Визначення, роль та структура економічного механізму природокористування

 

ЗМІСТ

 

1. Вступ........................................................................................................................3
2. Методичні основи планування продуктивності праці..............................................4
3. Планування чисельності працівників.........................................................................5
4. Планування заробітної плати......................................................................................6
5. Список використаної літератури................................................................................9

 

 

 

 

 

 

 

                            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Актуальність теми. Основними трудовими показниками є: продуктивність праці; чисельність працівників; фонд заробітної плати; середня заробітна плата. 
Трудові показники визначаються техніко-економічними та іншими факторами виробництва: техніко-організаційним рівнем виробництва (науково-технічний прогрес і технічний рівень виробництва та продукції; їх конкурентоспроможність; структура господарської системи і рівень організації виробництва і праці, рівень управління); соціальними умовами; природними умовами і рівнем раціональності природовикористання; зовнішньоекономічними зв'язками і рівнем їх використання. 
Основою для розроблення системи планових трудових показників є: виробнича програма, план підвищення ефективності виробництва, норми і нормативи затрат праці і заробітної плати. 
Мета дослідження - всебічно розглянути методичні основи планування трудових показників. 
Предмет дослідження - методичні основи планування трудових показників. 
Об'єкт дослідження - трудові показники: продуктивність праці, чисельність працівників, фонд заробітної плати працівників. 
Для розкриття теми в контрольній роботі ставляться наступні задачі: 
- описати методичні основи планування продуктивності праці; 
- описати основні етапи планування продуктивності праці; 
- проаналізувати можливі резерви підвищення продуктивності праці; 
- визначити основи планування чисельності працівників; 
- описати метод планування заробітної праці. 
Методика дослідження включає в себе теоретичний розгляд трьох основних питань: продуктивності праці, чисельності працівників і заробітної плати

 

1. Методичні основи планування продуктивності праці

 

У ринковій економіці підвищення продуктивності праці -- основний чинник вирішення економічних проблем підприємства. 
Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці.  
Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природно-кліматичних, структурних. 
Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні і натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання  
Метою планування зростання продуктивності є: 
- розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану; 
- найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва; 
- визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці; 
- аналіз динаміки зростання продуктивності праці. 
Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання. 
Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі: 
1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва; 
2) підвищення технічного рівня виробництва; 
3) удосконалення управління організації виробництва і праці; 
4) зміна обсягу виробництва продукції; 
5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо; 
6) уведення в дію і освоєння нових об'єктів. 
Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, слід виходити із відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактору або їх сукупності. Вихідним показником усіх планово-економічних розрахунків є необхідна чисельність промислово-виробничого персоналу (умовна), розрахована на основі показників базисного виробітку і запланованого обсягу виробництва, тобто вона дорівнює базисній чисельності, помноженій на показник темпу зростання запланованого обсягу продукції. Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника умовної планової чисельності, зменшеної за рахунок усіх факторів. 
Відмінності в умовах виробництва на підприємствах, а також особливості впливу на зростання продуктивності праці окремих чинників зумовлюють різноманітність розрахунків економії чисельності за окремими факторами. Однак можна визначити певні загальні принципи цих розрахунків: 
-- необхідність урахування поправки на строк упровадженого заходу; 
-- у тих випадках, коли впроваджуваний захід стосується тільки частини робітників, результат множиться на відповідну частку робітників у загальній їх чисельності; 
-- за послідовного впровадження заходів, спрямованих на економію чисельності працівників, застосовується ступінчастий метод розрахунку, тобто наступна величина зменшення відноситься не до первісної чисельності працівників, а до скороченої в результаті упровадження попередніх заходів.

 
2. Розроблення плану продуктивності праці

 

Продуктивність праці є важливим трудовим показником. Від її рівня і динаміки залежать чисельність працівників, рівень і фонд оплати праці, обсяг випуску продукції тощо. Тому планування трудових показників починається з планування продуктивності праці. 
Для розроблення плану продуктивності праці необхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси робочого часу одного робітника, а також дані про втрати робочого часу у звітному періоді на основі фотографій і самофотографій робочого дня або дані табельного обліку. 
Основні етапи планування продуктивності праці такі: 
-- аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді; 
-- виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді; 
-- визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді; 
розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів; 
-- розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці; 
-- визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді. 
Планове зростання продуктивності праці обчислюють, порівнюючи середній виробіток на одного працівника в плановому періоді з аналогічними показниками базисного періоду. 
Метою аналізу продуктивності праці є оцінка рівня і динаміки планових і фактичних показників, виконання плану з виробітку на одного працюючого і на одного робітника, а також визначення зміни виробітку порівняно з попереднім періодом, установлення частки приросту випущеної продукції у результаті підвищення продуктивності праці тощо. 
У процесі аналізу виявляються резерви можливого підвищення продуктивності праці в плановому періоді. Тому розроблення плану заходів, спрямованих на використання виявлених резервів, має вирішальне значення для виконання плану підвищення продуктивності праці. Успіх залежить від того, наскільки забезпечено його виконання необхідними ресурсами, які намічені виконавці, строки виконання тощо. Визначаючи вплив продуктивності праці на виконання плану виробництва, розраховують приріст обсягів продукції у результаті її зростання.

