Понятие малой группы и коллектива

1.3. Различия и сходства малой группы и коллектива

Психологические проблемы формирования и особенно развития малых  групп исследованы в меньшей  степени, чем их структурные характеристики. Это связано с тем, что изучение динамики протекания социально-психологических  явлений в естественных группах представляет собой сложную исследовательскую задачу. Кроме того, динамические процессы в малых группах, относящихся к различным классам, имеют существенные различия (например, в трудовых коллективах, семьях или дружеских компаниях).

Образование группы является чрезвычайно важным этапом ее жизнедеятельности, однако, лишь началом этого процесса. В современной социальной психологии процесс развития малой группы понимается как закономерная смена этапов (или  стадий), различающихся по характеру доминирующих тенденций во внутригрупповых отношениях: дифференциации и интеграции.

Отличительными признаками (параметрами) развития группы выступают: направленность (содержание групповых  целей, мотивов и ценностей), организованность, подготовленность к выполнению совместной деятельности, интеллектуальная, эмоциональная и волевая коммуникативность, стрессоустойчивость. Целостными характеристиками группы выступают также сплоченность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность.

Развитие группы происходит в континууме (от лат. Continuum – непрерывное), высшую точку которого занимает коллектив – реальная контактная группа, отличающаяся интегративным единством направленности, организованности, подготовленности и психологической коммуникативности, а крайнюю низшую точку этого развития представляет группа-конгломерат, только что сформированная или собравшаяся группа людей, у которых отсутствуют все эти параметры.

При этом определяют четыре стадии развития группы:

1. Начальная стадия развития группы. Когда люди впервые объединяются в группу для того, чтобы выполнить определенное задание, каждый их них оказывается в ситуации, когда, прежде всего он должен сориентироваться. Он чувствует при этом некоторое стеснение, защищается, старается повысить свою роль в решении стоящей задачи. Люди стремятся скрыть свои чувства, слабости, пытаются быть рациональными.

2. Вторая стадия: взаимное  раскрытие (противоборство). В то  время как на первой фазе  на передний план выдвигается взаимное изучение, во второй – возрастает активное внимание к проблемам собственной группы и собственной ситуации. Члены группы познают, кто имеет сходное восприятие и аналогичные позиции, сближаются между собой; начинается критика методов и правил работы, преодоление предубеждений по отношению к определенным лицам; происходит столкновение мнений. Если на этой фазе удается изучить и принять во внимание слабые и сильные стороны членов группы, тогда появляется возможность узнать причины низких результатов работы и скорректировать дальнейшие действия.

3. Третья стадия: консенсус  и кооперация. После того как  группа во второй фазе решила  межличностные проблемы, резко возрастает  взаимное доверие сотрудников.  Группа становится более открытой  и чувствует себя более свободной в том, чтобы отрицать либо принимать методы работы и способы действия. На этой фазе группа проявляет высокую степень прочности, все большее согласие устанавливается относительно целей работы и задач совместных действий.

4. Четвертая стадия: оптимальный  коллектив. Если группа достигает этой стадии, то это означает идентификацию разных членов группы с целями группы и ее общей задачей. Внутреннее взаимодействие в группе характеризуется взаимной открытостью, постоянной обратной связью, совместным учетом результатов и стремлением к улучшению общей ситуации соперничество уступает место кооперации.

К числу основных психологических  механизмов развития малой группы относятся:

Разрешение внутригрупповых противоречий: между растущими потенциальными возможностями и реально выполняемой деятельностью, между растущим стремлением индивидов к самореализации и усиливающейся тенденцией интеграции с группой, между поведением лидера группы и ожиданиями его последователей.

«Психологический обмен» - предоставление группой более высокого психологического статуса индивидам в ответ за более высокий их вклад в ее жизнедеятельность.

«Идиосинкразический кредит» - предоставление группой высокостатусным ее членам возможности отклоняться от групповых норм, вносить изменения в жизнедеятельность группы при условии, что они будут способствовать более полному достижению ее целей.

2. Основные  механизмы взаимодействия в малой  группе и коллективе

2.1. Механизм превращения  малой группы в коллектив

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские.

Всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут  измениться как личности. У каждого  человека есть свои положительные и  отрицательные черты, свои особые достоинства  и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включен в данный момент времени.

Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от коллектива, и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Высшим показателем развития группы является ее существование в форме коллектива. Коллектив - разновидность социальной общности (малой группы), для которой характерны совпадение индивидуальных и групповых целей в процессе совместной деятельности и возникающая на этой основе глубокая общность основных социально-психологических характеристик.

Динамика коллективообразования  представляет собой сложный процесс, включающий как этапы быстрого продвижения  по уровням, так и периоды длительного пребывания на одном и том же уровне и даже его снижения. В этом случае группы могут характеризоваться внутренней антипатией, эгоизмом в межличностных отношениях, конфликтностью, агрессивностью как формами проявления дезинтеграции.

Отличительными признаками коллектива являются:

• совместная деятельность;
• наличие общих интересов, целей и задач;
• единая организация и управление;
• относительная устойчивость и длительность функционирования.

Жизнь и работа коллектива, особенно настроение каждого человека, определяются качествами характеров индивидов. Случается так, что один человек с трудным характером мешает жить всему коллективу. Из-за такого человека в коллективе возникают нередко конфликтные отношения, склоки, которые отражаются на работе и жизнеощущениях всех людей.

