Взаимоотношения в группе и их влияние на результаты совместной деятельности

Несмотря на целостность предложенной системы, она не лишена недостатков. Сюда относят недооценку содержатель­ных моментов взаимодействия, фиксацию лишь их формы. Со временем психологи стали выделять в самом взаимодей­ствии собственно дело и отношение к нему со стороны участ­ников, т. е. их эмоции.

Р. Бейлз называет деловую сторону областью решения задач, так как она часто связана с выдвижением предположений, их обсуждением и принятием решений. Выбор способа решения, в свою очередь, связан с определёнными эмоциональными переживаниями участников взаимодействия. Область эмоций характеризуется наличием таких речевых и поведенческих реакций, которые направлены не на дело - решение общей задачи, а на установление межличностных отношении в ходе взаимодействия. Эти реакции имеют субъективную окраску, характеризуют степень удовлетворённости совместной деятельностью. Конечно, это деление искусственное, обычно участники не разделяют деловую и эмоциональную сферы.

Важным показателем оценки деловой или эмоциональной стороны является время взаимодействия, которое также может рассматриваться с различных позиций.

Если взаимодействие официально организовано, то времени отводится столько, сколько объективно необходимо дли совместной деятельности. Например, урок как время для взаимодействия ученика и учителя имеет продолжительность 45 мин, врачу на осмотр пациента отводится 15—20 мин, работникам аэропорта на посадку пассажиров в самолет     30 мин и т. д. Длительность взаимодействия при неофициальных отношениях определяется внутренними потребностями каждого из участников общения. Вы, наверное, замечали, что с кем-то вы можете быть рядом очень долго и даже не почувствовать этого, а с кем-то же даже минута, проведенная вместе, в тягость.

Важным фактором, определяющим особенности взаимодей­ствия членов группы в процессе совместной деятельности, вы­ступает соответствие ролевого поведения участников группы достижению ее целей. По мнению Н. И. Шевандрина, в основ­ном существуют две направленности ролей для нормального функционирования группы.

Это, во-первых, целевые роли, которые обеспечивают воз­можность отбора групповых задач и их выполнение; во-вторых, поддерживающие роли - они реализуют поддержку и актива­цию жизнедеятельности группы. Примерами целевых ролей могут быть роли, связанные с инициированием деятельности, поиском информации, сбором мнений, предоставлением ин­формации, высказыванием мнений, проработкой, координи­рованием, обобщением. В качестве поддерживающих могут выступать роли, связанные с поощрением, обеспечением уча­стия, установлением критериев, исполнением, выражением чувства группы и др.

II. Практическое исследование взаимоотношений в группе и их влияние на результаты совместной деятельности.

1.1. Общая характеристика исследования

В исследовании принимал участие коллектив из 10 офисных работников муниципального учреждения «Оздоровительный комплекс». Опрос проходил анонимно.

Офисным работникам предлагался тест на диагностику психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).

Климат социально-психологический (климат моральноп­сихологический; климат психологический; атмосфера психологическая) - качественная сторона межличност­ых отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препят­ствующих продуктивной совместной деятельности и все­стороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

1) доверие и высокая требова­телькость членов группы друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать зна­чимые для группы решения;

5) достаточная информиро­ванность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

6) удовлетворенность принадлежностью к коллекти­ву;

7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива;

8) принятие на себя от­ветственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Характер социально-психологического климата в це­лом зависит от уровня группового развития. Между со­стоянием климата развитого коллектива и эффективно­стью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятель­ностью и климатом в любом коллективе требует специ­альных знаний и умений от руководящего состава. Как специальные меры применяют: 1) научно обоснованный подбор, обучение и периодическую аттестацию руководя­щего состава; 2) комплектование первичных коллективов с учетом психологической совместимости; 3) социально-психологические методы, способствующие выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопони­мания и взаимодействия. Социально-психологический климат зависит от стиля руководства.

Инструкция

Перед вами опросник с двумя колонками с противо­положными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата пер­вичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения. Между антиподами - пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отмет­ку, тем более выражен данный признак в вашем коллек­гиве. Средний ответ «3» является промежуточным, свиде­тельствующим о наличии обоих признаков.

Обработка и интерпретация результатов

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.

Высокой благоприятности психологического клима­та соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности - 31-41 балл; незначительной благоприятности - 20-30 баллов.

Количественные показатели менее 20 баллов свиде­тельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Опросник

1.2. Анализ результатов

В ходе исследования выяснилось, что только 3 человека набрали по 61 баллу, а 7 человек -  по 65 баллов.

