Основные характеристики предложенного Вебером «идеального типа»

Данная модель близка к предыдущей концепция рационализации («бюрократизации») поведения человека в организациях. М. Вебер разработал ее в целях преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отличие от упомянутых выше авторов, М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ «бюрократической» организации давал только теоретическую модель снятия нарастающих проблем.

Учение М. Вебера об идеальной бюрократической организации  управления, так же как и основные концепции классической теории организации, основывается на следующем понимании  «человеческой природы»: человек  ленив, эгоистичен и асоциален. Исполнители  здесь нацелены преимущественно  на извлечение материальных выгод, не заботясь об улучшениях, не стремятся  к ответственности и склонны  к оппортунистическому поведению. В этих условиях управляющий остается единственным сколь-нибудь активным субъектом  организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки  и получаемого вознаграждения.

Исходя из охарактеризованной выше интерпретации природы человека и мотивов его поведения, представители  «классической» теории управления сосредоточивают  свое внимание на административных аспектах организации. При этом Файоль, Муни, Урвик и другие правильно подчеркивают тот огромный вклад, который внес в исследование принципов организации  известный немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920), разработавший «идеальный тип» административной организации, обозначенный им термином «бюрократия». Несмотря на то что веберовская концепция  в основном базируется на европейских  методах организации (главным образом  на прусском опыте), его «идеальный тип» в общем аналогичен тем моделям, которые создаются американской «классической» теорией управления.

Основные характеристики предложенного Вебером «идеального  типа» таковы.

1. Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих  перед организацией целей, расчленяется  на элементарные, простейшие операции, что в свою очередь предполагает  строгое формальное определение  задач и обязанностей каждого  из звеньев организации. Максимально  возможное разделение труда создает  условия для использования во  всех звеньях организации специалистов-экспертов,  которые несут полную ответственность  за эффективное выполнение своих  обязанностей.

2. Организация строится  на принципах иерархии, т.е. каждый  нижестоящий служащий или каждое  подразделение подчиняются вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за решения и действия не только свои, но и всех подчиненных ему лиц. Для того чтобы нести ответственность за работу последних, он должен иметь авторитет, власть над ними, давать приказания, которым они должны подчиняться. Эта власть строго ограничивается областью официальной деятельности организации; ее расширение противоречит принципу «бюрократического авторитета».

3. Деятельность  организации регулируется последовательной  системой абстрактных правил  и состоит в применении этих  правил к частным случаям.

Разработка системы  стандартов, общих правил вызвана  необходимостью обеспечить единообразие в осуществлении каждого задания, независимо от числа лиц, занятых  его выполнением. Четкие правила  и инструкции определяют ответственность  каждого члена организации и  формы координации их индивидуальной деятельности. Из этого не следует, предупреждает Вебер, что бюрократические  обязанности неизбежно являются простыми и рутинными. Строгое следование общим стандартам при решении  специфических вопросов элиминирует, по учению Вебера, возможные отклонения при выполнении заданий, вызываемые индивидуальными различиями.

4.Идеальный руководитель  управляет своим аппаратом в  духе формалистической безличности,  без гнева и пристрастия, а следовательно, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма. Нормальное функционирование организации в соответствии с рациональными стандартами исключает вмешательство личных соображений и эмоций. Как внутри организации, так и в отношении к клиентам должен превалировать беспристрастный подход. Если у руководителя складывается определенное, ярко выраженное (негативное или позитивное, в данном случае не имеет ни малейшего значения) отношение к тому или иному подчиненному или клиенту, то оно неизбежно повлияет на его официальные решения, и, как правило, в ущерб делу. Сам не сознавая этого, администратор может проявлять снисходительность при оценке работы одних подчиненных и быть пристрастным к другим, пойти на неоправданные уступки одному клиенту и столь же несправедливо отнестись к другому и т. д. и т.п. Следовательно, устранение личных соображений в служебных делах является необходимой предпосылкой как беспристрастности, так и эффективности. Именно те факторы, которые делают бюрократа непопулярным среди клиентов, т. е. его поведение беспристрастного наблюдателя и отсутствие эмоциональной озабоченности их проблемами, в действительности оказываются наиболее благоприятными факторами, отвечающими подлинным интересам клиентов. Незаинтересованность, граничащая с безразличием, сочетается с отсутствием пристрастия, т. е. нарушения объективности подхода. Тот руководитель, который не сохраняет должной «социальной дистанции» и оказывается лично заинтересованным в делах своих клиентов или подчиненных, превращается в пристрастное лицо по отношению к ним, проявляя фаворитизм и тем самым противопоставляя интересы одних другим. Безличная беспристрастность способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам, а следовательно, и развитию демократических принципов в администрации.

5.Служба в бюрократической  организации основывается на  соответствии технической квалификации  занимаемой должности, служащие  должны быть ограждены от произвольного  увольнения. Служба – это карьера.  Существует система продвижения  в соответствии со старшинством  или успешной деятельностью или  и тем и другим. Такая политика  в отношении кадров призвана  развивать «корпоративный дух»  среди служащих, воспитывать у  них высокую степень лояльности  к организации.

В результате происходит отождествление служащих с организацией, что стимулирует их интенсивную  деятельность в интересах организаций.

6.Опыт повсеместно  подтверждает, что чисто бюрократический  тип административной организации  является, с чисто технической  точки зрения, способным обеспечить  достижение наивысшей степени  эффективности, что структура,  внутренне присущая организации  «идеального типа», позволяет  именно в «бюрократической форме»  администрации видеть систему,  превосходящую любую другую по  своей точности, устойчивости, строгости  дисциплины и надежности.

