Управление коммуникациями в конфликте

Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:

компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;

иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;

компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;

условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

3.      «Образ врага» в конфликте

Конфликт  – это открытое противостояние (столкновение) взаимоисключающих интересов, позиций, целей, мнений или взглядов субъектов взаимодействия.

Конфликт – это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются.

Конфликт формирует негативный образ другого – «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему.

Под эскалацией конфликта (от лат. sсаlа - «лестница») понимается развитие конфликта, который прогрессирует во времени; обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга интенсивнее, чем предыдущие. Эскалация конфликта представляет ту его часть, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта.

Эскалация конфликта характеризуется следующими признаками:

1. Сужение когнитивной сферы в поведении и деятельности. В процессе эскалации происходит переход к более примитивным формам отображения.

2. Вытеснение адекватного восприятия другого, образом врага.

Образ врага как целостное представление о оппоненте, который интегрирует искаженные и иллюзорные черты, начинает формироваться в процессе латентного периода конфликта как результат восприятия, детерминированного отрицательными оценками. Пока нет противодействия, пока угрозы не реализованы, образ врага носит опосредованный характер. Его можно сравнить со слабо проявленным фотографическим снимком, где изображение нечеткое и бледное.

В процессе эскалации образ врага проявляется все более отчетливо и постепенно вытесняет объективный образ.

О образе врага, который доминирует в конфликтной ситуации, свидетельствует:

- недоверие;

- возложение вины на врага;

- негативное ожидание;

- отождествление со злом;

- представление «нулевой суммы» ( «все, что выгодно врагу, вредит нам», и наоборот);

- деиндивидуализация ( « всякий, кто принадлежит к данной группе, автоматически является нашим врагом »);

- отказ в соболезновании.

Закреплению образа врага способствуют:

- рост негативных эмоций;

- ожидание деструктивных действий от другой стороны;

- негативные стереотипы и установки;

- серьезность объекта конфликта для лица (группы);

- продолжительность конфликта.

В процессе эскалации образ врага проявляется все более отчетливо и постепенно вытесняет объективный образ.

Формирование «образа врага» в конфликте

Возникает на основе:

1. инстинкта самосохранения

2. недоверия к субъектам общения

3. чувства групповой принадлежности

4. напряжения в межличностных отношениях

5. этноцентризма

Формированию способствует:

1. усиление отрицательных эмоций

2. негативный прогноз развития ситуации

3. межгрупповое деление на МЫ и ОНИ

4. стереотипы

5. ухудшение взаимоотношений сторон

6. возможность объекта конфликта для личности

Проявляется в:

1. возложение вины на врага

2. отожествление оппонента со злом

3. мобилизации группы на борьбу с врагом

4. отказе оппоненту в сочувствии

5. стремление причинить максимальный ущерб

Конфликты в деловых отношениях, их причины и сущность

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных факторов.

Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами:

- информацией;

- структурой;

- ценностями;

- отношениями;

- поведением.

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д.

Кроме этого, у каждого из участников конфликта формируется своя информационная модель конфликтной ситуации. Особенности этих моделей определяются спецификой ценностей, мотивов, целей. Они, в свою очередь, зависят от мировоззрения человека, его образованности, профессионализма, культуры, жизненного опыта.

В процессе общения информация, передаваемая людьми друг другу, может существенно искажаться и теряться. Все это крайне осложняет проблему взаимопонимания людьми друг друга, тем более в проблемных ситуациях.

Заключение

Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся. Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно. Предотвращение конфликтов предполагает работу с конкретными конфликтами. Эту деятельность осуществляют участники конфликта, а также третьи лица по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами.

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

Из изложенного можно сделать вывод, что ни одна из приведенных стратегий поведения в конфликте не является наилучшей - каждая из них в отдельности может привести к положительному результату, когда используется в зависимости от конкретных обстоятельств. Человек, владеющий всеми стратегиями и умеющий их применять по назначению, будет более успешным в общении и в жизни. Напротив, если же человек преимущественно использует только одну или две из этих стратегий, то у него могут возникать серьёзные трудности, т.к. универсального способа реагирования не существует.

Список использованной литературы:

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2007.

2. Вершинин М.С. Конфликтология (конспект лекций). СПб, 2005. С. 98-99

3. Дмитриев А. В. Конфликтология. – М.: Гардарики. 2007. С.157-158

4. Дорофеева Л.И. Менеджмент. Конспект лекций / Л.И. Дорофеева. - М.: Эксмо, 2007.

5. Карминя А.С., Конфликтология/Под ред. СПб., 2009.

6.      Липницкий А.В. Менеджмент и конфликты // Психология менеджмента. СПб., 2007.

7. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2007.

8. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.,2006.

9. Муладжанова Т. Конфликт в организации: негатив или позитив? / Т. Муладжанова // Кадровый вестник. - 2005. - №5.

10. Самоукина Н. Карьера без стресса. – СПб.: Питер, 2004. - С. 23-27.

11. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2005.- № 11.

12. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007

20