Полиграфическая диагностика профпригодности и ее возможности

Содержание

 

Введение...................................................................................................................3

Полиграфическая диагностика  профпригодности и ее возможности................4

Заключение...............................................................................................................9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Очень часто большинство выпускников  школ не представляют себе, кем они  хотят быть в дальнейшем. Это приводит к тому, что молодые люди идут в высшие учебные заведения даже не задумываясь, к чему это может привести. Очень важно, чтобы выбранная профессия совпадала с интересами и стремлениями личности. Поэтому прогнозирование профпригодности не утрачивает своей актуальности в наше время.

О профессиональной пригодности работающего можно говорить в том случае, когда предъявляемые профессией требования совпадают с его личными качествами. Человек способен овладеть любой профессией, но вопрос в том, сколько сил придется для этого затратить. Поэтому важно определить профессиональную пригодность потенциального работника.

Для этого существует большое количество различных методов: психологических, психофизиологических, медицинских, антропологических  и т.д. В данной работе будет рассмотрен такой метод определения профпригодности, как полиграфическая диагностика, так как именно он в последнее время становится достаточно популярным и все чаще используется работодателями.

Проверка на полиграфе помогает профессионально выбрать профпригодного кандидата на ту или иную должность, получить полную и ясную картину намерений человека, его честности и порядочности.

Целью данной работы является определить возможности полигрнафической диагностики  профпригодности. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать само понятие  профпригодности индивида;

- рассмотреть основные методы  и способы определения профпригодности;

- выявить возможности использования  полиграфа для оценки профпригодности.

Полиграфическая диагностика профпригодности  и ее возможности.

 

Профессиональная пригодность  представляет собой комплекс качеств  индивида, требующихся для обучения и дальнейшего эффективного труда  в той или иной профессиональной области. Данные качества могут быть сформированны в достаточно широком  диапазоне. Другими словами профпригодность предполагает определенную гармонию человека и его дела.

Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Нельзя не отметить тот факт, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. Профессиональная  пригодность — формируемое качество и  во многом находится в руках  самого человека. Из литературных источников известны примеры того, как люди преодолевали свои недостатки. Так, физически  слабый, малорослый А. В. Суворов смог стать выдающимся полководцем, а  страдающий заиканием Цицерон —  знаменитым оратором. Поэтому важно  заниматься самовоспитанием.

В то же время некоторые необходимые  слагаемые пригодности к профессии  могут быть сформированы именно заблаговременно. Наличие этих составляющих также важно выделить еще на стадии профотбора персонала.

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному  виду профессионального обучения и  деятельности. Профотбор зависит  во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию и т. д. 

В основе принятия экспертного решения  в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это  вероятная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; поданным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

В психологическом отборе большую  важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным.

Применение  тестов с целью прогнозирования  профпригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.

С целью  выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности.

Итогом этой работы является обоснование  необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих  с достаточной вероятностью прогнозировать профпригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профпригодности, и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.

В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

Указанные методы дают возможность глубокой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе и в экстремальных условиях.

Профессиональный психологический  отбор заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности. Его главной задачей ППО является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. 

Для многих современных руководителей  новым достаточно эффективным методом качественного подбора персонала является проверка на детекторе лжи или полиграфе.

Проверка кандидатов и работающих сотрудников на профпригодность  с помощью детектора лжи давно  уже применяется на западе. В нашей  стране такие тестирования и проверки носят, в большинстве случаев, формальный характер.

Однако назначения на материально  ответственные высокие должности  нельзя проводить без соответствующих  исследований кандидата, даже если он имеет протекцию руководителя или  хорошие рекомендации. Такой подход чреват дальнейшими неприятностями для компании. Не редко случается так, что, имея доступ, к активам, материальным средствам или конфиденциальной информации, сотрудник совершает кражу, проводит махинацию и исчезает. 

Только спустя какое-то время руководитель выясняет, что данный сотрудник устраивался на работу с одной единственной целью – завладеть материальными средствами компании. В ходе проверки всплывают и другие факты: подложные документы, по которым человек устроился на работу, его криминальное прошлое и настоящая мотивация получения именно этой должности.

Проверка на детекторе  лжи позволит выявить некоторые  сокрытые сведения из биографии соискателя или же искаженные анкетные данные. Наличие зависимостей: алкогольной  или наркотической,пристрастие к азартным играм. При приеме на работу могут быть ограничения по ряду заболеваний, которые не позволяют занимать ту или иную должность. Полиграфолог поможет высветить эту сокрытую проблему. Применение профессионального скрининга с использованием полиграфа (детектора лжи) имеет ряд несомненных достоинств: быстрое получение информации по факторам риска при проверке кандидата на работу; минимальные затраты на проверку; надежность сотрудника и соответствие его требованиям организации; высокая достоверность результатов.

В настоящее время использование  полиграфа находит свое применение в интересах государственных  и коммерческих организаций и  частных лиц. Основная причина - высокая  экономическая эффективность психофизиологических исследований с использованием полиграфа. Опрос на полиграфе экономически обоснован. Он позволяет при минимальных затратах обеспечить достаточную экономию финансовых и материально-технических ресурсов, в частности, их рациональное использование, сокращение хищений. Опрос на полиграфе создает надежную систему подбора кадрового персонала всех значительных уровней и обеспечивает качественный оперативный контроль работы.

Полиграф лжи предусматривает  основные этапы процедуры проведения. Тестирование на полиграфе осуществляется только при наличии добровольного согласия соискателя или сотрудника. Экспертиза (с использованием компьютерного полиграфа) проводится по тематике необходимой Заказчику. Тестирование на полиграфе включает следующие этапы: получение от Заказчика исходных данных для тестирования сотрудников; подготовка к скринингу; обязательная предтестовая беседа. Полиграф лжи предусматривает дальнейшее тестирование и предварительное обсуждение результатов тестирования. После чего происходит обязательное послетестовое собеседование с обследуемым лицом.

С помощью полиграфа исследуется  психофизиологическое состояние человека. Инструментальная детекция лжи - это процедура применения специальных знаний из области психофизиологии. Она использует технические средства, которые не наносят ущерба жизни и здоровью людей. Не причиняет вреда окружающей среде. В ходе исследования осуществляется регистрация (контроль) и анализ (оценка) физиологических показателей и психофизиологических реакций тестируемого в ответ на предъявляемые стимулы, которые тщательно подбираются и систематизируются. С использованием инструментальной детекции лжи проверяется достоверность сообщаемой обследуемым лицом информации.

На основании всех полученных с  помощью полиграфического исследования данных можно сделать выводы о профессиональной пригодности того или иного работника, претендующего на должность.

 

 

 

Заключение

 

Профессиональная пригодность  – совокупность психических и  психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для  достижения оющественно приемлимимой эффективности в той или иной профессии. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

Профпригодность не является врожденным качеством человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление), но и его личность.

Только спустя какое-то время руководитель выясняет, что данный сотрудник устраивался  на работу с одной единственной целью  – завладеть материальными средствами компании. В ходе проверки всплывают  и другие факты: подложные документы, по которым человек устроился на работу, его криминальное прошлое и настоящая мотивация получения именно этой должности.

Проверка на детекторе лжи являетмя одним из популярных современных  методов диагностики профпригодности. Она помогает выбрать действительно подходящего кандидата на конкретную должность. Данная проверка позволяет

- узнать истинные мотивы поступления человека на работу; 

- выявить его криминальное прошлое; 

- выяснить намерения и планы человека по работе на должности; 

- и получить ответы на другие вопросы по конкретному кандидату.

На основании результатов тестирования можно сделать вывод о профпригодности  человека.