де ΔПпр -- частка приросту обсягу продукції за рахунок зростання продуктивності праці, %; 
Δч -- приріст чисельності працюючих, %; 
ΔQ -- приріст обсягу продукції, %. 
Наступний етап аналізу -- визначення впливу факторів на зростання продуктивності праці. На підприємствах широко використовуються індексний і кореляційно-регресійний методи. 
Сутність першого методу полягає у виявленні впливу кожного фактору на загальний абсолютний приріст продуктивності праці.  

У цьому зв'язку величину середнього виробітку можна показати у вигляді таких співмножників: 
 
(2.2)

де П -- середній річний (місячний, квартальний) виробіток продукції на одного працівника, грн; 
г -- середній годинний виробіток одного робітника, грн; 
с -- середня тривалість робочого дня, год.; 
д -- середня кількість робочих днів, що припадає на одного робітника, дн.; 
у -- частка робітників у середньообліковій чисельності працівників промислово-виробничого персоналу, осіб. 
Отже, добуток середнього погодинного виробітку на середню тривалість робочого дня визначає середній денний виробіток. Перемноживши їх на середню кількість днів роботи одного робітника, одержимо середню річну (місячну, квартальну) продуктивність праці одного робітника. Перемноживши останню величину на частку робітників у середньообліковій чисельності промислово-виробничого персоналу, визначають рівень продуктивності праці на одного працюючого. 
Вплив кожного окремого фактора можна визначити за формулами:

фактора г: Пг = (г1 - г0) * с1 * д1 * у1; 
фактора с: Пс = г0(с1 - с0) * д1 * у1; 
фактора д: Пд = г0 * с0(д1 - д0) * у1; (2.3) 
фактора у: Пу = г0 * с0 * д0(у1 - у0),

де символи 1 і 0 відповідно належать до звітних і базисних (планових) значень показників. 
За допомогою кореляційно-регресивного аналізу продуктивності праці установлюється характер і ступінь залежності між рівнем продуктивності праці та факторами, що впливають на її величину. 
Найпростіше застосування кореляційного аналізу полягає у визначенні впливу одного фактора на продуктивність праці [4, c. 148]. 
Приклад. Визначити взаємозв'язок між коефіцієнтом механізації -- факторна ознака х і рівнем продуктивності праці -- результативна ознака у по окремих цехах машинобудівного підприємства

 

3. Планування заробітної плати

 

Планування заробітної плати охоплює планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати. 
Плановий фонд заробітної плати -- це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у планованому періоді. 
Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури. 
За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом «Про оплату праці» в Україні в галузевих угодах повинні визначатися умови зростання фондів оплати праці. Такими умовами можуть бути: 
- зростання обсягів виробництва; 
- зростання продуктивності праці; 
- зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо. 
Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 грн продукції тощо. 
На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати. 
Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися через установлення: 
-- нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці; 
-- нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг. 
Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, взятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі. 
Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції. 
Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

(4.1)

де ФОПбаз -- фонд оплати праці у попередньому періоді; 
Н1, Н2, Н3 -- нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на 1 грн продукції; 
Е1, Е2, Е3 -- відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на 1 грн продукції. 
У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, однорідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці:

(4.2)

де Н -- норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у натуральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці; 
Q -- обсяг виробництва. 
Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників. 
Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів. 
Годинний фонд -- охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність. 
У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей. 
Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання. 
Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.). 
Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є: 
1) розрахунок фонду прямої заробітної плати; 
2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати. 
У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками -- робітникам-почасовикам. 
Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників. 
Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді. 
Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів. 
Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. 
Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються окремо по кожній групі робітників, які преміюються за одні й ті самі показники.

 

                              

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури

 

1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносин: Підручник. -- К.: Знання, 2004. -- 535 с. 
2. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Бойчик І.М., Харів М.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В. -- Вид. 2-ге,. -- К: Каравела, 2002. -- 298 с. 
3. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб для студ. вузів/ Н.І. Єсінова. -- К.: Кондор, 2004. -- 432 с. 
4. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. -- К.: КНЕУ, 2003. -- 300 с. 
5. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. -- Львів: „Новий світ-2000”, 2008. -- 248 с. 
6. Матюха М.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник для дистанційного навчання. -- К.: Університет „Україна”, 2007. -- 306 с.