Понятие и этапы деловой карьеры

Но что же заставляет некоторых женщин делать карьеру?

Наиболее значим в  трудовой деятельности женщин материальный мотив, хотя и с неким психологическим  оттенком: большинству из них импонирует иметь собственный заработок  и быть независимыми.

Мотивы морально-этического плана — на втором месте: многие женщины работают, поскольку благодаря работе ощущают себя нужными членами общества или просто не представляют свою жизнь без работы.

На третьем месте  — мотивы, которые можно назвать  компенсаторными: благодаря работе женщины не чувствуют себя одинокими, в коллективе они забывают о домашних и личных неурядицах.

Но вряд ли можно достичь  высот, просто уходя от неприятностей. Только стремление добиться новых возможностей способно удовлетворить серьезные  амбиции.

Правило 3. Справляться  с нагрузками

Для женщин восхождение  по лестнице успеха нередко оказывается  делом тяжелым и небезопасным. Деловая женщина должна ежечасно доказывать себе и окружающим, что  занимается именно своим делом. Немалая  часть нервных расстройств у бизнес-леди происходит от ролевого раздвоения: руководителя — на работе и исполнителя — дома.

С детства и семья, и общество настраивают мужчин на то, что они обязаны, по меньшей  мере, суметь прокормить семью. И только незначительная часть женщин в раннем возрасте думает, что им предстоит нечто подобное. Большинство же надеется найти того, кто будет их содержать. При этом традиционная социальная роль женщины как хранительницы семейного очага и не подразумевает серьезных карьерных достижений. Разница в «настройке» и направлении мышления у представителей двух полов, обусловленная различными представлениями, формирующимися еще в детстве, огромна.

На профессиональный статус женщины большое влияние  оказывает ее семейное положение  и необходимость совмещать вышеназванные роли, что ограничивает выбор ею любимой сферы деятельности, затрудняет карьерный рост, создает трудности в работе. Многие женщины-руководители жалуются на огромную нервную нагрузку.

Правило 4. Не попадаться в ловушки 

Замечено, что главная помеха в деловой карьере многих женщин — их неумение ладить друг с другом, «играть в команде», быть терпимыми к недостаткам окружающих.

К главным подводным  камням на пути развития карьеры деловой  женщины относятся нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, консерватизм, тенденция вязнуть в мелочах и потакать эмоциям, игнорировать систему человеческих отношений. Все эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому для нее бывает небесполезным порой воспользоваться советом мужчины.

Нередко женщины считают, что решающим фактором их профессионального  успеха является самореализация. В  результате подобного «эгоцентризма» они перестают интересоваться такими важными вещами, как система неофициальных  отношений и информационных каналов в компании. Часто женщины не признают и не воспринимают лояльных взаимоотношений, зависимостей типа «ты — мне, я — тебе», полезных контактов, возникающих между сотрудниками протекций, обычно принимаемых в расчет мужчинами.

Нередко женщины не учитывают  фактор времени. Многие думают лишь о том, как лучше решить проблему «здесь и сейчас», не загадывая, какие последствия это будет иметь для них в будущем.

Правило 5. Использовать преимущества

У женщин есть ряд качеств, создающих им серьезные преимущества перед мужчинами в соперничестве за власть.

Женщина-лидер обладает более развитым социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений. Бизнес-леди эффективнее оценивают  и прогнозируют поведение других людей. Правда, женщин больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. Истеричность и лидерство — вещи несовместимые.

Женщина обладает специфической  контактностью и практичностью  мышления. Если мужчина склонен строить  далеко идущие планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает гарантированный сиюминутный результат.

Женщина лучше мужчины  видит собственные и чужие  ошибки. Она, как правило, точнее формулирует  свои мысли и ярче выражает идеи. Иными словами, женщинам в большей  степени свойствен конкретно-практический тип мышления, нежели абстрактный или наглядно-образный.

Установлено, что женщины  меньше, чем мужчины, реагируют на ухаживания и сексуальные притязания в ходе деловых взаимоотношений. Они лучше мужчин способны провести границу между делом и развлечениями.

Правило 6. Пользоваться положением

Особую социальную роль женщины осознают многие мужчины. В  том числе и руководители. Удивительно, но некоторые из них даже готовы активно поддерживать своих сотрудниц, если они пытаются освободиться от дискриминирующих их ситуаций; способствовать возникновению у них самоуважения; помочь им стать экономически независимыми; предоставить им исключительное право принимать решение: иметь детей или нет; способствовать формированию взаимоуважения между сотрудниками различных полов.

Правило 7. Равняться на идеал 

Маргарет Хеннинг и  Анн Жарден так обрисовали образ  современной идеальной «леди  Босс».

