Трудовой потенциал предприятия, его характеристика, проблемы формирования и использования

 

Проанализировав основные экономические показатели    ООО «Завод строительных панелей» за 2009 - 2010 годы, было выявлено, что в  2010 году выручка от реализации на предприятии составила 39 536 тыс. руб., что меньше по сравнению с данными 2009 года на 20 227 тыс. руб. Произошло уменьшение на 33,85%. Себестоимость проданной продукции за анализируемый период снизилась на 18 086 тыс. руб. и в 2009 году составила 36 407 тыс. руб. Прибыль от продаж в 2009 году составила 917 тыс. руб., то есть уменьшилась по сравнению с данными 2009 года на 2 151 тыс. руб. Затраты на 1 рубль продукции увеличились с 0,91 руб. в 2009 году до 0,92 руб. в 2009 году. Чистая прибыль за анализируемый период уменьшилась на 487 руб. и составила в 2009 году 1 119 тыс. руб. Рентабельность продаж в 2010 году составила 2,32%, что меньше данных за 2008 год на 2,81%. Фонд оплаты труда также уменьшился на 1 558,72 тыс. руб. и в 2010 году составил 4 601, 58 тыс. руб. Произошло уменьшение на 25,3%. Среднегодовая заработная плата за анализируемый период уменьшилась на 3,48 тыс. руб. и в 2010 году составила 11,22 тыс. руб. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2010 году составила 86 058 тыс. руб., что больше данных 2009 года на 1 048 тыс. руб. Фондоотдача уменьшилась по сравнению с  данными 2008 года на 0, 24 руб. и в 2009 году составила 0,46 руб. Повышение фондоемкости означает затраты труда. В свою очередь, снижение уровня использования основных фондов снижает размеры выпуска производства

Таким образом, на предприятии ООО «Завод строительных панелей» наблюдается ухудшение финансового положения, что характеризуется снижением основных рассчитанных показателей.

 

2.2 Экономическая оценка состава, структуры и  движения персонала ООО   «Завод строительных панелей»     

 

Проведем анализ состава и структуры персонала на данном предприятии за два предыдущих года. Для этого сравним результаты и определим динамику. В таблице 2.2 представлен состав ППП ООО «ЗСП».

Таблица 2.2

Состав промышленно  – производственного персонала  ООО «ЗСП» на 2009 – 2010 г.

 

Состав ППП, чел.	2009 г.	2010 г.	Отклонение, (+,-)	Динамика, %
Рабочие	335	330	-5	98,5
Руководители	35	30	-5	85,7
МОП и охрана	15	15	0	0
Служащие	25	25	0	0
Специалисты	20	18	-2	90,0
Итого	430	418	-12	97,2

 

Из представленной таблицы следует, что в состав промышленно – производственного персонала ООО «ЗСП» входят рабочие, руководители, МОП  и охрана, служащие и специалисты. Количество персонала уменьшилось за год на 12 человек и в 2010 году составило 418 человек. В таблице 2.3 отражена структура ППП ООО «ЗСП».

Таблица 2.3

Структура промышленно  – производственного персонала ООО «ЗСП» на 2009 – 2010 г.

Состав ППП, чел.	Удельный вес  в 2009 г., %	Удельный вес  в 2010 г., %	Отклонение, (+,-)
Рабочие	77,9	78,9	+1
Руководители	8,1	7,2	-0,9
МОП и охрана	3,5	3,6	+0,1
Служащие	5,8	6,0	+0,2
Специалисты	4,7	4,3	-0,4
Итого	100	100	-

 

Оценим изменения, произошедшие в структуре персонала за анализируемый период, для наглядности данные представим на диаграмме (рис. 2.1).

Рис 2.1 Отклонения удельного веса за 2009-2010 гг.

В отчетном периоде произошли следующие изменения в структуре ППП: численность руководителей сократилась на 5 человек, а именно на 0,9% по сравнению с 2009 годом. Незначительно уменьшился процент специалистов в общей численности персонала предприятия.

