Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Февраля 2012 в 11:28, реферат
Конфликтам, управлением их и связанными с ними проблемами менеджмента было по-священо множество работ различных исследователей.
Большинство людей фокусируются на конфликте, как на деструктивном явление. Отождествляют с насилием и агрессией. Видят в грязно-серой цвете.
Сегодняшние теоретики признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.
Противоречивая функция конфликта заключается в том, что в любой организации, с одной стороны, конфликт является главным препятствием на пути реализации инноваций, с другой - история не дает примеров реализации новых идей без конфликтов. Именно, в конфликте человек задает вопросы и ищет ответы.
Введение……………………………………………………………….……..………….стр. 3
Конфликт………………….…………………………………………………..…………стр.5
Причины конфликтов………………………………………………………...…………стр.7
Виды конфликтов ………………………………………………………..…..………….стр.9
Понятия о управлении конфликтами ………………………………………………….стр.11
Внутриличностный метод управления конфликтом ……………………….………...стр.13
Структурные методы управления конфликтом в организации ……………………...стр.15
Межличностные методы управления конфликтами в организации…………………стр.17
Переговоры …………………………………...………………………………............... стр.21
Рекомендации по управлению конфликтами …………….…………………………...стр.24
Последствия конфликтов ……………………………………………………...………..стр.25
Заключение ………………………………………………………………...….………... стр.27
Список литературы …………………………………………………………...………... стр.28
Я графически попыталась изобразить это в приложении 3 схема б.
На некоторые из них переговоры могут быть не приняты, так как ещё рано, а на других будет уже поздно их начинать и тогда возможны только ответные агрессивные действия.
Считается, что переговоры
Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:
Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:
Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.
Кроме сбора информации, на этой
стадии необходимо чётко
В этой связи следует ответить на такие вопросы:
Реально переговоры проводят
ради достижения результатов,
которые были бы наиболее
Также прорабатываются процедур
Опытные переговорщики считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности.
Вторая стадия переговоров – первоначальный выбор позиций (официальные заявления участников переговоров).
Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса:
Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации.
Например, “задачи компании”, “общий интерес”
Стороны пытаются укрепить
Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказаться и сделать всё от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга
Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.
Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе.
На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив.
Здесь же возможны различные манипуляции и психологические давления на противоположную сторону, попытка оказать давление на ведущего, захватить инициативу всеми возможными способами.
Цель каждого из участников – добиться равновесия или небольшого доминирования.
Задача посредника на данном
этапе – увидеть и привести
в действие возможные
В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения
Четвёртый этап – завершение переговоров или выход из тупика.
К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашения по ним ещё не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон чётко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.
Общие
рекомендации по управлению
конфликтами
Общие рекомендации по
1) Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так вопросы решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации.
2) Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3) Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчётом затрат по каждому из них. Подготавливают списка возможных действий по регулированию конфликта.
4) Осознать ценности конфликта. Это крайне важный момент. И руководители предприятия и участники конфликтной группы должны видеть ценность изменений вызванных конфликтом. Конфликты просто необходимы для нормального, не говоря уже об ускоренном, развитии предприятия и ли организации. И при естественном ходе дел, какой бы тихой и спокойной не казалась атмосфера в организации, в ней обязательно будут конфликты. И это очень хорошо и для владельцев предприятия и для фирмы. Конструктивные конфликты вносят новизну.
5) Реализовать план по урегулированию конфликта. Действия должны быть согласованными, справедливыми и простыми. Нужно помнить, что своевременное действие может принести большую пользу.
6)
Проверить исполнения. Не следует полагать,
что однократное действие может разрешить
личностные конфликты, оно может только
спрятать проблему. Постоянно наблюдайте
за развитием ситуации и исследуйте ее
снова и снова.
Последствия
конфликтов.
Последствия конфликтов принято делить на:
Конструктивные последствия.
Возможно несколько
Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
Другие конструктивные последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству.
Кроме того, конфликт может уменьшить
возможности группового
Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.
Деструктивные последствия.
Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие деструктивные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:
- Неудовлетворённость, плохое
-
Меньшая степень
- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группам в организации;
-
Представление о другой
- Представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
-
Смещение акцента: придание «
Заключение
Благодаря существующим
Конфликт помогает отдельному
рабочему коллективу и
Конфликт также ставит