Контроль как функция управления

• научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей  и основных направлений работы с  персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и  контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы  работы с персоналом (рис. 1.3.).

 

Рис. 1.3. Взаимосвязь функций управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.4.).

Рис. 1.4. Система методов  управления персоналом в организации

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как "методы кнута". Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как "методы пряника". Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как "методы убеждения".

 

       1.3 Специфика  управления в сфере здравоохранения.

 

       Все организации,  независимо от того, в какой  сфере они действуют, 

сталкиваются с общими проблемами в области управления. На основе общих

 закономерностей выстраиваются  конкретные методы управления  в зависимости

 от тех условий, в  рамках которых они применяются.  Не является исключением и  здравоохранение. Специфика управления  Лечебно-Профилактических учереждений обусловлена(ЛПУ) прежде всего тем, что здравоохранение - особая сфера деятельности, существенно отличающаяся от других видов деятельности. ЛПУ имеют особые характеристики, которые требуют модификации общих принципов управления или изменения акцентов.Во-первых, результатом деятельности медицинского учреждения является услуга, чтоопределяет специфический характер взаимодействия ЛПУ с потребителями их услуг. Это прежде всего прямой контакт с потребителем и вовлечение его в процесс оказания услуги. При этом пациенты - основные элементы внешней среды для ЛПУ, и каждое взаимодействие с клиентом можно рассматривать как прямой контакт с окружающей средой. Но что наиболее важно, человек не является пассивным объектом, он реагирует на оказываемое на него воздействие (часто не вполне предсказуемо) и тем самым непосредственно влияет на весь процесс работы с ним, становится соучастником этого процесса.

Это, в свою очередь, находит  выражение в многовариантности технологий, используемых в работе с клиентом, в особой значимости этических ценностей и принципов, сложившихся в обществе, в принципиально важной роли медицинских работников в процессе оказания услуг. Отсюда вытекает сложность оценки качества и необходимости оказываемых медицинских услуг и, соответственно, результатов деятельности медицинских организаций в целом и труда их сотрудников. Это в большей степени определяет организацию управления в сфере здравоохранения.

Во-вторых, медицинские услуги относятся к социальным услугам. Это означает, что, с одной стороны, они помимо непосредственного эффекта  для потребителя имеют и общественный, социальный эффект, а с другой - общество признает важность получения гражданами медицинских услуг и свою роль в их обеспечении медицинским  обслуживанием. Не случайно в конституциях многих развитых стран, включая Россию (ст.41), признается право граждан на охрану здоровья.

Таким образом, среди наиболее существенных признаков медицинских  учреждений, связанных с характером их деятельности и оказывающих влияние  на процесс управления ими, специалисты  отмечают:

сложность определения качества и измерения результатов работы;

высокую специализацию основной деятельности, которая часто имеет  срочный и неотложный характер;

отсутствие права на неопределенность и ошибку;

потребность в тесной координации  работы различных подразделений;

высокую квалификацию сотрудников, большая часть которых выступает прежде всего как представители своих профессий. Имея специальные знания и опыт, руководствуясь в своей работе системой моральных норм и принимая решения о лечении пациентов, они стремятся к самостоятельности и проявляют лояльность прежде всего по отношению к пациентам и коллегам по профессии;

необходимость контроля со стороны  администрации медицинских учреждений за деятельностью врачей, которые  непосредственно влияют на определение  объема работы и, соответственно, расходов ЛПУ;

трудность координации работы и распределения полномочий и  ответственности, связанную с двойным  подчинением, существующим во многих медицинских  учреждениях, особенно больницах.

При этом следует отметить, что подобные характеристики присущи  организациям, существующим и в других сферах. В этом смысле ЛПУ, может  быть, и не являются абсолютно уникальными  структурами. Однако особенность медицинских  учреждений состоит в том, что  для них характерны все вышеперечисленные  признаки вместе взятые, что, в свою очередь, приводит к более интенсивному их проявлению.

 

 

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЕ.

 

2.1 Общая характеристика  Кизеловской стоматологической поликлиники.

На территории города Кизела в 1987 году было организовано муниципальное медицинское автономное учреждение здравоохранения «Кизеловская стоматологическая поликлиника». Лицензия на осуществление медицинской деятельности № ЛО-59-01-001045 от 19.07.2011г., выдана Министерством здравоохранения. На 2013 г. В Кизеловской стоматологической поликлинике трудятся  11 врачей, 16 медиков. Всего же насчитывается около 41 человека персонала. На данный момент лавным врачом ММАУЗ "КСП" является Гомозов Константин Валерьевич, бухгалтер

 

поликлиника включает следующие  отделения:

• лечебно-профилактическое
• ортопедическое
• физкабинет
• ренгенкабинет

В поликлинике  можно воспользоваться  следующими видами стоматологической  помощи:

• терапевтическая стоматология
• хирургическая стоматология
• ортопедическая стоматология
• детская стоматология
• физиотерапия
• рентгенологическое обследование

 

2.2 Анализ кадрового состава  Кизеловской стомотологической поликлиники.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью в табл.1.

