Внутриорганизационный конфликт

Внутриорганизационный конфликт

Поводом для начала конфликта в организации ЧП «Галактика-Пресс» стал следующий инцидент, который произошел в начале 2008 года: секретарь допустила ошибку при приеме рекламного текста у заказчика. Тот в свою очередь, после выхода газеты пришел в редакцию и в ультимативной форме потребовал компенсации за ущерб, при этом сильно завысив размер компенсации. В противном случае, он угрожал обращением в суд. Директор в грубой форме переложил все притязания на секретаря. Та, в свою очередь, возмутилась ненормированной продолжительностью дня и тяжелыми условиями труда (работа с компьютерной техникой старого образца сказывалась на здоровье).

Таким образом, мы видим зарождение межличностного, вертикального, делового, открытого конфликта, причиной которого стала потребность секретаря в адекватном отдыхе и нормальных условиях труда. Межличностный он потому, что протекает между 3 личностями; Вертикальный – между руководителем и подчиненным; Деловой - затрагивает сферу производственно- функциональных отношений.  Объективными элементами конфликта выступают злоупотребления администрацией свободным временем работника, а субъективными – слабость его нервной системы, подверженность стрессам, быстрая утомляемость и высокая потребность в отдыхе.

Основными участниками стали директор организации, его подчиненный – секретарь (инициатор) и заказчик, выступивший организатором. Остальные специалисты, присутствовавшие при этом происшествии стали косвенными его участниками, третей стороной.

Данный конфликт может иметь в перспективе  как конструктивные, так и деструктивные  последствия.

Первым деструктивным  последствием стало разрастание  конфликта и образование нового – межгруппового.

Рекламные агенты и менеджер (пособники первой стороны) примкнули к требованиям секретаря, поддержав ее в столкновении. На сторону администрации же встали начальник компьютерного отдела и редактор (пособники второй стороны). Мастера по компьютерной верстке, как и графический дизайнер, журналист и остальные работники предпочти удерживать нейтралитет (посредники). При этом у оппонентов не вполне соответствует ранг.

Причинами разрастания конфликтов стали объективные и субъективные противоречия, вызванные непродуманной политикой администрации по отношению к распределению обязанностей в системе управления, личностные качества участников.

Цель первой стороны  является улучшении условий труда  и распределения обязанностей, а  целью второй стороны сохранение сложившихся порядков и угнетение  оппозиционных настроений, поддержание  нормальной работы и существования  организации.

Поведение в конфликте: модель поведения- соперничество -никто не хочет уступать свои позиции и стремится удовлетворить свои интересы.

 Директор и редактор угрожают несогласным работникам штрафными санкциями вплоть до увольнения. При этом они не готовы пойти на такой решительный шаг, нежелание потерять компетентных сотрудников и подвергнуть опасности все предприятие еще больше усиливает эмоциональное напряжение. Секретарь обращается к юристу, обнародует конфликт.

Между двумя группами структурных подразделений устанавливается  «война» от открытых скандалов, до причинения скрытых неприятностей. Нейтральные  участники пытаются наладить контакт  между сторонами конфликта, но на данном этапе это ни к чему не приводит. У самых незащищенных, как секретарь, второй мастер по компьютерной верстке, второй рекламный агент развиваются тревожность, пессимум, неуверенность в собственных силах и мысли об увольнении по собственному желанию.

Но нужно отметить и положительную функцию конфликта  – информационную. Теперь администрация  обратила внимание на проблемы.

Исследование конфликта и возможные  методы разрешения

В первую очередь  обязанность исследовать конфликт ложиться на менеджера и администрацию. На системной основе, объединив разные методы, она должна определить причины, функции, динамику конфликту, а затем  разработать меры по его разрешению.

Благодаря эмпирическому  и ситуативному подходу путем  наблюдения, опросов и анализирую результаты деятельности организации на период конфликта менеджер подбирает классификацию конфликта и составляет приблизительный прогноз.

В случае с ЧП «Галактика-Пресс» необходимо найти  индивидуальный подход к каждому  из сотрудников и воздействуя  на них устранить причины возникновения  конфликта. Заставить администрацию  пойти на уступки, а подчиненных  согласится на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения. (т.е. модель поведения компромисс)

Менеджер в  первую очередь обязан отбросить  все свои эмоции и составить схему  личностных качеств, вывести условный тип работников и составить план мероприятий для разрешения конфликта.

