Психологические аспекты в работе службы управления персоналом

Эссе на тему: « Психологические аспекты в работе службы управления персоналом»

Успешная деятельность любого бизнеса зависит не только от квалификации персонала, но и от эффективности управления персоналом.

В период зарождения и распространения бизнеса в  России. В основном любая сфера бизнеса была направлена на скором получении прибыли при  минимальных расходов. Вложения в человеческий капитал, развитие персонала не было и не считалось актуальным.

Это в свою очередь могло быть в силу избытка рабочей силы на рынке труда. И так же незаинтересованности владельцев бизнеса в лишних расходов.

В современной России ценится репутация компании, надежность и профессионализм кадров. К подбору  персонала подходят с учетом социально- психологических закономерностей, для того чтобы персонал был квалифицированным, эффективным. Чтоб  не создавалось конфликтов, что мешало бы развитию бизнеса, не снижалась эффективность труда, и не было «текучки» кадров. 

Хоть в наше современное  время уже более внимательней подходят к подбору кадров, но все- таки не каждая организация или компания может себе позволить содержать кадровую службу.

В формировании персонала  в современных организация, ставят задачи набора оптимального количества сотрудников для эффективного функционирования. Адаптация или обучение кадров. Системы премирований, поощрений. Карьерный рост, увольнение.  

Успех деятельности во  многом зависит от сплоченности сотрудников, корпоративного духа, работа на одну общую  идею или цель компании. Поэтому  в настоящее время подбор персонала  является важным и для малого бизнеса  и для крупного.

Компания, которая заинтересована в укреплении кадровый системы, должна не только заниматься подбором профессионального персонала, но и так же вести работу для его укрепления  и стимулирования в дальнейшей работе.  Обеспечивать необходимые меры по охране труда, соблюдать технику безопасности.  Принимать меры по укреплению здоровья сотрудников. Проводить корпоративные различные мероприятия, соревнования, что будет способствовать укреплению корпоративного духа персонала.  Поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе, для успешной работы.

Сейчас очень много  рекрутинговых компаний, которые активно занимаются поиском сотрудников, проводят собеседования и тестирования. Много компаний обращаются в такие организации для подбора персонала. Но зачастую то не эффективно и не целесообразно. Так как за каждого сотрудника  фирма платит определенные деньги. Но в итоге может оказаться что сотрудник не подходит либо психологически либо по профессиональным качествам. Это не означает что рекрутинговые компании не нужны на рынке труда совсем,  но кадровые работники компаний должны уметь самостоятельно веси подбор кадров, знать методы подбора персонала.

Самыми популярными источниками  подбора кадров являются собственные  сотрудники, люди самостоятельно ищущие работу и так же через службу занятости, выпускники вузов, через СМИ, газеты, интернет, возможно и через знакомых с рекомендациями.

Собственные сотрудники наиболее лучший вариант, так как они уже себя зарекомендовали и показали свою работоспособность, оценен вклад работника в дела фирмы. Продвижение своих сотрудников по карьерной службе является стимулом для остальных работников.

Кадровые службы, применяют различные методы для подбора эффективного персонала, эти методы зависят развития компании. Использования классических методов или новшеств. К классическим методам относятся подбор кадров посредство изучения трудовых книжек . дипломов, анализом автобиографии, проведение собеседования.

Современные компании так называемого поколения «next»  которые внедряют новаторские идеи при подборе персонала, например компьютерное тестирование  с оценок результатов профессиональным психологом,  либо решением практических заданий. Оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий или тестирований. Оценивают способность кандидата к обучению, способность работать в коллективе и поведение в экстремальных ситуация.

Широко используется открытый рекрутинг,  поиска персонала с помощью видеоинтервью. Оно дает возможность увидеть работодателю не конкретного претендента,  а давая возможность увидеть всех претендентов. Руководитель компании принимает решение уже в спокойной обстановке оценивая претендентов, тратит меньше времени на поиск необходимого сотрудника без ущерба для работы.

Необходимы так же и  мотивации сотрудников в работе. Силу действующих побудительных мотивов в трудовом поведении человека в условиях рынка принято измерять денежной ценой. Разумеется, экономическая наука пока не в состоянии измерять любые побудительные мотивы как таковые, будь то высокие или низкие, в настоящее время можно измерять лишь их движущую силу. Деньги отнюдь не являются единственным идеальным средством измерения этой силы. Деньги служат вполне приемлемым мерилом движущей силы большой части побудительных мотивов, формирующих образ жизни людей, в том числе и производственное поведение персонала на предприятиях. Существуют не только материальные потребности человека для мотивации, но и физиологические, социальные, потребности в уверенности в будущем, потребности в самовыражении, уважении и признании способностей.

Мотивация для каждого  человека индивидуальна.

Практически любая кадровая перестановка, связанная с повышением для «переставляемого» его профессионального  или должностного статуса, даёт позитивный эффект. 

Получение в процессе реструктуризации круга новых обязанностей работает на потребности в риске, самореализации, повышает ответственность.

Наименование должности тоже влияет на мотивацию.

Участие в принятии решений  о непроизводственной жизни в  компании. Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых  персонал сам принимает решения  о регуляции непроизводственной жизни компании,  работает на потребности в контроле, принадлежности группе, повышает самооценку, позволяет реализовать некоторые свои ценности. 

Корпоративный стиль. Стиль  отношений между начальником  и подчиненными может быть сильным  мотивирующим или демотивирующим фактором. А наличие такого арсенала как корпоративная символика, корпоративные аксессуары могут удовлетворять потребности в идентичности, принадлежности к группе.

Регулярная учеба, групповые  тренинги. Регулярность и плановость этих мероприятий работает как мотивирующий фактор, т.к. соотносится с потребностями  в профессиональном и личностном росте, а также вселяет чувство  стабильности и безопасности.

Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия  является управление и стимулирование персонала, а также повышение  квалификации кадров.

Целью управления персоналом является формирование работоспособных  коллективов, в которых работники  действуют с учетом собственных  интересов и в интересах компании. 

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  для привлечения кандидатов и  использовать их в зависимости от конкретной задачи. 

Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам  в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников.  От мотивации труда зависит отдача сотрудников и эффективность труда всех категорий персонала компании или организации.

Внедрение новых систем поиска сотрудников является помощников для  руководителей в поиске квалифицированных  сотрудников, которые необходимы именно их команде их коллективу для достижения поставленных целей.

Психологические аспекты  в поиске персонала и так же в дальнейшей работоспособности  и заинтересованности сотрудника не менее важны, чем материальные.