Таблица 1. Анализ обеспеченности КСП трудовыми ресурсами

Категория работников                                                       Количество человек

Среднесписочная численность  персонала                                        41

Из них основные                                                                                27

Вспомогательные                                                                               11

Инженерно- техницеские работники и служащие                             3

 

 

 

 

 

Рис.2.1. Обеспеченность трудовыми  ресурсами КСП на 1 января 2013г.

Из рисунка видно, что  основные рабочие составляют 27 человек, что составляет 66% от всей численности, вспомогательные 11 человек – 27%; инженерно-технические  работники и служащие 3 человека – 7%.

Существенной предпосылкой роста производительности труда  и эффективности производства является состав кадров. Для этого проанализируем структуру персонала КСП по полу и возрасту на 1 января 2013года.

Таблица 2. Структура персонала  КСП по полу и возрасту на 1 января 2013 г.

		число			Доля (в %)
		Всего (чел.)	Муж.(чел)	Жен.(чел)	Муж.	Жен.	Всего
Всего		41	9	32	22	78	100
Возраст(лет)
20-24		___	___	___	___	___	___
25-29		1	___	1	___	100	2,4
30-34		3	___	3	___	100	7,3
35-39		2	2	___	100	___	4,9
40-44		7	2	5	28,6	71,4	17,1
45-49		8	2	6	25	75	19,5
50-54		5	1	4	20	80	12,3
55-59	6		___	6	___	100	14,6
60 и старше	9		2	7	22,2	77,8	21,9

 

Таким образом, из таблицы видно, что в больнице преобладает женский персонал 32 человека, что составляет 78% от всей численности сотрудников. Говоря о возрасте, можно сказать, что наибольшее количество человек работают в возрасте 60 и старше – 21,9%, 45-49 – 19,5%, 40-44-17,1%, 55-59-14,6%, 50-54-12,3%, 30-34-7,3%, 35-39-4,9%, 25-29-2,4%.

Рис.2.2 Структура  персонала КСП по возрасту на 1 января 2013г.

 

Таблица 3. Анализ персонала КСП по уровню образования на 1 января 2013г.

	Среднее       (чел.)	Среднее  Специальное       (чел.)			Высшее  профессион.        (чел.)
Администрация	1	2			2
Лечебно-терапевтич.отд.	___	9			4
Физкабинет	___	2			___
Ортопедическое отд.	___	8			2
Рентгенкабинет	___	1			___
Общебольничный персонал	3		7	___
Итого:	4		29	8

 

Таким образом, из таблицы  видно, что в общей структуре  персонала у большинства сотрудников  больницы среднее специальное образование  – 29 человек, на втором месте высшее -8 человек, на третьем среднее – 4 человека.

Рис. 2.3 Анализ кадрового состава КСП по уровню образования мужчин и женщин на 1 января 2013 года.

Из рисунка  видно, что у мужчин преобладает высшее образование 55%, а у женщин среднее специальное 82%. А также у мужчин среднее образование имеет наименьшее количество сотрудников 12%.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в КСП.

   Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

 

ФРВ=КР*Д*П

 

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени: целодневные (ЦДЛ) и внутрисменные (ВСП):

 

ЦДЛ - (Дф - Дпл) * КРф * Ппл

ВСП= (Пф-Ппл) * Дф * КРф

 

Анализ использования  трудовых ресурсов КСП представлен в таблице 4.

Таблица 4. Использование  трудовых ресурсов КСП на 1 января 2013года.

 

Показатель	План	Факт.	Отклонение             от  плана
Среднегодовая численность общая	41	41	0
Количество дней по временной нетрудоспособности в среднем на одного работающего	10	18	+8
Количество дней отпусков, в среднем на одного работающего	28	35	+7
Отработано за год одним рабочим: Дней (Д)	225	216,4	-8,6
Часов(Ч)	1800	1655,46	-144,54
Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч	8	7,85	-0,15
Фонд рабочего времени,ч

 

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним  рабочим отработано по 216,4 дня вместо 225, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 8,6 дня, а на всех 352,6 дня, или 2820,8 ч (352,6*8).