Проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненного

Национальный  исследовательский университет

Высшая Школа  Экономики

 

Кафедра организационной  психологии

 

 

 

 

 

 

Эссе по социальной психологии на тему:

«Проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненного»

 

 

 

 

Выполнила: студентка  отделения логистики

Черникова Светлана, группа 223л

 

Проверила: старший  преподаватель 

Кафедры организационной  психологии Корягина Н.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

Прежде чем  перейти непосредственно к изложению  темы своего эссе, хотелось бы обратить внимание на то, что выбор именно этой темы не случаен. По окончанию университета, а, возможно, и немного ранее, каждому из нас предстоит устраиваться на то или иное место работы и вступить в систему межличностных отношений между руководителем и подчиненным. На какой именно позиции окажемся мы еще неизвестно, но, тем не менее, знания о возможных конфликтах между подчиненным и руководителем нам просто необходимы. Именно поэтому я выбрала столь важную для нас тему.

Итак, проблемы между руководителем  и подчиненным. Не такой уж и редкий случай. В чем же причины таких  конфликтов? Попробуем разобраться.

Как мы знаем, причины могут  быть объективными и субъективными. Начнем с объективных причин. На первое место в этом списке я бы поставила субординационный характер отношений. Здесь мы видим противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. С одной стороны отношения должны быть чисто функциональными, то есть отражать объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Но с другой стороны есть и личностная сторона отношений, которая зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия. Найти оптимальный баланс между этими сторонами необычайно трудно и малейшая дисгармония может привести к конфликту в коллективе. Следующей, не менее важной причиной можно указать тот факт, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей, что неизбежно порождает конфликты. Также не стоит забывать, что деятельность в системе «человек — человек» обречена на конфликты по самой своей природе. Наиболее подвержены проблемам в данном случае педагогическая и воинская деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферы руководства. Большая часть конфликтов детерминирована рабочим содержанием межличностных отношений. Чтобы проиллюстрировать этот факт, приведу некоторую статистику. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую — 9%, и общественную — 3% конфликтных ситуаций. Как мы видим, данный тезис действительно подтвержден цифрами.

Кроме того, одной объективных  причин конфликтов руководителя и подчиненного является разбалансированность рабочего места. Под рабочим местом в данном случае я подразумеваю совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Несоблюдение этих простых условий ведет к разбалансированности рабочего места и, соответственно, к конфликту по вертикали. Между рабочими местами также необходима согласованная связь. Однако бывают ситуации, когда связь несогласована. Например, подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя, хвататься за все подряд, отказываться от выполнения указаний и распоряжений. Или наоброт: у руководителя много непосредственных подчиненных — более 7—8 человек, которыми невозможно оперативно управлять. Такие ситуации также приводят к межличностным конфликтам и их необходимо избегать.

Все вышеперечисленные причины являются объективными. Перейдем к субъективным причинам. Здесь также можно произвести деление на управленческие и личностные факторы. К управленческим можно отнести необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения, излишнюю опеку и контроль подчиненных со стороны руководства, недостаточную профессиональную подготовку руководителей, низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена, неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных, нарушения в системе стимулирования труда. В свою очередь, к личностным факторам относятся низкая культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля руководства, отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному и другие.

Таким образом, мы видим, что  причин к существованию конфликтов руководителей и подчиненных  более чем достаточно. Согласитесь, кажется, что проблемы во взаимоотношениях неизбежны. Долго размышляя над этим вопросом и получив много информации об этом из различных источников, я собрала воедино меры, которые помогут предупредить возникновение конфликтов на рабочем месте. Попробую подробно рассказать о них ниже.