Все работники отметили что, редко видят в начале дня хмурые лица коллег, радуются, если есть возможность пообщаться друг с другом. В деловом общении преобладают доверительность и доброжелательность, чужие успехи не вызывают зависть. Сотрудники спокойно разбираются в причинах неприятностей, большинство делятся своими семейными проблемами и при появлении руководителя у них не возникает отрицательных эмоций, критические замечания высказывают тактично. У 3-х работников отмечено, что при появлении руководителя чувствуют себя не совсем естественно и раскованно, преобладает напряжение.

Из этого можно прийти к выводу, что в этой организации царит  благоприятный климат, наличие которого повышает качество деятельности сотрудников и приводит к тому, что предприятие постоянно развивается. Сотрудники относятся с интересом к своим обязанностям и добросовестно их выполняют.

Психологами показано, что на взаимовосприятие членами коллектива оказывают влияние содержание профессиональной деятельности, ее эффективность, статус человека, определяемый положением его организационно-штатной структуры организации, вклад в общий результат каждого из сотрудников, а также тип кооперативных взаимосвязей между ними.

С другой стороны, деловые отношения преломляются сквозь призму  личностного восприятия. Близкие эмоциональные отношения могут ухудшить результаты совместной деятельности. Доказано, что существует оптимум межличностной контактности в отношении эффективности деятельности: то есть ее рост возможен до определенного уровня умеренно-положительной эмоциональной близости сотрудников.

Кроме этого, взаимовосприятие членами группы своих коллег основано на существовании определенного “ценностно-нормативного” эталона межличностного оценивания, определяющего оптимальную выраженность качеств сотрудника, обеспечивающих максимальный вклад в эффективность групповой деятельности.  Причем у рядовых сотрудников и руководителей оценка важности различных качеств, необходимых в той или иной профессиональной ситуации, зачастую не совпадает. Как показал тест, подобная рассогласованность в оценивании конкретного человека может являться причиной психологической напряженности в коллективе, неудовлетворенности самого сотрудника своим положением в коллективе и оценкой труда со стороны руководителя.

Социально-психологический климат во многом определяет мотивацию членов коллектива на достижение определенных результатов в групповой деятельности. Мотив как побуждение – это источник или причина дей­ствия. В условиях индивидуального решения задач мотив связан с уровнем притязания данного человека и его возможностями. А в условиях совместной работы группы людей притязание од­ного может не согласовываться с притязаниями другого.

Заключение

Групповая деятельность осуществляется при участии всех членов группы в соответствии с целью и намеченным планом, успешное выполнение плана зависит от слаженной работы всех членов группы. Но это возможно только при четком распределении обязанностей и профессиональной подготовленности участников совместной деятельности. Кроме того должно иметь место добросовестное отношение всех членов группы к своим обязанностям и соответствующая адаптация к условиям работы.

Положительное влияние на групповую деятельность оказывают неформальные связи, которые возникают между членами группы, работающими вместе и выполняющими одни и те же операции. Это способствует возникновению психологической близости между ними и к появлению чувства солидарности, взаимной помощи и поддержки.

Управление и контроль за деятельностью группы осуществляет руководитель. Он распределяет обязанности между членами группы, следит за выполнением плана, принимает меры для устранения недостатков в работе группы и отдельных ее членов. Нормальная деятельность группы зависит от того как использует свою власть руководитель. Власть, по определению Моррея, это искусство управлять поведением людей, применяя различные способы воздействия на них. Руководитель должен уметь влиять на людей, убеждать их, обязывать, уговаривать, очаровывать, поощрять, внушать, заставлять, принуждать, запрещать, наказывать и т.д.

Если деятельность группы четко организована и созданы нормальные условия для выполнения своих функций всеми членами группы, если система управления и контроля обеспечивает высокие результаты, а состояние оборудования и санитарно-гигиенические условия являются нормальными, то психологический климат в группе создается благоприятный и оказывает положительное влияние на психическое состояние каждого члена группы. Если же организация групповой деятельности налажена кое-как, обязанности между членами группы распределены неправильно, управление и контроль направлены только да выявление недостатков и наказание виновных, если руководство не заботится о создании нормальных условий для труда и отдыха, то это вызывает недовольство, разлад между руководителями и подчиненными и создает атмосферу напряжения в деловых и межличностных отношениях. Все это, безусловно, способствует возникновению отрицательного климата в группе, который оказывает негативное влияние на психику и поведение индивидов в группе. Группа становится неустойчивой, из нее уходят старые члены, появляются новые, сменяются руководители, падает трудовая дисциплина, начинается развал и неразбериха.