Труд в крестьянском хозяйстве

     Нормы труда  должны определятся в основном  по нормативным материалам для  нормирования труда: справочно  – расчетным таблицам, предназначенным  для установления конкретных  затрат труда на выполнение  соответствующих работ при определенных организационно – технических условиях. К ним относятся: нормативы режимов работы оборудования, нормативы по труду, единые и типовые нормы (времени, выработки, обслуживания).

Организации и  формы оплаты труда.

      Каждый  фермер сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников;
2. разработку системы должностных окладов членов хозяйства и наёмных работников;
3. выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников;
4. обоснование показателей и системы премирования.

     В деятельности  по организации оплаты труда  фермеру – предпринимателю редко  предоставляется полная самостоятельность.  Обычно оплата труда регулируется  и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы,  ее обязательной индексации.

     Индексация – это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и др.) с темпом роста цен, то есть инфляцией. Она осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне, предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

     Помимо  государственных существуют и  иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из договоров, заключаемых фермером.

    Однако наличие  законодательных и других ограничений  не означает, что у фермера  – предпринимателя нет возможностей  для проявления инициативы в вопросах оплаты труда.

     Всякий  труд должен быть оплачен. Фермера  заботит не только факт оплаты  труда, но и сам труд, его  качества и производительность. Нельзя платить просто за пребывание  на рабочем месте. Нельзя допускать  и простоев работников. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

     Заработная  плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества  труда. Определяющей в оплате  труда является квалификация  работника: его способность выполнять  работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

1. общим образованием;
2. специальной (профессиональной) подготовкой;
3. производственным опытом (стажем практической работы).

     Работа  более квалифицированного работника  должна оплачиваться выше, чем менее квалифицированного.

    Количества  труда определяется продолжительностью  рабочего дня, который обычно  устанавливается в законодательном  порядке. Более продолжительная  работа должна и оплачиваться  дополнительно.

    Уровень заработной  платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать соответственно тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получается. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать трудового предпринимателя или другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника – он не успевает «восстановиться» к началу нового рабочего дня.

     Высокой  заработной платой можно привлечь  нужного работника и удержать  его в хозяйстве.

     Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкретной борьбе и в конечном счете снижает получаемые прибыли.

     Фермер  должен добиваться того, чтобы  заработная плата стимулировала  работника к достижению наивысших  показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание хозяйства.

     Заработную плату полезно рассматривать как состоящею из двух частей:

• неизменной и гарантированной;
• переменной и зависящей от достигнутых личных результатов.

Через изменения  переменной части (обычно она составляет   заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию ТСМ, совмещение профессии и др.

     Важно при этом не забывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а поэтому компенсировать рост производительности и качества труда за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит, и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат. Поэтому нельзя допускать трудового перенапряжения у работников, в конечном счете это невыгодно.

      Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработанной платы можно выдавать в натуральном виде (продукцией), часть – компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде продукции (зерна, мяса, молока и др.).

     Существуют две основные  формы заработной платы – повременная  и сдельная. Использование той  или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом отдельном отдельном  случае должна применятся из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно – техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

    При повременной заработной плате работник получает денежное и иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.   Определяется заработная плата путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанной время, часов.

     Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда и различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка 1 – го разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим  разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлены определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки 1 – го разряда.

     Повременная  заработная плата имеет две  системы – простую повременную  и повременно – премиальную.

     При простой системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается незначительная часть рабочих – повременщиков. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

      При повременно – премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие – повременщики могут премироваться:

1. за результаты работы на посевной или уборке урожая;
2. выполнение нормативных заданий;
3. соблюдение и сокращение сроков ремонта оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
4. экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.).

     Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

     При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведённой продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

      Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

1. наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;
2. предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
3. наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
4. уяснение эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличия точного учета полученной продукции или выполненного объема работ;
5. обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

     Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премий, повышенных расценок) подразделяется на системы:

• прямую сдельную;
• косвенную сдельную;
• сдельно – премиальную;
• сдельно – прогрессивную;
• аккордно – сдельную.

     В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

     При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

      При  косвенно сдельной системе   размер заработка рабочего ставится  в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых им рабочих  – сдельщиков.

      При  сдельно – премиальной системе  рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные  и качественные показатели. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

1. повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоёмкости;
2. повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы,;
3. экономия ТСМ, запчастей, инструмента и других материальных ценностей.

     При сдельно  – прогрессивной системе труд  рабочего в пределах выполнения  норм оплачивается прямым сдельным  расценкам, а при выработке  сверх этих исходных норм –  по повышенным.

    При аккордно  – сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ.