Психологические особенности конфликта как типа взаимодействия

ФГБОУ  ВятГСХА

Кафедра философии 
 
 
 
 
 

Эссе

по предмету психология менеджмента на тему : «  Психологические особенности конфликта как типа взаимодействия.» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 1го курса: Носова Наталья

Группа :Эуб-121

Проверила:  
 
 
 
 
 
 
 
 

Природа конфликта

     Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых  сил. Более полное определение —  противоречие, возникающее между  людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности  интересов, отсутствия согласия между  двумя или более сторонами.

     Конфликт  — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются  так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

     Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь  анализировать его, понимать и управлять  им. Некоторые фирмы вводят в штатное  расписание должность менеджера  по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

     Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации  или члены микро- или макроколлектива  перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге  подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации  в целом.

     Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или  немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь  в виду, что конфликт наряду с  проблемами может приносить организации  и пользу. В связи с этим менеджеры  часто сознательно стимулируют  конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

     Однако  не следует сбрасывать со счетов и  тот факт, что отдельные, чаще всего  межличностные конфликты носят  разрушительный характер. Об этом также  должен знать менеджер, так как  в совместной деятельности участвуют  люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно  накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой  порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным  возбуждением и часто перерастает  в конфликт. В некоторых случаях  столкновения оценок и мнений заходят  так далеко, что интересы дела отходят  на задний план: все мысли конфликтующих  направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается  на развитии организации.

     Какова  же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные  цели или средства их достижения в  данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким  образом, обязательно включает в  себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

     Чтобы конфликт начал развиваться, необходим  инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.

     Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она  может создаваться оппонентами  намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без  определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится  и к инциденту.

     В развитии каждого конфликта можно  фиксировать возникновение новой  конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое  изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного  конфликта, а, возможно, и к началу нового.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим  сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят  в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи  с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов. 

     Типы  и виды конфликтов

     1) Организационные конфликты. Организационный  конфликт - это столкновение противоположно  направленных действий участников  конфликта, вызванное расхождением  интересов, норм поведения и  ценностных ориентации. Они возникают  вследствие несовпадения формальных  организационных начал и реального  поведения членов коллектива.

     2) Производственные конфликты. Производственные  конфликты - это специфическая  форма выражения противоречий  в производственных отношениях  трудового коллектива Производственные  конфликты существуют на всех  уровнях. Можно выделить следующие  типы производственных конфликтов:

     1) конфликты внутри малых производственных  групп (внутригрупповые конфликты):

     -       конфликт между рядовыми работниками;

     -       конфликт между руководителями  и подчиненными;

     -       конфликт между работниками различной  квалификации, возраста;

     2) конфликты между малыми производственными  группами (межгрупповые конфликты);

     3) конфликты между производственными  группами и административно-управленческим  аппаратом;

     4) конфликты между совладельцами  предприятий (организаций).

     3) Трудовые конфликты в организации.  В условиях перехода к рынку  и частного предпринимательства,  усиления экономического хаоса  значение приобретают трудовые  конфликты как разновидность  социального конфликта.

     Трудовые  конфликты - это столкновение интересов  и мнений, оценок между представителями  различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации  труда и его оплаты).

     Трудовой  конфликт в организации рассматривается  как: 1) прямой вызов внутреннему  порядку и стабильности трудового  коллектива, позволяющий выявить  интересы, разногласия, взаимные претензии  и проблемы; 2) способ регулирования  взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; 3) необходимый  этап в развитии трудового коллектива.