Это яркая личность, она  женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически  активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей несвойственна мелочная опека подчиненных. Она готова рисковать, целеустремленна, уверена в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли («руководитель», «деловая женщина») на другую («дочь», «мать», «жена»).

И еще один, может быть, самый важный момент: проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей  может быть решена только совместными  усилиями женщин и мужчин.

Женщина-лидер прошлого нередко демонстративно игнорировала и даже противостояла возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно оберегая «свою территорию» от соперника  противоположного пола, тем более  что ранее эта территория принадлежала ему.

Современная женщина-лидер  отвергает этот заведомо бесперспективный подход и, вступая с мужчиной в  сотрудничество, вместе с частью его  территории пользуется «опытом предыдущего  поколения»⁷.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, тем, кому небезразлична  собственная карьера, остается решить, какой путь они выбирают: постепенное восхождение по служебной лестнице внутри компании либо переход из одной фирмы в другую с увеличением собственной капитализации на внешнем рынке труда.

Оба пути возможны. В первом случае желательно попасть в организацию, которая заинтересована в карьерном росте своих сотрудников и имеет для этого ресурсы. На сегодняшний день в России такие компании уже есть. Второй путь может оказаться более динамичным, но сопряжен с существенными рисками.

Самое главное - правильно сформулировать цели и задачи в области планирования карьеры и умело использовать имеющиеся ресурсы.

В результате выполненной  работы автором получены следующие  результаты:

1. Дана общая характеристика  понятию деловой карьеры.

2. Изучены этапы деловой карьеры.

3. Раскрыто управление деловой карьерой в организациях.

4. Выявлена проблема  женщин в деловой карьере.

Выполнение указанных  задач позволило достичь цели реферата: изучение и обобщение теоретических  положений по технологии общего менеджмента.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. А.В.Маевская Карьерная политика предприятия - его резерв // Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №3 за 2005г.

2. «Деловая карьера» учеб.пособие // изд. «Окей-книга» - М., 2008г.

3. О.Жгун Карьерное  восхождение // Журнал "Управление компанией" №6 за 2006 год

4. Т. Гафитулин По  крутой карьерной лестнице —  на шпильках // Журнал Блики №01 (2003 г.)

5. «Управление персоналом»  Словарь-справочник // изд. «Юрайт»  - М., 2008г.

6.www.hrm.ru Кадровый менеджер // Ю.Ершова Управление деловой  карьерой

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

СТАТЬЯ Т.ЮРАСОВА "ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ КАРЬЕРА - МЕТОД  РЕАЛИЗАЦИИ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКА" // ЖУРНАЛ «ЭЛИТНЫЙ ПЕРСОНАЛ» № 31 ОТ 2006Г.

 

«Родители нашли мне хорошее  место в «Газпроме», - так объяснил свой уход из IT-компании молодой сотрудник, в обучение которого было вложено  немало времени и средств. Специалист как раз достиг того уровня, когда  вложения должны были начать окупаться. Факт остается фактом: небольшие компании готовят кадры для крупных структур, где больше возможностей и перспектив.

Как же отсрочить момент, когда  сотрудник вырастет из «фирменных штанов»  и будет вынужден искать новое  место для реализации своего потенциала? - Предоставить специалистам возможность для развития горизонтальной карьеры!

Ведь далеко не всех людей прельщает  перспектива быть "винтиком" в  огромной корпорации, многие предпочитают небольшие фирмы - несмотря на плоскость  их структуры и карьерную лестницу в две-три ступеньки. Более того, есть мнение, что двигать на руководящие посты талантливых специалистов противопоказано. Не факт, что они станут хорошими менеджерами, в то время как компания, потребители могут лишиться классных профессионалов. Борис Крылов, консультант, тренер и коуч по работе с персоналом, вспоминает историю об IT-консультанте, которого сотрудники называли "ходячей энциклопедией". Тот чуть ли не 50% рабочего времени тратил на изучение нового компьютерного оборудования и решений, регулярно выпускаемых компанией на рынок. "Таких людей глупо выдвигать на руководящие должности, - уверен г-н Крылов. - Они настоящие эксперты в своей области, и в этом заключается их главная ценность для организации".

Горизонтальная карьера - довольно распространенное явление. Например, в компании "Амплуа-Брокер" рассказали о нефтяном гиганте, практикующем ротацию сотрудников, смысл которой - оптимальное применение их способностей. Подобное развитие нередко становится основой для последующего роста по вертикали. Сейчас, когда компании стремятся гибко реагировать на запросы рынка, упрощают и сокращают уровни управленческой иерархии, ротация и другие горизонтальные