Роль гуманистической психологии в изучении мотивации трудовой деятельности

Возможность управлять поведением и экономическим поведением работника, в частности, основана на отделении потребности от средств ее удовлетворения, так как носителем потребности является работник, а собственником источников средств ее удовлетворения является работодатель.

«Мотивации труда свойственна двунаправленность (труд «для себя» и «для других»), обусловленная характером товарных отношений. Продукт труда, произведенный работником, удовлетворяет чаще всего потребности других лиц; потребности самого работника удовлетворяются взамен на трудовую деятельность работодателем. Следовательно, в основу мотивов трудовой деятельности работодатель может положить возможности получения работником тех благ, которые необходимы для удовлетворения ключевых или индуцированных потребностей работника и которые предполагают трудовую деятельность в качестве условия доступа». 47

В современных социально-экономических условиях, характеризующихся трансформацией хозяйственных отношений, наиболее значимой ценностью для занятого населения является заработная плата. Однако на большинстве российских предприятий она не носит прямого мотивирующего характера. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и совершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от деятельности предприятия. Довольно распространенным недостатком при определении заработной платы является то, что ее размер определяется до выполнения работником производственного задания и получения конкретных результатов.

Сегодня для работников российских предприятий наибольшую ценность имеют методы материальной мотивации, поскольку их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как в развитых зарубежных странах на первый план выходят потребности более высокого уровня (уважение, карьерный рост, самоутверждение и т.д.) .

Но материальные факторы не могут служить единственной формой вознаграждения за трудовую деятельность. Материальная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты труда. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Этим обусловлен, помимо использования на предприятии заработной платы с усиленной мотивационной функцией, поиск средств, направленных на удовлетворение широкого спектра потребностей, которые не могут быть удовлетворены посредством заработной платы, учитывающих индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в частности знание, творчество, интеллект, компетентность и т.д .

Условия труда, в которых приходится работать сотруднику, безусловно, являются фактором, который оказывает сильное влияние на эффективность трудовой деятельности. Высокая значимость этой производственной потребности подтверждается результатами исследований. Следует отметить, что респонденты отмечают неудовлетворенность не только санитарно-гигиеническим аспектом условий труда (освещенность, шум, температурный режим и т.д.) или организацией конкретного рабочего места, а более широким комплексом факторов производственной среды, включающих напряженность и интенсивность труда, характер контроля, оценку труда, морально- психологическую атмосферу и многое другое.48

Результаты исследований свидетельствуют о том, что среди факторов, определяющих уровень удовлетворенности трудовой деятельностью в современных условиях, стабильно значимая и высокая роль принадлежит содержанию труда .

Следующим важным моментом являются обучение и повышение квалификации работников предприятия, которые призваны не только передавать им необходимые знания и развивать профессиональные навыки, но и обеспечивать высокий уровень трудовой мотивации. Рассматривая мотивационное значение этих факторов, необходимо отметить, что они опосредованно способствуют удовлетворению различных видов потребностей.

Представляется целесообразным использование в качестве инструмента мотивации гибких режимов рабочего времени. Использование такого подхода ведет к снижению непроизводственных затрат, росту заинтересованности работника в повышении качества продукции, снижении потерь рабочего времени.

Проблема с использованием материально-неденежной мотивации в основном связана с высокими затратами по применению. Однако отсутствие должного внимания к данной проблеме со стороны работодателя неизбежно приводит к снижению трудовой мотивации работников предприятия и, как следствие, негативно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Большинство руководителей отечественных предприятий явно недооценивают потенциальную эффективность применения форм нематериальной мотивации. Их использование позволяет создать благоприятный социально-психологический климат среди участников трудового процесса, формирует чувство причастности к предприятию, что положительно отражается на трудовой мотивации работников.49

Между материальной и нематериальной мотивациями существует диалектическая связь. Так, например, размер заработной платы влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный мотив одновременно выступает в качестве нематериального, а именно социального и морального. Таким образом, материальная и нематериальная мотивации взаимно дополняют и обогащают друг друга. Это обусловливает создание на предприятии системы мотивации, учитывающей весь комплекс ее методов: материальных, материально-неденежных и нематериальных.

Морально - психологические методы направлены на:

• создание определенных условий, при которых работники испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других справляются с порученной работой, а также причастность к ней и личную ответственность за её результаты;
• присутствие вызова;
• признание, которое может быть личным и публичным;
• высокие цели, воодушевляющие людей на труд;
• атмосфера уважения и доверия, а также поощрения риска;
• терпимость со стороны руководства к ошибкам и неудачам;
• внимательное отношение со стороны коллег и руководства.

Таким образом, необходимо отметить, что путь к наиболее эффективному управлению персоналом предприятия лежит через понимание его мотивации. Только когда известно, что движет работником, что побуждает его к определенным действиям, можно попробовать разработать эффективную систему конкретных форм и методов управления персоналом на предприятии. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, а также какими способами эти мотивы можно прив

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

1. Теоретический анализ трудовой  деятельности показал, что исследования психологической системы опираются на основные положения системного подхода. Психологический анализ трудовой деятельности был объектом исследований С.Л. Рубинштейна, Леонтьева А.Н., К.К. Платонова, С.Н. Архангельского, Е.И. Климова, В.В. Давыдова, А.У. Варданяна, В.Н. Карандашева, В.Д. Шадрикова и других. Эти и другие авторы подробно описывают и характеризуют как саму трудовую деятельность, так и психологические черты ее субъекта.  