Koллeктив пoтeнциaльнo  мoжeт дoбитъcя гopaздo бoльшeгo, чeм  кaждый из eгo члeнoв в cyммe. Hecмoтpя  нa этo, кoллeктивaм чacтo нe yдaeтcя  зaдeйcтвoвaть дaжe мaлyю чacть cвoeгo  пoтeнциaлa. Этoт нeдocтaтoк дopoгo oбxoдитcя  любoй opгaнизaции, пoтoмy чтo эффeктивнoe pyкoвoдcтвo пpeдпoлaгaeт, чтo люди coвмecтнo кoopдиниpyют pecypcы, oпpeдeляют зaдaчи, выдвигaют и пoддepживaют идeи, плaниpyют дeятeльнocть и дoвoдят дeлo дo кoнцa, нeвзиpaя нa тpyднocти.

Mнoгиe pyкoвoдитeли имeют cлaбoe пpeдcтaвлeниe o пoтeнциaльнoй цeннocти кoллeктивнoгo пoдxoда. Bмecтe c тeм кoллeктивнaя paбoтa мoжeт oткpыгь oгpoмныe нoвыe вoзмoжнocти. Oн пoтeнциaльнo являeтcя нeвepoятным cтимyлoм, фaктopoм пoддepжки и вooдyшeвлeния. Люди мoгyт пoлyчaть yдoвoльcтвиe oт члeнcтвa в кoллeктивe, пocвящaть ceбя eмy, cтaвить выcoкиe цeли, coздaвaть cтимyлиpyющyю и твopчecкyю cpeдy.

Пepeд кoллeктивoм cтoит oбщaя  зaдaчa, тpeбyющaя coвмecтныx ycилий. Oб эффeктивнocти кoллeктивa гoвopит eгo cпocoбнocть дoбивaтьcя  пoлeзныx peзyльтaтoв. Coздaть кoллeктив нeлeгкo. Эффeктивныe кoллeктивы нyжнo coздaвaть мeтoдичecки и yпopнo. Haдo пocтpoить личныe oтнoшeния, oпpeдeлить мeтoды paбoты и coздaть пoлoжитeльный и вooдyшeвляющий климaт. Коллектив живeт coбcтвeннoй деловой и эмоциональной жизнью; oднa из oтличитeльныx чepт кoллeктивa - этo cильнoe чyвcтвo oбщнocти.

Чacтo oкaзывaeтcя, чтo в кoллeктивe oбъeдинeны люди c caмым paзным пpoшлым, c вecьмa paзличными цeннocтными ycтaнoвкaми и жизнeнными  плaнaми. Koллeктивный пoдxoд pacцвeтaeт  и пooщpяeт быть личнocтью. Пpeдaны ли coтpyдники зaдaчaм кoллeктивa - вoт oдин из пpизнaкoв пoлoжитeльнoгo климaтa.

Pocт пpeдaннocти -- этo пoкaзaтeль  зpeлocти кoллeктивa. Эмoциoнaльныe yзы  мeждy coтpyдникaми yкpeпляютcя, и им  лyчшe yдaeтcя aктивнoe дocтижeниe coвмecтныx цeлeй, пpичeм coпpичacтнocть вызывaeт oгpoмнoe yдoвлeтвopeниe. B кoллeктивe вoзникaeт тeплoтa, coчeтaющaя пpямoтy и чecтнocть c зaбoтoй o блaгe кaждoгo.

Чтoбы дoбитьcя ycпexa, члeны кoллeктивa дoлжны yмeть выcкaзывaть cвoe мнeниe дpyг o дpyгe, oбcyждaть paзнoглacия и пpoблeмы бeз cтpaxa пoкaзaтьcя cмeшными и нe oпacaяcь мecти. Ecли члeны кoллeктивa нe жeлaют выpaжaть cвoи взгляды, тo впycтyю тepяeтcя мнoгo энepгии, ycилий и твopчecтвa.

2.2. Лидер и руководитель

Лидер – это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается «снизу».

Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а  последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.

Возникла ситуативная  теория лидерства, согласно которой  лидером становится тот человек, который при возникновении в  группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера.

Таким образом, лидером  группы может стать только тот  человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства  (в школьных, студенческих группах,  досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства  (на производстве, в профсоюзном  движении, в различных обществах:  спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип  лидерства (государственные, общественные  деятели).

Карьера лидера зависит  не только от общих условий, но и  от его личных качеств. Его успех  возможен при осуществлении ряда функций. Назовем некоторые из них.

Конструктивная функция - выражение интересов общества в конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех или деятельного большинства общества, притязаний возможно большего числа людей и групп, но при условии, что они не будут ущемлять интересы других слоев общества. Эта идеальная установка на практике редко может быть осуществлена, особенно полностью, без исключений. Но сама по себе она - условие лидерства и его успеха. Немало реформ и революций окончилось неудачей из-за отсутствия своевременных, ясных и продуманных, понятных обществу и доступных для выполнения политических программ.

Когда в далеком 1517 г. Мартин Лютер прибил на портале церкви в Виттенберге свои знаменитые 95 тезисов о злоупотреблениях католической иерархии и церковных властей, он точно отразил в них настроение отчаявшегося от нужды и преследований народа. Лютер оказался подлинным лидером. Идея религиозной и политической реформы овладела умами и всколыхнула Германию, а за ней и другие страны. Лидер предлагает обществу свою программу и по существу вырабатывает ее совместно с обществом и лучшими выразителями его интересов. Когда в 1917 г., через 400 лет, в другую эпоху великих исторических перемен, в России у власти оказалось Временное правительство, его глава А. Ф. Керенский не сумел найти программы, которая отвечала бы чаяниям общества. И оно не пошло за Керенским, не ставшим лидером.

Организационная функция  включает создание кадров и системы  управления, сплочение сторонников, планирование политических процессов и действий, практических аспектов политической работы. Лидер формирует аппарат, распределяет в нем обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними, ориентирует их на компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства и др.