со стороны руководства предприятий на органы власти с целью получения специфических льгот (субсидий, списания задолженности по кредитам и налоговым обязательствам).

     Рынок труда финансируется государством через министерство труда по трем самостоятельным направлениям –  трудоустройство ищущих работу, обучение пользующимся спросом специальностям необходимой квалификации; профессиональная реабилитация и обеспечение работой лиц, требующих особого социального внимание (люди с ограниченной трудоспособностью, инвалиды, иммигранты, молодежь без полного школьного образования и специальности).

     В процессе саморегулирования рынка  труда важна роль прибыли предпринимателя, который является покупателем на рынке труда. Вполне естественно его стремление извлечь из наемного труда максимальную выгоду при минимальных затратах. Эта выгода воплощается в размерах нормы прибыли, которая показывает размеры дохода по отношению к затратам предпринимателей. Предприниматель будет стремиться туда, где норма прибыли выше, и покидать сферы, где она ниже.

     Однако  в любом случае, создавая новую  или расширяя старую фирму, предприниматель  вовлекает в рынок труда новых работников, увеличивая его масштабы. Вместе с тем, стремясь уменьшить затраты на найм рабочей силы, он модернизирует производство, совершенствует организацию труда, следовательно с учетом повышенных требований усложняется система образования (т.е. потенциальный рынок труда).

     Доход фирмы является экономической основой  ее инвестиционной активности. По размерам дохода можно смело судить о степени  успеха предпринимателя. Падение доходности фирмы (если не приняты экстренные меры) заканчивается ее банкротством и выбрасыванием персонала фирмы на улицу. Практика рыночной экономики дает немало тому примеров. Колебания расширяют рынок труда, регулируя его количественно-качественный состав. Специалисты отмечают, что при благоприятной деловой конъюнктуре оживляется процесс капитальных вложений в народное хозяйство. При этом спрос на труд резко возрастает, повышается заработная плата, которая привлекает наемных работников в динамичные отрасли до тех пор, пока они не насыщаются рабочей силой.

     Из  этого следует, что регулирующей силой, повышающей или снижающей цену труда и определяющей динамику рынка труда, является прибыль предпринимателя. Именно поэтому она становится объектом конкуренции между предпринимателями. Это тот самый экономический механизм, который регулирует движение нормы прибыли, определяющей цену труда. Цена труда побуждает наемных работников переходить с одних фирм на другие, менять профессии и т.д.

     Цена  труда также колеблется в зависимости  от спроса и предложения труда  на рынке, как это отмечалось выше. Но здесь нужно учитывать и то, что спрос на труд предприниматель предъявляет, когда найм работников дает ему прирост доходов после продажи произведенной продукции на рынке. Если данный прирост сокращается с насыщением рынка, то предприниматель ощущает это через снижение прироста прибыли и ослабление конкурентоспособности фирмы. Поэтому он должен сокращать производство и персонал. Глубинные причины движения спроса и предложения труда на рынке труда – в стремлении предпринимателя выжить, увольняя часть работников и увеличивая тем самым предложение труда и резервируя одновременно некоторое число вакантных рабочих мест. В этом случае предложение рабочих рук на рынке труда возрастает при сохранении потенциального спроса на них со стороны зарезервированных рабочих мест.

     Самостоятельная и активная позиция трудящихся на рынке труда, достаточно ясное понимание  национальных проблем позволяют  им выдвигать и поддерживать конструктивные экономические и социальные программы  развития. Преобладают высокое самосознание и чувство национальной ответственности, заинтересованность не только в собственном благополучии, но и вследствие понимания значимости стратегических предпосылок для него -  стремление к благополучию и развитию предприятия, фирмы, региона, страны в целом.

     Итак, в этой главе нами было дано понятие мотивации, выделены основные стимулирующие факторы и перечислены теории мотивации персонала: содержательные и процессуальные. Также мы описали механизм регулирования рынка труда и выявили основные принципы регулирования трудовых отношений.

2.2. Рекомендации для современных условий

 

      Оплата  труда  является  мотивирующим  фактором,   только   если   она

непосредственно связана с итогами труда. Работники  должны  быть  убеждены  в

наличии устойчивой связи между  получаемым  материальным  вознаграждением  и

производительностью   труда.  В   заработной   плате   обязательно   должна

присутствовать  составляющая, зависящая от достигнутых  результатов.

      Для российской  ментальности  характерно  стремление  к  коллективному

труду, признанию  и  уважению  коллег  и  так  далее.  Сегодня,  когда  из-за

сложной экономической  ситуации трудно высокую оплату труда, особое  внимание

следует уделять  нематериальному  стимулированию,  создавая  гибкую  систему

льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему  творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать  скользящий  график,  неполную  рабочую   неделю,   возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

устанавливать работникам  скидки  на продукцию,  выпускаемую компанией,  в

которой они  работают; предоставлять  средства  для  проведения  отдыха  и   досуга,   обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья,  садового  участка, автомашин и так далее.

      Попытаемся  сформулировать  мотивирующие  факторы  организации  труда,

которые ведут  к удовлетворению потребностей высших уровней. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на  что  он  способен  и что  он  значит  для  других,  поэтому  необходимы   признание   результатов деятельности конкретного  работника, предоставление  возможности  принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции,  консультировать  других работников.

      На  рабочих местах следует формулировать  мировоззрение единой  команды:

нельзя разрушать  возникающие  неформальные  группы,  если  они  не  наносят

реального ущерба целям организации.

      Практически каждый имеет собственную точку  зрения на то, как  улучшить

свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку  руководства,  не  боясь

санкций, следует организовать работу  так,  чтобы  у  работника  не  пропало

желание реализовать  свои планы.

      Потому, в какой форме, с какой скоростью  и  каким  способом  работники

получают  информацию,  они  оценивают  свою  реальную  значимость  в  глазах

руководства,  поэтому  нельзя  принимать  решения,  касающиеся  изменений  в

работе сотрудников  без их ведома, даже если  изменения  позитивны,  а  также

затруднять доступ к необходимой  информации.  Информация  о  качестве  труда

сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

      Работнику   нужно   предоставлять   максимально   возможную    степень самоконтроля. Большинство людей стремится  в  процессе  работы  приобрести  новые  знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться,  поощрять  и развивать их творческие способности.

      Каждый  человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для

достижения которых  работник приложил максимум усилий.  Успех  без  признания

приводит к  разочарованию,  убивает  инициативу.  Этого  не  случится,  если

подчиненным,  добившийся  успеха,  делегировать   дополнительные   права   и

полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

      Управление  людьми  это  искусство.  Ему  нельзя  выучиться  только  в

институте. Только практика, годы работы, много прочитанных книг и отдельные

теоретические методы, работающие в реальной жизни.

Заключение

 

     В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая  роль. Существует множество различных  теорий и моделей мотивации, которые  порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

     Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот  или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

     Следующим шагом мотивационной стратегии  должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы. 

     Однако  существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой  компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных  разработках мотивация персонала  сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривается в других разделах теории управления. На мой взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

     Другим  фактором, безусловно оказывающим влияние  на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.

     Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без  их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных  специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.