Понятие конфликтов

В нем, как  и в любой другой социальной системе, возникают конфликты.

Объективной основой возникновения конфликтов в обществе является наличие в  нем совокупности социальных отношений  между субъектами социального взаимодействия особого рода - нациями, го­сударствами, классами (социальными группами), партиями, союзами и т.д.

Под конфликтами  в обществе мы будем понимать конфликты  различных сфер общественной жизни (экономической, политической, социальной и духовной), в которых происходит столкновение интересов, ценностей, взглядов и целей особых субъектов социального  взаимодействия — наций, государств, классов, партий, союзов и т. д.

Таким образом, конфликты в обществе подразделяются на четыре основные группы: экономические, политические, социальные и духовные. В каждой из названных групп в  зависимости от тех или иных факторов и условий выделяются конкретные виды конфликтов. Например, в группе экономических конфликтов могут  быть выделены внутренние (охватывающие конкретное государство) и внешние (международные); крупномасштабные и  местные и т. п.

 

 

 

 

3.3.2 Межличностные  конфликты в организации.

Конфликты в  организации, нападки и притеснения  со стороны коллег по работе как  явление известны уже давно, но как  отдельная психологическая проблема они были выделены только в конце 70-х — начале 80-х годов. Первые исследования были проведены в Швеции. Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing — притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а порой и начальства. В развитых странах, как показывает статистика, это явление становится причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса: почти каждый двадцатый вновь нанимающийся подвергается моббингу на новом месте (5%). При этом необходимо учитывать, что это только в момент приема на работу. Процент же людей, которые во время дальнейшей «рабочей» жизни стали жертвами моббинга, в десятки раз больше.

Существует  много причин того, почему одни коллеги  вдруг резко меняют свое отношение  к другим, и те становятся мишенью  для скандалов и интриг, придирок и обвинений. Иногда все дело лишь в больном воображении некоторых  сотрудников. Специалисты выделяют следующие причины:

внутренняя  конкуренция среди персонала  в торговой фирме за большую эффективность  работы с клиентами;

внешняя для  фирмы кризисная ситуация;

воспринимаемый  как угроза приход нового коллеги;

наличие большого числа претендентов на единственное освободившееся карьерное место;

резкое повышение  одного из коллег по службе;

обычная зависть  или жажда славы;

страх за свое существование;

нежелание раскрытия  подробностей «старых дел»;

неприятие иногородних, провинциалов, «столичных штучек», представителей другой национальности, иностранцев;

неприятие «белых ворон»;

Это далеко не весь перечень причин межличностных  конфликтов, возникающих в организации.[4]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3.3 Межличностные  конфликты в семье.

 

Семья - древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное явление. Ее уникальность состоит  в том, что несколько человек  самым тесным образом взаимодействуют  в течение длительного времени, насчитывающего десятки лет, т.е. на протяжении большей части человеческой жизни. В такой системе интенсивного взаимодействия не могут не возникать  споры, конфликты и кризисы.

Семейные  и межличностные конфликты можно  классифицировать по следующим признакам:

1) по субъектам  конфликтных ситуаций: конфликты  между супругами; супругами и  их детьми; супругами и родителями  каждого из супругов; бабушками  и дедушками и внуками; членами  семьи и воспитателем детского  сада, учителем школы, врачом поликлиники  и т.п.;

2) по содержанию  самого конфликта: несовпадение  чувств и реальных отношений  супругов; несовпадающие подходы  к воспитанию детей, ведению  домашнего хозяйства; вмешательство  родителей каждого из супругов  в семейную жизнь; неадекватная  реакция родителей на отношение  к детям в детских учреждениях  (детский сад, школа, поликлиника  и т.д.);

3) по сфере  проявления конфликтов: конфликт  в семейных отношениях (личных  или имущественных); в отношениях  между родственниками; в отношениях  членов семьи с членами коллективов  различных государственных и  общественных организаций.