2. Современная наука классифицирует теории мотивации на две группы: содержательные (внутриличностные) теории и процессуальные. Уяснение сути всех мотивационных теорий помогает выработать собственное восприятие проблемы и самостоятельно принимать решения в условиях конкретных производственных ситуаций.

Мотивация труда рассматривается как: 1) стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности, 2) процесс, в ходе которого руководитель побуждает подчиненных к работе для достижения целей организации путем удовлетворения их собственных желаний. Наиболее распространенное определение: «мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов». 

3. Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:

• разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;
• качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;
• выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;
• преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;
• гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.

4. Существуют три принципиально разных способа мотивации трудовой деятельности: нормативная, принудительная; стимулирование. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. А.Маслоу, Мотивация и личность – СПб.: Евразия, 2010, 9 с.
2. В.С.Лозница Основы психологии и педагогики. Учебное пособие. Киев; КНЭУ, 2001, 9 с.
3. Грэйс Крайг, Дон Бокум. Психология развития, 9-е издание. Словарь по книге. 27 с.
4. Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины,законы,концепции,методы, 1992 г., 14 с.
5. Крайг Г. Психология развития. – 7-е международное изд-е – СПб.: Питер, 2001, 41 с.
6. Марцинковская Т.Д. История психологии: Учеб.пособие для студ.высш.учеб.заведений. – 4-е изд., стереотип. – М.: Академия, 2004, 12 с.
7. Олпорт Г. Становление личности. Избранные труды. – М.: Смысл, 2002, 8 с.
8. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2001 г., 59 с.
9. Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования. – М.: Аспект Пресс, 2012, 32 с.
10. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Предмет и система психологии труда// Акмеология, 2004, №6.- 11-14 с.
11. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2013, стр.512
12. Психология мотивации и эмоций: хрестоматия/Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М., 2002, 32 с.
13. Роджерс К. Эмпатия / Психология эмоций. Тексты. Изд-во МГУ. М., 1984, 17с.
14. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М., Дайджест, 2013 г., 20 с.
15. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и стимулы. Уроки социальной психологии. М., 2013, стр.97
16. Р. Корсини, А. Ауэрбах. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2006. - 1096 с.
17. Системогенез учебной и профессиональной деятельности: Материалы 3 Всероссийской научно-практической конференции. - Ярославль/Под. ред Ю.П.Поваренкова.- Ярославль: «Канцлер», 2007, 5 с.
18. Смирнова В.Е. Социально-психологические и организационно-экономические факторы мотивации и профессиональной успешности дистанционного персонала. Автореферат дисс.- СПб, 2013, 12 с.
19. Травин В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 г., 8 с.
20. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003 г., 34 с.

 

 

 

 

 

 

 

1 А.Маслоу, Мотивация и личность – СПб.: Евразия, 2010 с. 56

2 Системогенез учебной и профессиональной деятельности: Мате-риалы 3 Всероссийской научно-практической конференции. - Яро-славль/Под. ред Ю.П.Поваренкова.- Ярославль: «Канцлер», 2007, 5 с.

3 Платонов К.К., Голубев Г.Г. Предмет и система психологии труда// Акмеология, 2004, №6.- 11-14 с.

4 Смирнова В.Е. Социально-психологические и организационно-экономические факторы мотивации и профессиональной успешности дистанционного персонала. Автореферат дисс.- СПб, 2013, 12 с.

5 А.Маслоу, Мотивация и личность – СПб.: Евразия, 2010 с. 59

6 Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003 г., 34 с.

7 Р. Корсини, А. Ауэрбах. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2006. - 1096 с.

8 Олпорт Г. Становление личности. Избранные труды. – М.: Смысл, 2002, 8 с.

9 Психология мотивации и эмоций: хрестоматия/Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М., 2002.

10 Марцинковская Т.Д. История психологии: Учеб.пособие для студ.высш.учеб.заведений. – 4-е изд., стереотип. – М.: Академия, 2004, 12 с.

11 Системогенез учебной и профессиональной деятельности: Мате-риалы 3 Всероссийской научно-практической конференции. - Яро-славль/Под. ред Ю.П.Поваренкова.- Ярославль: «Канцлер», 2007, 5 с.

12 Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2001 г., 59 с.

13 Психология мотивации и эмоций: хрестоматия/Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М., 2002.

 

14 Росс Л., Нисбетт Р. Человек и стимулы. Уроки социальной пси-хологии. М., 2013, стр.97

15 Платонов К.К., Голубев Г.Г. Предмет и система психологии труда// Акмеология, 2004, №6.- 11-14 с.

16 Психология мотивации и эмоций: хрестоматия/Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М., 2002.

 

17 Психология мотивации и эмоций: хрестоматия/Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М., 2002, 32с.

18 Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: терми-ны,законы,концепции,методы,1992г., 14 с.

19 Травин В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 г., 8 с.

20 В.С.Лозница Основы психологии и педагогики. Учебное пособие. Киев; КНЭУ, 2001

 

21 А.Маслоу, Мотивация и личность – СПб.: Евразия, 2010, 9 с.

22 Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003 г., 34 с.

23 Грэйс Крайг, Дон Бокум. Психология развития, 9-е издание. Словарь по книге. 27 с.

24 В.С.Лозница Основы психологии и педагогики. Учебное пособие. Киев; КНЭУ, 2001 9 с.

 

25 Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования. – М.: Аспект Пресс, 2012, 32 с.

26 Р. Корсини, А. Ауэрбах. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2006. - 1096 с.

27 Росс Л., Нисбетт Р. Человек и стимулы. Уроки социальной психологии. М., 2013.