История развития сестринского дела на современном этапе

    1. История развития сестринского дела на современном этапе

Новейшая история  сестринского дела в России насчитывает  всего 10 лет — для серьезных  преобразований не такой уж большой  срок. Однако сделано за это время  немало. Сестринское дело неук-пончо  развивается. В настоящее время эта отрасль выделилась в отдельную науку со своим направлением, целями и задачами. Они включают в себя разработку научных подходов к развитию и совершенствованию сестринского дела, обоснованных норм, критериев и стандартов сестринской практики, новых форм организации и методов работы сестринского персонала; апробацию эффективности экспериментальных моделей сестринской практики и т. д.

Заметные изменения  в организации сестринского дела начали происходить с 1993 года, когда  была создана и принята философия сестринского дела.

В 1994 году создана  Ассоциация медицинских сестер России, принимающая участие в работе Международного Совета медицинских  сестер.

К 1996 году окончательно сформировалась многоуровневая система  подготовки высшего сестринского, среднего медицинского и фармацевтического образования, которая предполагает:

• базовый (основной) уровень подготовки — медицинское  училище;

• повышенный (углубленный) уровень подготовки — колледж;

• высшее сестринское  образование — институт;

• послевузовское образование — факультет управления здравоохранением.

В 1997-м российской Ассоциацией медицинских сестер принят Этический кодекс медицинских  сестер России.

Составляющие  его содержание принципы и нормы  конкретизируют нравственные ориентиры  в профессиональной сестринской деятельности.

5 ноября 1997 года  было принято постановление Правительства  Российской Федерации № 1387 «О  мерах по стабилизации и развитию  здравоохранения и медицинской  науки в Российской Федерации», в котором предусмотрено осуществление реформы, направленной на повышение качества, доступности и экономической эффективности медицинской помощи населению в условиях формирования рыночных отношений. Медицинским сестрам отводится одна из ведущих ролей в решении задач медико-социальной помощи населению и повышении качества и эффективности медицинских услуг сестринского персонала в ЛПУ.

31 декабря того  же года Министерством здравоохранения  Российской Федерации принимается  приказ № 390 «О мерах по улучшению  сестринского дела в Российской Федерации».

10 июня 1998 года  Ассоциацией медицинских сестер  России принят «Стандарт практической  деятельности медицинской сестры».

9 января 2001-го  принят приказ Минздрава РФ  № 4 «Об отраслевой Программе  развития сестринского деля в  Российской Федерации».

А 1 сентября вводится в действие отраслевой стандарт «Система стандартизации в здравоохранении».

В июне — августе 2002 года приказами Минздрава РФ № 209 и № 337 были утверждены специальности  «Сестринское дело» и «Управление  сестринской деятельностью».

13 сентября принимается положение «О специалисте по управлению сестринской деятельностью».

20—21 октября  2004 г. в Москве в Российской  академии государственной службы  при Президенте РФ работал II Всероссийский съезд средних медицинских работников «Развитие сестринского дела в условиях реформирования здравоохранения».

Перед участниками  съезда стояла серьезная задача: оценить  те действия по реформе сестринского дела, которые были предприняты за последние годы, а также обсудить ряд важных документов, последующее принятие которых заложит основу законодательного регулирования сестринского дела. Основной задачей II Всероссийского съезда средних медработников являлось формирование конструктивных предложений по развитию сестринского дела, определению места и роли среднего медицинского персонала в реформировании российского здравоохранения.

Дальнейшее  развитие здравоохранения позволит сохранить лучшие традиции сестринского дела, определить и упрочить место  сестринского персонала в практическом здравоохранении России, и в частности в нашем регионе.

Вместе с  тем съезд отметил ряд нерешенных проблем:

• остается несовершенной  нормативно-правовая база регулирования  деятельности специалистов со средним  медицинским и высшим сестринским  образованием;

• отсутствует  концептуальная модель сестринского дела, позволяющая определить границы компетенции среднего медицинского персонала и его место в сегодняшней системе здравоохранения;

• не решены в  полном объеме вопросы кадрового  обеспечения отрасли специалистами  сестринского дела, рационального и эффективного их использования. Выполнение медицинской сестрой не свойственных ей обязанностей младшего медперсонала, возрастающие моральные и физические нагрузки, отсутствие мотивации к повышению профессионального уровня приводят к оттоку кадров и значительному дисбалансу в соотношении врач — медицинская сестра;

• отсутствуют  условия для реализации сестринским  персоналом профессиональных знаний и  практических умений с учетом полученного  им уровня образования.

 

2. Основы управления сестринским персоналом

Управление  сестринским персоналом — это  целенаправленная деятельность руководителей  сестринских служб лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и их подразделений, использующих различные механизмы  управления и каналы связи для  обеспечения слаженной, квалифицированной работы сестринского персонала по оказанию пациентам сестринской помощи соответствующего количества и качества.

Основными задачами менеджмента в сестринском деле являются:

• применение знаний по современной стратегии улучшения  руководства сестринским персоналом ЛПУ;

• совершенствование  знаний сестры-организатора в вопросах значения коммуникаций для эффективного управления;

• организация  и обеспечение эффективного контроля в учреждениях здравоохранения;

• изучение роли руководителя в решении задач управления качеством медицинской помощи;

• совершенствование  профессиональных знаний по проведению ситуационного анализа деятельности ЛПУ и вопросам маркетинга;

• совершенствование  профессиональных знаний по вопросам, связанным с управлением, собственным развитием, выработки личного стиля и приемов труда руководителя.

