Совершенствования деятельности управления конфликтными ситуациями на предприятии

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................... 2

1.   Понятие конфликта, его сущность........................................................... 5

2.   Виды конфликтов..................................................................................... 9

3.   Причины возникновения конфликтов.................................................... 14

4.   Последствия конфликтов........................................................................ 16

5.   Стратегия руководителя при разрешении конфликтов........................ 18

6.   Структура предприятия......................................................................... 23

7.   Управление конфликтной ситуацией на предприятии.......................... 24

8. Направления по совершенствованию  деятельности управления конфликтными  ситуациями на предприятии............................................................................ 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................... 28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ....................................... 32

ПРИЛОЖЕНИЯ............................................................................................... 33

«Конфликт  сам  по  себе не  есть  проблема,   

 проблема  в  том, что  нам делать с нашими 

 различиями.  Лучший способ предупредить 

 конфликт - не допустить  его.»

Р. Фишер

ВВЕДЕНИЕ

Общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают  расхождения и противоречия различных  сторон, нередко переходящие в  конфликты. Необходимо соответствующее  управление этим процессом, задачей  которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного  плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного  характера.

Каждому из нас приходилось  сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни  отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в  целом.

Работающие в организации  люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются  в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются  друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает  помимо желания их участников. Это  происходит из-за того, что большинство  людей, не имеет элементарного представления  о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации  согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван  разрешать всеми доступными ему  средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства  людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных  ситуаций.

В организациях конфликты  могут иметь конструктивные и  деструктивные начала. Многое зависит  от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся  очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут  не влиять на эффективность общей  работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и  сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

Конструктивная сторона  проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в  целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более  активным обменом информацией, согласованием  различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными  или  деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Цель данной контрольной  работы – изучить природу возникновения  и разработать пути разрешения конфликтной  ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие  задачи:

-  рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;

- дать характеристику  объекту исследования:

- выявить наличие и  вид конфликта на анализируемом  предприятии;

-  разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта.

Объектом данного исследования является персонал предприятия. Предметом  исследования – управление конфликтами  на предприятии. 

 

 

  1. Понятие конфликта, его сущность

Как у многих понятий у  конфликта имеется множество  определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [10. c.605]. Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил [1, с.597].

Западными социологами и  философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт неизбежным явлением в истории человеческого  общества и стимулом социального  развития.

Участники конфликта называются оппонентами, ими могут быть отдельные люди, формальные или неформальные группы и организации. Конфликт всегда порождается некоторой причиной противоборства оппонентов, которая называется объектом конфликта [3,с.284]. Итак, конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие  сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе  конфликты возможны и в неживой  природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми  по объему. Другой подход заключается  в понимании конфликта как  системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем. Классификация  различий многообразна: по интересам, ценностям, деятельности. Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может  быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Сторонники первого подхода  описывают конфликт как явление  негативное. Они разделяют конфликты  на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Сторонники второго подхода  считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих  людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих  деструктивные последствия, но в  целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия  ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта  как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения", "разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется. Он лишь обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

Современная точка зрения заключается в том, что далее  в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Как выразился  М. Вебер, "конфликт очищает". Такой  конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических  процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих  в процессе взаимодействия, заключающийся  в противодействии субъектов  конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями. 

 Отсутствие конфликтов  в организации в определенной  мере может служить показателем  существующих там соглашательства  и безучастности, формализма в  принятии решений. Конфликт - это  следствие нарушенного консенсуса, а консенсус — это результат  улаженного конфликта (Приложение, рис. 1), таким образом, ни тот,  ни другой не могут существовать  изолированно.

Поэтому задача руководителя состоит не в предотвращении конфликта, а в управлении им, т. е. в его  урегулировании и разрешении причин конфликта. Целью управления конфликтом является минимизация неизбежных экономических, социальных и нравственных потерь и максимизация такого же рода приобретений. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, то есть инцидента – и конфликт может начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент [2, с.78]

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее  точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается  в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон –  участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов  с разными интересами. 

 

2. Виды конфликтов

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации[7, с.301-303]:

1.Отношения силы и зависимости.  Люди, работающие в организации,  до определенной степени оказывают  влияние на поведение друг  друга, пытаясь усилить, расширить  собственные возможности и способности  в этой области, а также усилить  собственные позиции.