Внутригрупповые конфликты и внутриорганизационные

Внутригрупповые конфликты  и внутриорганизационные.

Внутригрупповой конфликт  столкновение, Разногласие между личностью и группой, вызванное различиями индивидуальных и общих интересов, ослаблением сплоченности и совместных действий либо несоблюдением норм группового поведения.

1 Конфликт между рядовыми  работниками — это могут быть  сотрудники одного отдела, занимающие  одинаковые должности, но стремящиеся  к продвижению по службе и  получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют  между собой, стараясь произвести  благоприятное впечатление на  своего начальника. Внешне отношения  между работниками выглядят как  бы благопристойно. Но в глубине  каждый готов нанести другому  “смертельный” удар. Борьба между  ними происходит весьма завуалировано,  используются при этом разные  приемы: тонкие намеки; стремление  в глазах окружающих создать  о себе впечатление способных  и ответственных работников; месть;  проявления враждебности. Основанием  для возникновения конфликтов  является несовместимость интересов  сотрудников.

Можно выделить конфликты, возникающие  как реакция на препятствия в  достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за распределения  производственных заданий (выгодных —  невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.

Конфликты могут возникать  из-за восприятия повеления членов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных  участников трудовой деятельности и  вызвать конфликт.

2 Конфликт между руководителями  и подчиненными — в их основе  чаще всего лежат отношения,  определяемые должностным распределением  служебных ролей. В малых группах  есть руководящее ядро и рядовые  работники. Если между членами  коллектива установились отношения  взаимопонимания — это способствует  гармоничному функционированию  группы. Но между ними могут  возникать и противоречия, порождаемые  личностными особенностями людей  и оказывающие влияние на исполнение  ими своих ролей. В первую  очередь это связано с проблемами  подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняютсяему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

Среди факторов, оказывающих  влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение  руководителей и подчиненных. С  наибольшей силой оно проявляется  в малых группах, т.е. там, где создаются  материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются  конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных  не совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему полагается. Эта  ситуация делает конфликт вероятным,

Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить  несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия  деятельности коллектива, его производственными  потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный наличные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с  социально-ценностными ориентациями.

Руководитель, обличенный своим  должностным положением, ставит перед  членами коллектива задачи, порой  не самые простые. Их выполнение требует  определенного напряжения, улучшения  организации труда, пересмотра сложившихся  представлений. В такой ситуации не все работники способны сразу  понять ситуацию и быстро перестроиться. Часть все же будет работать по старинке и мешать коллективу выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что неспособность быстро перестроиться может породить напряженность. Поскольку новый начальник недостаточно знал рабочих и не доверял им, он решил, что необходима жесткая дисциплина. Рабочих оскорбило такое отношение и они стали работать хуже, не в полную силу. Но строгий надзор не помог решить проблему. И в итоге образовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим обязанностям стало причиной более строгой дисциплины, вызвало еще большее безразличие и сопротивление. Рабочие были враждебно настроены, потому что чувствовали, что руководитель вел себя так, словно был “лучше” своих подчиненных. Знающий и опытный руководитель возьмет в свои руки управление ситуацией, установит нормальные человеческие отношения и не допустит перерастания противоречия в конфликт.

Стиль руководителя должен соответствовать  уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в противоречии с его  положением в неофициальной структуре  группы. Его деятельность должна удовлетворять  требованиям, которые предъявляют  к нему члены коллектива. Большое  значение здесь имеет грамотная  постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству ею работы, сроки и  виды контроля. И лучший контроль —  систематическое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и качественно  выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Важно помнить —  ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Критические замечания и  форма их высказывания должны выбираться с учетом личностных особенностей подчиненного работника. Руководитель должен при  этом учитывать следующие общие  правила:

• первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;
• необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;
• ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и решительно.

Конфликты в организации  могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед  ними задачи.

Так, суть возникшего конфликта  между руководителем и работниками  конструкторского бюро состояла в следующем: перед внедрением в производство важно провести стендовые испытания  всех агрегатов, но сроки определены весьма сжатые. Руководитель принял решение  провести испытание только самых  важных узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Если бы сотрудники конструкторского бюро были знакомы  со всеми условиями, требованиями, то и не было конфликтной ситуации.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между  руководителем и подчиненными, можно  выделить следующие:

• взаимная неприязнь сторон;
• нарушение единства общественных и личных интересов;
• игнорирование норм законодательства;
• несоблюдение моральных принципов;
• игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Взаимная неприязнь между  руководителем и подчиненными может  быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих  обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция — неприязнь  к нему подчиненных. Например, для  того чтобы выполнить заказ работникам бригады задержат отпуск, но положительный  результат, достигнутый бригадой и  предприятием, будет получен ценой  пренебрежения интересов сотрудников.

3. Конфликт между работниками  различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты  в группах, где, например, при  увеличении интенсивности труда  возникает возможность значительно  повышать заработную плату. Но  в этих структурах часто работают  люди пожилого возраста и работники,  в силу своих физических возможностей  не способные значительно повышать  интенсивность своего труда. Подобные  обстоятельства способствуют их  отчуждению и возникновению социально-психологического  напряжения в группе, что вынуждает  людей искать другое место  работы.

Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.