Обосновывая преимущества «бюрократической формы» организации, основанной на специализации функций, иерархии и карьере, Вебер подчеркивает, что она обеспечивает высокую  эффективность, позволяя применять  расчеты и вычисления. Отстаивая  «бюрократическую администрацию», Вебер  прибегает к тем же аргументам, которыми пользуются тейлористы, обосновывая  «научный менеджмент». В частности, ему принадлежит следующее сравнение: «Полностью развитый бюрократический  механизм выглядит в сравнении с  другими организациями точно  так же, как машина в сравнении  с немеханическими видами производства».

По Веберу, «бюрократическая форма» делает возможным оптимальное  решение проблемы повышения действенности  организации в целом. Что же касается эффективности работы членов организации, то она обеспечивается наличием у  них необходимых навыков и  умений, рациональным и энергичным их применением. С этой целью осуществляется специализация деятельности на базе технической квалификации. Однако различные  факторы, в первую очередь личные мотивы, могут препятствовать тому, чтобы даже эксперты неизменно принимали  рациональные решения. Устранение этого  источника иррациональности может  быть достигнуто путем последовательного  проведения принципа «безличной отрешенности»  во всей деятельности организации. Но рационализации индивидуальной деятельности совершенно недостаточно. Если все  без исключения члены организации, независимо друг от друга, принимают  рациональные решения, то их работа окажется некоординируемой, в результате чего неизбежно пострадает эффективность  деятельности организации. В связи  с этим возникает необходимость в дисциплине. Даже умная инициатива, если только она противоречит системе основополагающих правил функционирования организации, несовместима с бюрократической организацией, где задача всех служащих состоит в строгом следовании предписанным правилам.

«Бюрократическая  форма» порождает такие социальные условия, которые заставляют каждого  отдельного члена организации действовать  лишь в соответствии с рациональными  целями организации в целом, независимо от того, представляются ли они ему  лично рациональными или же нерациональными.

«Классическая»  теория организации и управления так же, как и созданная Вебером концепция «бюрократии», ограничивает рамки своих исследований формальными аспектами организации. Сама организация здесь понимается как некий безличный, механический агрегат, целиком находящийся во власти начальствующего лица и постоянно действующий согласно его предписаниям, которые, учитывая интересы организации, игнорируют личностные характеристики образующих ее индивидов.

Такая система носит  принудительный характер, а структурные  элементы организации должны функционировать  как хорошо отлаженный безличностный  механизм. Индивид в этой системе  существует изолированно от других и  должен быть идеально приспособлен, «притерт»  с помощью чисто формальных экономических  рычагов, а вся организация в  целом носит закрытый, замкнутый  характер.

Наилучшее практическое воплощение принципы тейлоризма получили в деятельности создателя первой автомобильной империи Генри Форда. Накануне первой мировой войны Г. Форд начинает соединять идеологию авторитарного научного управления с технологией массового конвейерного производства. Последнее строится на следующих принципах:

- детальной специализации трудовых операций;

- максимальной механизации этих операций;

- доставке работы к рабочему;

- технологически принудительном ритме работы.

Все эти составляющие позволили резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции  за счет ее стандартизации. Одновременно новая технология и организация  стали инструментами деквалификации исполнителей, вытеснения индивидуальных навыков ремесленного труда. Как  минимум девять десятых рабочих  поточного производства могут не иметь ни особой квалификации, ни специального образования. Для этой работы пригодны и иностранцы, не владеющие коренным языком. Более того, для нее все  менее требуются особые физические данные (сила, ловкость) – выполнять  в течение рабочего дня несколько  примитивных стандартных движений в принципе способен каждый, в том  числе и физически неполноценный.

Г. Форд считал, что  возросшая монотонность труда не вредит здоровью людей. Главное –  обеспечить надлежащую безопасность производства, а рабочие постепенно привыкнут  к повторяющимся операциям. Необходимость  мыслить для большинства из них  является наказанием. Проблемы же неудовлетворенности  трудом снимаются его более высокой  оплатой. По мнению Форда, «решение вопроса  о заработной плате устраняет  девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает  остальные»[13]. И за этим стоит не дешевый цинизм, но определенная философия. Форд был убежден в необходимости  жесткого авторитарного управления, в нежелательности вмешательства  рабочих профессиональных организаций (фордистский компромисс с профсоюзами  был достигнут, когда «глава империи» приблизился к смертному одру). Он не поощрял личного общения между работниками, утверждая, что «фабрика – не салон»; не видел особой нужды в рабочих школах и вообще в специальном образовании, считая, что лучшие знания приобретаются непосредственно на рабочих местах.

Г. Форд выступал принципиальным противником всякой благотворительности, считая последнюю не просто бесполезной, а еще и безнравственной. Он считал, что его фабрики без всякой благотворительности способны вовлечь каждого в процесс труда, обучить его пусть не сложной, но профессии, а вместе с нею не только обеспечить полновесный кусок хлеба (знаменитые пять, а затем шесть долларов в день), но и вернуть истинное самоуважение, дать возможность стать полноценным, без всяких натяжек, членом общества. Отличала Форда и забота о создании широкого потребительского рынка для массового производства, породившая новый взгляд на рабочего, не только как на тягловую силу, но и как на потенциального потребителя собственной продукции.