Интернет и его возможности

Основные данные о работе

Версия шаблона	1.1
Филиал	Абаканский
Вид работы	Творческая работа
Название дисциплины	Современные информационные технологии и сети
Тема	Интернет и его возможности
Фамилия студента	Деушев
Имя студента	Сергей
Отчество студента	Александрович
№ контракта	1020011400203004

 

Содержание

1. Основные характеристики организационной (корпоративной) культуры
2. Уровни организационной (корпоративной) культуры
3. Классификация уровней корпоративной культуры Шейна

Основная часть

Основные характеристики корпоративной культуры

В любом из ресторанов «McDonald’s»  независимо от того, в какой стране мира он находится, можно увидеть  знакомую обстановку, идентичное меню - все это составляющие имиджа одной  из наиболее преуспевающих организаций  в мире. Успех этой компании объясняется не только вкусовыми качествами пищи, но и сильной организационной культурой. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота - вот основные условия успеха. Не компрометировать фирму, использовать только наилучшие ингредиенты для приготовления пищи - вот основополагающие принципы компании.

Эту корпоративную культуру сформировал  Р. Крок, стоявший во главе компании до 1984 г. После его смерти положение компании на рынке остается стабильным. Сегодняшние руководите-ли, полностью проникнувшись философией Р. Крока, обычно приходят к решениям, во многом схожим с теми, которые принимал Крок в период его руководства. Это в большой степени разъяс-няет феномен компании «McDonald’s», символизирующий стабильность и гармоничность.

Корпоративная культура - это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает  набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор, пока новички не усвоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе. Например, не случайно сотрудники компании «Disney» воспринимаются всеми как обаятельные, всегда подтянутые и всем улыбающиеся люди. Таков имидж компании, поддерживаемый всеми ее сотрудниками. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании, сотрудники будут стараться вести себя в соответствии с теми правилами, которые в ней приняты.

Согласно  современному теоретическому подходу, организация, как любая социальная группа, имеет свои правила поведения, роли. ритуалы, героев, ценности. Культурологический подход рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны рабочие должны способствовать росту и процветанию своей организации. С другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. Таким образом, производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы.

У каждой организации своя культура. Корпоративная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Корпоративная культура - это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

Корпоративная культура развивается во времени  подобно национальным или этническим культурам и таким же образом  вырабатывает свои ценности и поведенческие  нормы. Определен-ные модели поведения  в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятнее работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой, кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно связаны.

Организация обычно создает традиции и нормы, которые вносят свой вклад в ее корпоратив-ную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что, в свою очередь, накладывает отпечаток на формы общения.

Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие - консерватив-ны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту - еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других - конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных уров-нях.

Существует  много подходов к выделению различных  аспектов, характеризующих и иденти-фицирующих культуру той или иной организации как на макроуровне, так и на микроуровне. Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих 10 критериев:

- личная инициатива, т.е. степень  ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

- степень риска, т.е. готовность  работника пойти на риск;

- направленность действий, т.е. установление  организацией четких целей и  ожидаемых ре-зультатов выполнения;

- согласованность действий, т. е.  положение, при котором подразделения  и люди внутри организации  координированно взаимодействуют;

- управленческая поддержка, т.  е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и под-держки подчиненным  со стороны управленческих служб;

- контроль, т. е. перечень правил  и инструкций, применяемых для  контроля и наблюдения за поведением  сотрудников;

- идентичность, т. е. степень  отождествления каждого сотрудника  с организацией;

- система вознаграждений, т. е.  степень учета исполнения работ, организация системы поощ-рений;

- конфликтностъ, т. е. готовность  отрыто выражать свое мнение  и пойти на конфликт;

- модели взаимодействия, т. е.  степень взаимодействия внутри  организации.

Оценивая любую организацию  по этим критериям, можно составить полную картину органи-зационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об органи-зации.

 

 

1. Уровни организационной культуры

Необходимо разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и  внутренний (не-явный, скрытый от наблюдения) уровни.

