Мотивация трудовой деятельности: потребности, мотивы, стимулы. Закон результата. Основные современные теории мотивации

Физиологические потребности Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями.

Потребность в безопасности После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).

Потребность в принадлежности и любви Человек жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.

Потребность в признании Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием "достижение". Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

Потребность в самоактуализации. Ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник – писать картины, а поэт – сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым непосредственным образом воспрепятствовать удовлетворению базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.

Потребность в познании и понимании .

Эстетические потребности Эстетические потребности тесно переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре.

Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей. Теория А.Маслоу достаточно четко сочетается с теорией мотивационного комплекса, которая так же предполагает наличие пяти групп потребностей. Однако эти потребности между собой связаны циклическими, а не иерахическими связями по типу 5-элементной схемы в китайской философии. требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх (Т)- Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз ( ); движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория «XYZ»

Традиционная теория "X"

Эту теорию лучше всего было бы отнести к работам Зигмунда Фрейда, который не был особым человеколюбом и оптимистом.

Теории "Х" гласит, что люди ленивы и ненавидят работу до такой степени, что стараются ее избежать. У людей нет амбиций, инициативы, и они избегают ответственности. Все, что они хотят — это безопасность, и чтобы они выполняли работу, их нужно вознаграждать, принуждать, запугивать и даже наказывать.

Это так называемая философия "кнута и пряника" в менеджменте. Если бы эта теория имела силу, HR-менеджеры должны были бы постоянно наказывать свой штат, особенно тех, кому они не доверяют, и кто отказывается сотрудничать. В такой репрессивной атмосфере и для менеджера, и для сотрудника нет никакой возможности для достижений и креатива в работе. Но к счастью, мы знаем, что это не работает.

Теория "Y" — Дуглас МакГрегор

Эта теория — противоположность теории "X". МакГрегор полагал, что люди хотят учиться, поэтому работа — это их естественный путь к развитию и самодисциплине. Они видят награду не столько в деньгах, сколько в возможности самостоятельно достигнуть успехов в сложной работе. И задача HR-менеджера в данном случае — максимально использовать человеческое желание саморазвития для достижения эффективной работы организации.

Слишком хорошо, чтобы быть правдой? Некоторые могут назвать эту теорию управления мягкой и слабой. Это не так, и доказательство тому уже было получено в США и других странах.

Чтобы организация работала успешно, персонал должен быть тщательно отобран, и быть гомогенным по своему составу.

В такой команде сотрудников отсутствие лидера на рабочем месте не будет сковывать сотрудников. Группа может свободно обсуждать вопросы или даже выбрать нового лидера. Лидер больше не жаждет власти, а позволяет людям развиваться свободно, и может даже наблюдать за развитием людей. Каждый сотрудник, а главное, — сама организация, извлекает из всего этого пользу.

Чтобы понять, сработается ли ваш коллектив, необходимо провести серию психологических тестов. Например, на оценку уровня развития адаптационных способностей, что позволяет определить, насколько испытуемый адаптирован к той среде, в которой находится, и обладает ли он адаптационными способностями, необходимыми для эффективного взаимодействия в организации.

Вам также может помочь ориентационная анкета Баса, которая необходима при оценке направленности личности по трем базисным поведенческим шкалам: направленность на себя, направленность на общение, направленность на дело.

Теория "Z" — Абрахам Маслоу

Это своего рода переворот теории "X" Зигмунда Фрейда. Маслоу полностью отклоняет темную атмосферу теории Фрейду и зовет нас в свежую, открытую, солнечную и веселую атмосферу. Он — главный основатель гуманистической школы, которая утверждает, что людям от рождения свойственны хорошие качества, но со временем они постепенно теряются.

Центральная тема работ Маслоу — значение работы в человеческой жизни, к которой люди обращаются из-за скуки, недостатков и бедности. Большой мудрец Яйнавалкиа объяснял в работе Brihadaranyaka Upanishad, что от хорошей работы человек становится святым, а от злой — злым. Личность человека — сумма его достижений за жизнь и того, что осталось от достижений человека после жизни. Это, возможно, сущность пирамиды потребностей Маслоу.

Главные работы Маслоу включают: учебник (в соавторстве с Митльманном), работа "Принципы неправильной психологии" (1941), работа "Теория человеческой мотивации" (1943) и книга "Eupsychian management" (1965). Теория человеческой мотивации Маслоу, фактически основывается на теории "Y", описанной выше.

Основные человеческие потребности, согласно Маслоу:

§ Физиологические потребности (самые низкие)

§ Потребности в безопасности;

§ Потребности в любви;

§ Потребности в уважении;

§ Потребности в самоактуализации (самые высокие).

Советуем HR-менеджерам внимательно изучить эту пирамиду: это поможет вам наладить эффективную работу коллектива. Запомните, согласно пирамиде Маслоу, поведением человека движут нижайшие, животные потребности, только удовлетворив которые, он сможет переместиться на ступеньку выше. Поэтому, человек и движется в своем развитии, стараясь удовлетворить все потребности, и достигнуть самосовершенствования.

Самая высокая ступень пирамиды характеризуется честностью, ответственностью, великодушием, простотой и естественностью. Самоактуализатор фокусируется не на себе, а на внешних проблемах.

Теория потребностей Маккеланда

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Маккеланд и его коллеги разработали модель мотивации, которая ставит основной акцент на потребности высших уровней и объединяет их в три категории: присоединения, власти и достижения.

Потребность присоединения (причастности) – потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. И руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Потребность власти – потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

Потребность достижения (успеха) – потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

Теория Герцберга

Считается, что удовлетворённость либо неудовлетворённость человека своими действиями, своим состоянием, окружением – два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие мотивирования человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворённым, то более неудовлетворённым. Но, оказывается, не всё так однозначно.

На стыке 50-60-х гг. американский психолог Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворённость или же неудовлетворённость. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».1

Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости с точки зрения обуславливающих их факторов – это два различных процесса. Т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворённость.

Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетворённостью и неудовлетворённостью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворённость. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».

Основные положения теории Герцберга следующие :

потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая – от нуля до плюса; существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда; отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия; наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости); для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов; для того чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно связаны с мотивирующими факторами.

Процессуальные теории мотивации

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.