Как уволить сотрудника

Суд установил, что перед приемом на работу истец прошел проверку знаний ТК РФ, ПБ электроустановок, ПДД, ППБ 01-03, ПОТРМ и ему присвоена III группа по электробезопасности, что послужило основанием выдачи ему соответствующего удостоверения. Однако работодатель нарушил порядок увольнения (не создал аттестационную комиссию, не провел аттестацию, следовательно, нет заключения аттестационной комиссии о том, что истец не соответствует занимаемой должности). Кроме того, при увольнении работодатель не предложил истцу в письменном виде имеющиеся вакансии на данном предприятии, что является обязательным условием при увольнении по указанному основанию. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истца нельзя признать законным, поэтому исковые требования были полностью удовлетворены (решение Улетовского районного суда Забайкальского края от 19.04.2011 по делу № 2-79/2011)4.

При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо не только соблюсти все формальности и процедуры, но и иметь реальное основание, иначе работник будет восстановлен на работе.

 

5. Неоднократное  неисполнение обязанностей

Увольнение по указанному основанию предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и возможно только при неоднократном неисполнении обязанностей.

Случаи применения

При наличии у работника «минусов» в работе, позволяющих применить к нему взыскание. При этом «минусы» должны носить характер нарушения трудовой дисциплины, включая требования должностной инструкции, локальных нормативных актов и пр. В случае безупречного поведения и работы сотрудника такое основание для увольнения к нему не применимо.

Спорные моменты

• нет неоднократности (систематичности) нарушения (нарушение носит однократный характер);

• при наличии систематичности – отсутствие наказания за предыдущее нарушение (нет основания для применения рассматриваемого основания увольнения);

• пропуск срока для повторности, т.е. ситуация, когда за предыдущее нарушение взыскание снято или погашено (прошло более одного года);

• пропуск срока для применения нового взыскания в виде увольнения по указанному основанию. Он составляет шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – два года, а также один месяц со дня обнаружения проступка (днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (любом из его видов), а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

• успешное оспаривание работником предыдущего взыскания, что приводит к утрате признака неоднократности нарушений;

• применение взыскания без основания (фактическое отсутствие нарушения со стороны работника).

Алгоритм правильного применения

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд – для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Выявить новое нарушение.

3. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта о непредоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и т.д.).

4. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и 140 ТК РФ.

5. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении.

Судебная практика

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума ВС РФ № 2. Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено ни в трудовом договоре, ни в локальном нормативном акте, то следует обратиться к ч. 6 ст. 209 ТК РФ, согласно которой рабочим местом является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), поскольку он обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Если же работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то его следует уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. п. 2 данной статьи на стр. 33);

• отказ (уклонение) без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В Постановлении Пленума ВС РФ также указано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, только если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято или погашено. Уволить по этой статье можно и в том случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Кроме того, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Именно на работодателе в случае спора лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что, во-первых, нарушение, которое совершил работник и которое явилось поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; во-вторых, работодатель не нарушил сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Судебная практика

Свернуть

Советский районный суд обоснованно признал увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Суд установил, что истцу был объявлен выговор за нарушение производственной дисциплины. Однако истец оспорил приказ о наложении выговора, и решением мирового судьи он был признан незаконным. Несмотря на это, истец был уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Учитывая, что ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание было признано незаконным и таким образом отсутствует признак повторности, суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не было5.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что при увольнении по данному основанию имеет значение степень тяжести каждого из проступков, отношение работника к труду, последствия проступков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Прогул и иные  виновные однократные действия  работника

Указанные основания намеренно собраны в единый раздел, поскольку предусматривают виновные действия работника и являются по своей сути дисциплинарным взысканием за совершенное нарушение. К рассматриваемым основаниям относятся:

1. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это прогул (подп. «а»); появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б»); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в»); совершение по месту работы хищения, растраты и пр., установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда (подп. «г»); нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д»);

2. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Случаи применения

Только в случаях наличия виновных действия работника, нашедших свое выражение в дисциплинарном нарушении. Если работник, с которым необходимо расторгнуть трудовой договор, не является нарушителем дисциплины (см. п. 5 данной статьи на стр. 40), уволить его по основаниям, предусмотренным п. 6–8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нельзя.

Спорные моменты

• отсутствие оснований для увольнения (например, отсутствие работника на работе более четырех часов подряд по уважительным причинам не может быть расценено как прогул);

• наличие фактических оснований, но нарушение процедуры увольнения. Так как в вышеописанных случаях основанием увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ;

• нарушение срока применения основания. Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Алгоритм правильного применения

Увольнение по рассмотренным основаниям должно быть логическим завершением процедуры применения дисциплинарного взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ: с фиксацией факта, истребованием объяснений, выяснением обстоятельств дела служебной проверкой и пр.

Сложившаяся практика

Работники в большинстве случаев выигрывают споры по причине признания приказов об увольнении недействительными из-за нарушений процедуры применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Как правило, это обычные споры об оспаривании взысканий, только взысканием здесь является увольнение.