К внешнему уровню относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действую-щие  в организации законы, использование  и производство новых технологий, физических объек-тов, продуктов. Внутренний уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представ-ления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей.

Эти два уровня представляют собой две части неразрывного единства, отражая и дополняя друг друга.

В публикациях, посвященных исследованию корпоративной культуры, можно встретить  раз-личные попытки классификации  уровней или аспектов проявления культуры компании.

 

3. Классификация уровней корпоративной культуры по Шейну

Э. Шеин, aнaлизиpyя кopпopaтивнyю кyльтуру, выдeляeт три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения.

Артефакты - видимый, но часто неподдающийся  расшифровке уровень созданного в органи-зации физического и  социального окружения - внешнее проявление корпоративной культуры. К нему относятся искусственно сделанные, не присущие природе изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д.

Ценности - это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры, который составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении.

Например, любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия реше-ния в новых условиях, - пробные. Если продажи падают, можно усилить рекламу, поскольку су-ществует распространенное мнение о том, что реклама всегда улучшает продажи. Но лишь опро-бовав это решение в конкретной, критической ситуации и увидев, что оно правильно, группа раз-деляет это привычное для всех убеждение. Таким образом, идет процесс превращения ценностей через представления в убеждения (values - believes - assumptions), как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической.

Термин «архитектура»  довольно часто встречается в  литературе по вычислительной технике. Архитектура ПК – это описание совокупности устройств и блоков компьютера, а также связей между ними. Кроме того, архитектура – это описание принципа действия ПК. Ближе всего к понятию архитектура находится термин «функциональная схема».

Исторически компьютер появился как машина для  вычислений и назывался электронной вычислительной машиной – ЭВМ. Структура такого устройства была описана знаменитым математиком Джоном фон Нейманом в 1945 г. Фон Нейман выдвинул основополагающие прин-ципы логического устройства ЭВМ и предложил ее структуру, которая воспроизводилась в течение первых двух поколений ЭВМ. На рис. 2.2 пунктирными линиями обозначены цепи сигналов управления (управляющие связи), одинарными – цепи передачи данных и адресов (информационные связи).

Основными блоками по Нейману являются устройства управления (УУ), арифметико-логическое устройство (АЛУ), оперативная память, внешняя  память, устройства ввода и вывода. ВЗУ – внешнее запоминающее устройство отличается от других устройств ввода\вывода тем, что данные в него заносятся в виде, удобном компьютеру, но недоступном для непосредственного восприятия человеком. Так, накопитель на магнитных дисках относится к внешней памяти, а клавиатура – устройство ввода, дисплей и печать – устройства вывода.

 

Рис. 2.2. Структурная  схема вычислительного устройства

 

Устройство управления и арифметико-логическое устройство в компьютерах объединены в один блок – процессор, являющийся преобразователем информации, поступающей из памяти и внешних устройств (выборка команд из памяти, кодирование и декодирование, выполнение арифметических и логических операций, согласование работы узлов компьютера).

ОЗУ – оперативное  запоминающее устройство или память, хранит данные, адреса и команды, обладает высокой скоростью записи и чтения чисел. Состоит из некоторого количества пронумерованных ячеек, в каждой из которых могут находиться или обрабатываемые данные, или инструкции программ.

В построенной по описанной  схеме ЭВМ происходит последовательное считывание команд из памяти и их выполнение. Номер (адрес) очередной ячейки памяти, из которой будет извлечена следующая команда программы, указывается специальным устройством – счетчиком команд в УУ. Его наличие также является одним из характерных признаков рассматриваемой архитектуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М.: Сирин, 2002.

2. Гибсон Дж. и др. Организации: поведение, структуры. Процессы. – М.: ИНФРА - М, 2000.

3. Девис К. и др. Корпоративная культура и бизнес – стратегия. – М.: Наука, 1981.

4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001.

5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2003.