Влияние конфликтогенов

 

5) - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает "практик" уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между "собеседником" и "мыслителем", но совершенно исключается в отношениях двух "практиков". Обвиняемый "практик" скорее всего, использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы "взять реванш" в другой раз".

 

Этот исход конфликта  в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе современных личных, родственных, супружеских отношений он все больше изживает себя.

 

План разрешения споров

 

При искреннем желании  разрешить спорный вопрос, нужно  следовать следующему плану ведения  разговора. Лучше, если с вашим партнером разбора конфликтной ситуации ознакомлен соперник. Разговор на чистоту лучше вести в специально выбранное время и в помещении, где не будет посторонних свидетелей.

 

Конструктивный спор как сознательно организованное выяснение противоположных точек зрения способствует разрешению конфликтных ситуаций в межличностных отношениях. Методика проведения его достаточно проста и может быть использована в деловых и личных сферах. Она позволяет активно развивать психологическую структуру взаимных отношений.

 

Развитие конструктивного  спора должно иметь три четкие и последовательные фазы.

 

1 фаза - вводная. "Пострадавший" должен сказать, что хочет спросить. Например: "Я хочу выяснить то-то и то-то, почему вы поступили так-то и не сделали того-то?"

 

2 фаза - средняя (собственно спор). Говорите о сути дела, а не вокруг да около. Обязательно отреагируйте на высказанное недоразумение, критику. Изложите свое мнение конкретно и четко.

 

3 фаза - заключительная, когда принимается решение по вопросу, вызвавшему противоречие. Признайте свою ошибку или докажите обратное. Найдите у другого что-нибудь приятное, положительно его характеризующее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Типичные ошибки при конфликте.

 

В процессе ведения спора  могут обнаруживаться положительные и отрицательные тенденции. Первые облегчают его ход, вторые заводят в "тупик".

 

Рассмотрим типичные ошибки руководителя в разрешении конфликта  и пути их решения.

Ошибки 

Пути решения

 

Обобщенность 

Конкретность

 

- вспоминаются другие  спорные события, факты, которые не имеют с данной темой ничего общего или же произошли давно;

 

- необходимо признать, что спор имеет причину; 

 

поведение "обвиняемого" называется "типичным", например: “все мужчины... все женщины" и  т.д.;

 

 

"атака или защита" направлены на выяснение только этого спорного вопроса, и только "сейчас и здесь";

 

 

Непродуктивное  общение 

Продуктивное  общение

 

- постоянное повторение  одного и того же, нежелание  посмотреть на спорный вопрос  глазами другого; - "глухота"  к высказываниям другого;

 

- намеки, неясности в  объяснении, двусмысленные высказывания; 

- четкое, ясное, открытое  общение;

 

- каждый говорит только  сам за себя;

 

- все говорится, как  думается; каждый слушает не только  себя, но и другого;

 

Нечестный спор 

Честный спор

 

- доказательства, факты не относятся к делу и направлены в слабое, чувствительное место соперника. 

- исключение "ударов  ниже пояса" при отсутствии  веских доказательств своей правоты;

 

- учитывая, сколько соперник  способен спорить, не испытывается  его выносливость.

 

 

Результаты спора могут  разрешить ситуацию или завести  в тупик. Но в том и в другом случае соперники должны на заключительной фазе подвести итог для себя и друг друга.

 

Различаются четыре заключительные фазы. Они имеют положительное  и отрицательное значение для участников.

1) Отрицательное значение 

2) Положительное значение

3) Отрицательная информация 

4) Положительная информация

 

 

я ничего не узнал из того, чего раньше не знал;

 

я ничему не научился;  

- я узнал что-то  новое по спорному вопросу  и о собеседнике;

 

- я научился чему-то  новому

 

Отрицательное эмоциональное состояние 

Положительное эмоциональное состояние

 

напряжение осталось или же усилилось;

 

наступило чувство разочарования: "зачем это нужно?"  

- в результате спора  пришло расслабление;

 

- "обида" ушла, и  наступило облегчение;

 

Обособление 

Сближение

 

- соперники еще больше  отдалились друг от друга, отчуждение  стало еще сильнее;

 

- возникло чувство  еще большего непонимания спорного  вопроса и, главное, друг друга; 

- спор помог понять  друг друга;

 

- соперники почувствовали  собеседниками и даже союзниками  в этом спорном вопросе;

 

Неразрешенность 

Исправление

 

- ничего не решилось, все осталось по - прежнему;

 

- никто не хочет  исправляться;

 

- никто не хочет  прощать. 

- проблема, разделявшая соперников решилась, в пользу обоих;

 

- появился опыт для  будущего;

 

- обязательное извинение  и прощение обоих сторон.

 

Результат спора дает возможность оценить информационную пользу общения, эмоциональное состояние, единство - разность позиций и отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Предупреждение конфликтов.

 

Тот, кто первым скомандует себе: "Стоп! Никакой грубости и  бестактности !", тот предотвращает  ссору. Это называется "взять себя в руки". Мастеру часто приходится сталкиваться с подобной ситуацией.

 

Разобраться в причинах и источниках конфликта любому человеку может помочь совет старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководителя. Но главное, не спешить объективировать конфликт, предать его гласности или публичной оценке. Этим можно только обидеть человека.

 

Лучше видеть добрые намерения  в каждой из конфликтующих сторон. Если же видеть их только с одной  стороны, то другая будет обречена на роль ябедника.

 

Чтобы ликвидировать  конфликт, не нужно торопиться сказать  что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. В такой ситуации психологи советуют, прежде всего, избавиться от внутреннего беспокойства или волнения. Растревоженное чувство - плохой советчик разуму. Для того чтобы хорошо овладеть собой в конфликтной ситуации, полезно сделать паузу в разговоре, глубоко вздохнуть, встать, пройтись, либо перевести разговор на другую тему, либо перенести его на другое время.

 

 

Чтобы легче найти  индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно определить возможный  тип взаимной реакции конфликтующих, Здесь полезно вспомнить о темпераментах. Холерик отличается повышенной возбудимостью, меланхолик - наоборот. Но зато последний дольше помнит и переживает обиду. Флегматик труднодоступен для убеждения, сангвиник легко успокаивается, но ему также бывает трудно сдерживать свои чувства.

 

Одним из эффективных  средств предупреждения конфликта  является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен  и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.

 

Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Авдеев В.В. Психология  решений проблемных ситуаций. / В.В.Авдеев - М.: Феликс, 1992;

 

2. Бородкин Ф.М. «Внимание:  конфликт!» / Ф.М.Бородкин - Новосибирск: Наука, 1993. - 143 с.;

 

3. Веренко И.С. "Конфликтология"/ И.С.Веренко - М.: концерн Swiss ,1990.

 

4. Конфликтология. Серия  «Учебники и учебные пособия»./ Коллектив авторов - Ростов-н/Д:  «Феникс», 2000. - 320 с.;

 

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./ М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури - М.: 1992. - 517 с.;

 

6. Розанова В.А. Психология  управленческой деятельности. / В.А.  Розанова - М.: «Экзамен», 2003. - 192 с.;

 

7. Скотт Дж. Г. Конфликты.  Пути их преодоления/ пер. с англ./ Дж.Г.Скотт - Киев: Внешторгиздат, 1991. - 143 с.;