Организационная структура. В ЛПУ организационная  структура управления сестринским  персоналом, т. е. заместители главных  врачей по работе со средним медицинским  персоналом, главные медицинские сестры и другие, включает в себя:

• субъекты управления сестринским персоналом, т. е. тех, кто  управляет сестринским персоналом;

• объекты управления, т. е. сестринский персонал, которым  управляют субъекты управления;

• механизмы управления — различные виды управленческих воздействий, с помощью которых обеспечивается эффективное управление сестринским персоналом и выполнение поставленных перед ним задач;

• способы и каналы передачи информации (прямой — управленческие решения и обратной — информация о ходе выполнения управленческих решений) между субъектами и объектами управления.

Между субъектами и объектами  управления должна осуществляться постоянная двусторонняя связь: субъекты управления доводят до объектов управления управленческие решения, а объекты управления направляют субъектам управления информацию, отчетность и другие сведения о ходе выполнения этих решений. Важнейшим обязательным каналом обратной связи объектов управления с субъектами управления является контроль за ходом выполнения управленческих решений и эффективностью деятельности сестринского персонала.

Механизмы управления, используемые руководителем сестринских служб, позволяют:

• определить цели управления применительно к работе данного  ЛПУ;

• уточнить основные направления (функции) управленческой деятельности главных медицинских сестер;

• осуществлять управленческую деятельность на основе важнейших принципов  управления;

• широко использовать организационно-распорядительные, социально-психологические и экономические методы управления.

Таким образом, организационная структура управления сестринским персоналом ЛПУ представляет собой сложную, взаимосвязанную  управленческую систему, которая может  успешно функционировать и обеспечивать высокое качество сестринского дела в ЛПУ только при условии эффективного использования всех потенциальных возможностей каждого элемента.

Субъекты управления сестринским персоналом ЛПУ —  это руководители сестринских служб  медицинских учреждений: главные  медицинские сестры или заместители главных врачей по работе с сестринским и младшим сестринским персоналом, директора больниц (домов) сестринского ухода и хосписов. В последние годы в ряде крупных ЛПУ вводятся должности заместителей главных врачей по работе с сестринским и младшим медицинским персоналом, что способствует повышению качества управления сестринским персоналом и поднятию авторитета руководителя сестринских служб ЛПУ.

Главные медицинские  сестры, главные акушерки и главные  фельдшера — это основная группа руководителей сестринских служб ЛПУ, которые осуществляют руководство работой прежде всего старших медицинских сестер подразделений ЛПУ и обеспечивают стратегию совершенствования сестринского дела в ЛПУ.

В некоторых  учреждениях, расположенных в нескольких крупных корпусах, введены должности главных медицинских сестер лечебных корпусов при сохранении должностей главной медицинской сестры больницы и старших медицинских сестер отделений.

Для оценки личного  труда руководителей сестринского персонала следует оценить эффективность их делового общения и наличие делового авторитета среди подчиненных и руководителей ЛПУ.

Деловое общение  — важная часть управленческой деятельности сестер — руководителей всех уровней. От того, насколько медицинская сестра овладела методами и правилами делового общения, зависят эффективность ее работы и личный авторитет.

Особенно важно  в ходе делового общения обеспечить диалог с собеседником.

Диалог предполагает свободное владение речью, чуткость к невербальным сигналам собеседника  и способность отличать его уклончивые ответы от искренних. Для повышения эффективности диалога крайне важно задавать собеседнику уточняющие вопросы (но не злоупотреблять ими), поскольку это демонстрирует желание участвовать в общении, обеспечивая углубление диалога.

В ходе диалога можно выделить следующие этапы.

1. Установление  контакта.

2. Ориентация  в ситуации.

3. Обсуждение  вопроса, проблемы.

4. Принятие решения.

5. Выход из  контакта.

На каждом из указанных этапов медицинская сестра-руководитель должна использовать наиболее эффективные приемы делового общения, что позволит добиться намеченного результата.

Всякое общение  начинается с контакта. На этом этапе  важно побудить собеседника к  общению и создать максимальные возможности для дальнейшего  делового обсуждения, продемонстрировав доброжелательность и открытость.

На этапе  ориентации в ситуации следует выяснить, каким по длительности будет разговор, и в зависимости от этого строить  тактику делового общения.

Очень важно  вовлечь собеседника в активное обсуждение вопроса даже в том случае, если у него нет на это особого желания. Для этого можно высказать уместную шутку, похвалить собеседника и т. д.

На этапах обсуждения проблемы и принятия решения необходимо подчеркнуть сходство и единство позиций, что будет способствовать достижению успеха в деловом общении.

Большое значение имеет направленность на партнера, включение его в обсуждение, и  поэтому в полной мере следует  использовать умение слушать и убеждать.

Убеждение включает: аргументацию, основанную на знании предмета обсуждения; эмоциональное воздействие, соответствующее индивидуальным особенностям личности партнера; использование волевых компонентов, крайне важных для фиксации точек зрения партнеров исходной базы для дальнейшего обсуждения. Поскольку главная и старшие медицинские сестры постоянно общаются с подчиненными, крайне важно демонстрировать в ходе общения уважение чужого достоинства. Руководитель обязан видеть в каждом подчиненном личность, по отношению к которой следует проявлять доброжелательность, терпимость и уважение.

При разборе  негативных для работника ситуаций необходимо разделять человека и  поступок, критикуя конкретные действия, а не личность провинившегося.

Очень важным элементом  общения с подчиненным является использование следующего принципа: «Хвалить при всех, а выговаривать с глазу на глаз». Наряду с этим очень высоко ценят тех руководителей, которые, если надо, берут на себя вину подчиненных, своевременно и открыто признают свои ошибки.

Медицинские сестры-руководители с небольшим стажем и опытом работы нередко совершают ошибку, демонстрируя стремление стать (остаться) «своим» среди подчиненных сотрудников. Опыт свидетельствует о том, что лучше сохранять дистанцию, не допускать панибратства.