Так директор относится  к типу «паровой каток». Если предмет  конфликта принципиально не играет роли для вас, то лучше уклониться от него или проявить гибкость. Уйти с пути или уступить этому сотруднику в чем-то, чтобы успокоить его. Сторонник иного подхода, должен начать с того, чтобы дать такому человеку «выпустить пар», разрядиться  и вернуться в нормальное расположение духа.

К типу «Скрытый агрессор» («снайпер») – принадлежат  редактор и начальник компьютерного  отдела. Они стараются причинять  окружающим неприятности, навязать ощущение дискомфорта, прибегая к закулисным махинациям, сплетням и другим скрытым  проявлениям агрессии.

В случае, если принято решение не уклоняться и не терпеть такого индивида — то самый подходящий вариант — выявить конкретный факт причинения ущерба, а затем скрытые причины. После чего дать понять агрессору, что вы, как руководитель выше этого, употребив фразу наподобие: «Чего вы добиваетесь этим?». Если он начнет отрицать факты, следует предъявить доказательства.

Секретарь, как  и первый рекламный агент относятся к типу «разгневанный ребенок» («взрывной человек»). Такой тип поведения характерен для работника беспомощного, эмоционального неустойчивого и незащищенного. А агрессия лишь способ удержать ситуацию под контролем.

Главный принцип, которого следует придерживаться для  того, чтобы избежать развития конфликта (если принято решение не уклоняться от него совсем), дать человеку возможность  накричаться, дать выход его эмоциям. Затем следует убедить его  в том, что вы внимательно слушаете его. Необходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым умиротворить сотрудника.

Сама менеджер принадлежит к типу «сверхпокладистого». Работника. Весьма выгодный тип работника, но даже они временами способны спровоцировать значительный конфликт в организации

Директор, разрядившись обязан знать истинное мнение менеджера  и его реальные способности, его  силы и потенциал. Следует сообщить, что больше всего он недоволен  не невыполнением работы, вследствие конфликта, а непоследовательностью  и неправдивой информацией, отсутствием  доверия.

Графического  дизайнера можно отнести к  категории Тип «жалобщик» - Человек  часто поглощен некоторой идеей  и обвиняет остальных (кого-то конкретно  или весь мир в целом) во всех неприятностях.

Сначала необходимо выслушать жалобщика. В независимости  от его правоты. Главная цель подобных жалоб – желание быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления  собственных прав, постоянное недовольство такого сотрудника. Возможно претензии  – результат чувства вины, разочарования  или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть ему значимость и весомость в глазах окружающих. Теперь он может выразить свои эмоции. Формулировки и претензии этого  человека лучше повторить еще  раз вслух, перефразировав и дав  понять, что Вы вникли в суть проблемы. После поощрения работника, лучше  всего перевести его внимание на другую тему.

А второй рекламный  агент - «молчун» («тихоня»). Основной подход к данному типу специалиста при  разрешении конфликта борьба с замкнутостью человека. Причинами этой замкнутости  могут быть плохое настроение по личным мотивам, и многие другие. В любом  случае исходить из предполагаемых причин нельзя, ибо это может только усугубить  ситуацию.

Наиболее оптимальный  способ подтолкнуть человека к объяснению, задав некоторые вопросы, которые  будут предполагать не односложный  ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных вопросах, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделится предположениями, направив собеседника в нужное русло.

Вот основные рекомендации подхода к различным типам  сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств.

Несогласованность в этических ценностях сотрудников  также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы  одних индивидов или групп  входят в противоречие с нормами  других.

Найдя по данной схеме подход к каждому из работников менеджер способен устранить причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

Конфликт может  разрешиться следующим образом при использовании следующих форм: реорганизация ( изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт), информирование (достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае) . Посредством индивидуального подхода менеджер успокаивает директора и секретаря, подводит к осознанию причин конфликта.(информирование) Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

Секретарь либо раньше заканчивает рабочий день, либо получает денежную компенсацию за переработку.(реорганизация) Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

Конфликт вновь  анализируется, как уже пройденный и завершенный процесс. Оцениваются  его негативные и позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический  кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

В общем следуя указанным выше способам и действиям ЧП «Галактика-Пресс» имеет благоприятный прогноз.