Предложенная  классификация не является исчерпывающей, ибо другой исследователь может  предложить свои критерии. Но в любом  случае она будет полезной для  уяснения сути семейного конфликта.

Ключевую  роль в семейных отношениях играют супружеские конфликты. Они чаще возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов. Исходя из этого выделяют основные причины супружеских конфликтов:

• неудовлетворение потребности в значимости своего «Я», неуважение чувства достоинства  со стороны партнера;

• неудовлетворение потребности в положительных  эмоциях: отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания;

• пристрастие  одного из супругов к чрезмерному  удовлетворению своих потребностей (алкоголь, наркотики, финансовые расходы  только на себя и т.д.);

• неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании  по вопросам ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении к  родителям и т.д.;

• различия в потребностях по проведению досуга, увлечениях.[5]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4 Разрешение

 

Разрешение  конфликта можно считать окончательным  только в том случае, если участники  конфликтной ситуации не просто находят  какое-то решение проблемы, ставшей  предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих  их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены в  результате возникшего конфликта. Согласие же сторон относительно того или иного  варианта решения возможно только в  результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии  – независимо от того, идет ли речь об официальной деловой ситуации или выяснении отношений между  супругами – и считаются действительно  конструктивными способами разрешения межличностных конфликтов.

В зависимости  от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его  решает, различают следующие способы  разрешения конфликта:

уклонение —  человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает  причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности  и принимает меры к их разрешению, снятию;

сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается  много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;

принуждение — противника заставляют принять  другую точку зрения. Такой вид  поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия  с подчиненным. Принуждение почти  всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;

поощрение –  предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. Хотя этот вид поведения  можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;

компромисс  — одна сторона принимает точку  зрения другой, но лишь частично. Способность  к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать  в себе каждый человек. Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях  развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.

предупреждение  конфликта – совокупность мероприятий  в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д. [

 

 

 

Заключение

 

Конфликты - это непростые жизненные ситуации, они разнообразны, возникают довольно часто и хорошо знакомы каждому  из нас. Конфликты, в которых участвует  человек, обычно провоцируют достаточно сильную эмоциональную реакцию. Чаще всего такая реакция создает  дополнительные препятствия для  поиска и выхода из кризиса. Эмоциональная  реакция на конфликтную ситуацию проявляется в напряжении, раздражении, злости, беспокойстве или угнетении. Вместе с тем, конфликт часто несет  в себе мощный позитивный заряд, так  как выступает генератором новых  межличностных отношений.

К нему нельзя относиться однозначно негативно, так  как конструктивный конфликт стимулирует  развитие коллектива.

Стоит помнить, что в конфликте всегда присутствует некое противоречие. Кроме того, в конфликте всегда затрагиваются  значимые для человека интересы или  представления. Из-за незначимых для  него вещей человек не пойдет на конфликт, более того, по тому, за что  человек готов бороться, можно  судить о том, что для него важно.

Избежать  всех конфликтов невозможно. Однако в  действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют  на людей и затрудняют их отношения, а следствия некоторых форм поведения  в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Следует избегать разрушительного  влияния конфликтов – научиться  выбирать эффективные способы разрешения конфликтных ситуаций, позволяющие  не только конструктивно решать возникающие  проблемы, но и сохранять отношения  людей.

 

Список литературы:

Саблин В. С. , С. П. Слаква « Психология человека » – М.: Экзамен, 2004. – 352 с.

Дейл Карнеги  « Как перестать беспокоиться и начать жить» - M.: Альфа-Принт, 2005. - 239 с.

Гришина Н.В. «Психология конфликта: Хрестоматия» - Санкт-Петербург: Питер, 2005. – 448с.

Р.Р. Кашапов «Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха»- М. : Аст-ПРЕСС, 2000. – 443с.

Журнал «Психология», - М, 2007, 178с, 3с.

Мир психологии - http://psychology.net.ru/

Словарь психолога - http://psy.rin.ru