Для проведения анализа движения работников на ООО «ЗСП» необходимо рассчитать коэффициенты, указанные в первой главе в виде формул (1.1-1.5). При расчетах показателей движения персонала воспользуемся исходными данными. Расчет указан в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Расчет показателей  движения персонала на ООО «ЗСП»

 

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонение (+, -)
Среднесписочная численность, чел.	419	410	-9
Число принятых на работу, чел.	20	13	-7
Число выбывших по причинам, чел., в т.ч. - по собственному  желанию - за нарушение  трудовой дисциплины - на пенсию - на учебу	29   4 9   11 5	25   5 11   5 4	-4   +1 +2   -6 -1
Списочный состав, чел.	430	418	-12
Коэффициент оборота по приему, %	К = 20/419*100 = 4,77	К = 13/410*100 = 3,17	-1,6
Коэффициент оборота по выбытию, %	К = 29/419*100 = 6,9	К = 25/410*100 = 6,1	-0,8
Коэффициент восполнения работников, %	К = 20/29*100 = 68,97	К = 13/25*100 = 52	-16,97
Коэффициент текучести кадров, %	К = (4+9)/419*100 = 3,1	К = (5+11)/410*100 = 3,9	+0,8
Коэффициент постоянства кадров, %	К = 430/419*100 = 102,63	К = 418/410*100 = 101,95	-0,68

 

Проанализировав показатели движения персонала по данному предприятию, было выявлено, что  среднесписочная численность в 2010 году уменьшилась на 2,1 %, также сократился и списочный состав персонала на 12 человек, вследствие того, в 2010 году на предприятии выбыло 4 человек и число принятых на работу сотрудников уменьшилось на 7 человек.

В отчетном году на предприятие было принято 3,17 % сотрудников, что на 1,6 % меньше, чем в 2009 году. В 2010 году с предприятия выбыло 6,1 % сотрудников, что также меньше по сравнению с 2009 годом на 0,8%. В 2010 году произошло уменьшение коэффициента восполнения работников на 16,97 % и в 2010 году он составил 52 %. В отчетном году произошло увеличение текучести кадров на 0,8% , это произошло за счет увеличения численности работников, выбывших по собственному желанию – на 1 человека и за счет увеличения численности работников, выбывших за нарушения трудовой дисциплины – на 2 человека. Низкий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о снижении затратах на подбор и отбор персонала. Текучесть кадров выражает движение персонала, обусловленное неудовлетворенностью условиями труда, заработной платой, мотивацией и другими причинами.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на предприятии наблюдается достаточно стабильная ситуация в отношении персонала.

 

2.3 Экономическая оценка эффективности использования трудового потенциала

 

Далее рассчитаем основные показатели эффективности  использования трудового потенциала на ООО «ЗСП», используя формулы из теоретической части курсовой работы (1.6, 1.7)

Таблица 2.5

Основные показатели эффективности использования трудового  потенциала на ООО «ЗСП»

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонение (+,-)	Динамика, %
Выпуск продукции, куб. м	4320	4100	-220	94,91
Среднесписочная численность, чел.	419	410	-9	97,85
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	6 160, 30	4 601, 58	- 1 558,72	74,7
Выработка, куб. м	В = 4320/419 = 10,31	В = 4100/410 = 10	-0,31	96,99
Средняя заработная плата, тыс. рублей	ЗП = 6160,3/419 = 14,7	ЗП = 4601,58/410 = 11,22	-3,48	76,33

 

Рассчитаем  коэффициент соотношения роста выработки и средней заработной платы, который вычисляется по формуле: К = ДВ/ср. ЗП, где ДВ – динамика выработки

К = 96,99/76,33 = 1,27

Далее рассчитаем долю прироста выпуска продукции за счет роста производительности труда, она вычисляется по формуле:

Д = 100 – (К роста численности -100)  *100

(К роста выпуска  продукции – 100)

где К роста численности = ФЧ/Ч пр. года *100, ФЧ – фактическая численность

К роста выпуска продукции = ФВП/ВП пр. года *100

К роста численности = 410/419*100 = 97,85%

К роста выпуска  продукции = 4100/4320*100 = 94,91%

Д = 100 – (97,85-100) *100                 = 57,76 %

                 (94,91-100)

Таким образом, доля роста выпуска продукции за счет производительности труда составила 57,76 %

Подводя итоги  по второй главе, следует отметить следующее: по основным экономическим показателям  наблюдается ухудшение финансового  положения предприятия за анализируемый  нами период. По результатам экономической оценки персонала, работающего на ООО «ЗСП», отмечается достаточной стабильностью. 

 

 

 

 

 

 

 

3.   Формирования кадров в современных условиях

 

3.1 Проблемы формирования и использования трудового

потенциала на предприятиях

 

Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития трудового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами. Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. Ученые рассматривают трудовой потенциал с двух точек зрения :

• с точки зрения его формирования;
• с точки зрения его использования.

На практике процессы формирования и использования трудового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование трудового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. При этом, формируя потенциал, необходимо учитывать следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.

Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик  работника с требованиями динамично  развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

В условиях перехода к рынку сущность рационального  использования кадров промышленного предприятия, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.

Использование кадрового потенциала рассматривается  как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий -производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года. В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно: устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их; проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места; устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда; устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.