Прежде всего, по моему мнению, необходим психологический отбор специалистов в организацию. Ведь существует множество различных типов личности и не все они могут спокойно функционировать друг с другом. Различные психологические тесты и определение характерных психологических качеств человека помогут подобрать на совместную работу людей, которые смогут без проблем общаться друг с другом. Кроме того, крайне важно стимулирование мотивации к добросовестному труду. Если подчиненный не мотивирован, качество его труда будет неумолимо снижаться, психологическое состояние ухудшаться и возможность возникновения конфликта с таким сотрудником может быть высока. Еще одним важным условием является справедливость и гласность в деятельности организации. Мало какой сотрудник будет доволен некомфортными условиями труда, тем более созданными ложью и несправедливостью со стороны руководства компании. Совершенно логичное поведение сотрудника в данном случае – борьба за свои права, что неминуемо ведет к конфликту. По этой же причине важен и учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение. Очень популярными в последнее время стали программы, так называемого, «тимбилдинга». Снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей на удивление хорошо справляется с налаживанием отношений внутри рабочего коллектива. Также очень популярной мерой для налаживания комфортных условий в компании можно считать поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что для  руководителя важно грамотно организовать отношения с подчиненными. Думаю, именно от руководителя зависит какие отношения сложатся у него с подчиненными. Отсюда некоторые правила, которым должен следовать любой руководитель.

Необходимо  ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не нужно допускать двусмысленности, неопределенности. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

Руководитель  обязан обеспечить выполнение задачи всем необходимым.

Безусловно, приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении.

            Нужно помнить, что текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов;

            Нельзя спешить с однозначной оценкой результата деятельности подчиненного.

Достигнутое подчиненным нужно оценивать, исходя из начального положения дел и успехов других работников. Думаю, это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

Нельзя стремиться в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного.

Критиковать нужно лишь после того, как похвалить.

            Критиковать и оценивать следует не личность, а поступок, а в данном случае - результаты служебной деятельности.

            Давая критическую оценку подчиненному, нельзя переносить ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит;

           Необходимо избегать жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на противодействие к источнику такого обращения. Кроме того, нельзя забывать, что руководитель тоже может ошибаться.

          Нельзя делать подчиненных «козлами отпущения» управленческих ошибок руководителя. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.

          Нужно быть справедливым и честным по отношению к подчиненным. Важно помнить, что люди больше всего не любят несправедливость.

          Всеми силами нужно бороться с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными.

          Самое важное  - уважать права подчиненных. При любой степени вины за проступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта.

           И, наконец, критикуя подчиненного  необходимо указывать возможные  пути исправления данных ошибок  и промахов.

Думаю, следуя этим несложным правилам и условиям можно  избежать конфликтов между руководителем и подчиненным. А что же делать, если конфликт уже произошел? Как с ним справиться и свести на нет?

Можно было бы так  же представить ряд универсальных  средств и советов по ликвидации конфликта. Однако нужно помнить, что каждый конфликт уникален по своей сути и к нему нужен особый индивидуальный подход. Есть лишь два тезиса, которые следует учитывать при любом произошедшем конфликте. Это учет интересов друг друга и понимание разницы в должностных статусах и индивидуально-психологических качествах. При решении любого конфликта эти тезисы являются ключевыми.

Таким образом, можно сделать вывод из всего вышесказанного, что и руководителю, и подчиненному нужно помнить, что по ту сторону барьера находится не враг, которого нужно уничтожить, а коллега и сотрудник. Мы все порой бываем чем-то недовольны. И по-разному реагируем на постоянный стресс. В некоторых случаях, это выражается в непреодолимом желании что-нибудь перекусить, и вместе c пищей мы  «заедаем» обиду. Дело доходит до того, что при малейшем конфликте, мы сразу идем за утешением к холодильнику. А через определенный период времени перед нами встают уже две серьезные проблемы – как побороть зависимость от еды, и как избежать непродуктивных стычек. Так что лучше придерживаться простых, а иногда и не очень указаний, перечисленные мной выше, которые помогут избежать того или иного конфликта. Однако если конфликт уже произошел, самый лучший сценарий выхода из конфликта – поиск компромисса. Главное – не избегать проблемы и пытаться взаимодействовать. Ведь без проблем наша жизнь была бы менее интересной. Как говорил великий Ницше – «Все, что нас не убивает, делает нас сильнее». На такой философской ноте я и хотела бы закончить свое эссе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Ворожейкин И. Е. , Кибанов А. Я. , Захаров Д. К. Конфликтология: учебник.2004 год
2. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник. 2003 год.
3. Ресурсы интернета.

 

Москва, 2011 год