Правовая природа

Правовая  природа. Слайд 6.

Является  локальным актом. Однако отдельные авторы считают ее актом применения нормы права. При этом необходимо четко понимать, что локальные нормативные акты отличаются от актов применения трудового права по адресату (неопределенный круг лиц или конкретно определенные лица), времени действия (однократность и неоднократность), цели издания. Кроме того, локальное правотворчество приводит к появлению новых норм права, хотя они и основываются на общих нормах и не должны им противоречить. Акты же применения норм трудового права приводят не к появлению норм, а к возникновению, изменению или прекращению прав и обязанностей их адресатов.

На наш взгляд, авторы, утверждающие, что должностная инструкция является актом применения нормы права, не учитывают, что данный документ направлен  на должностную единицу, а не на конкретного  работника, ее замещающего, и в данном случае не имеет особого значения, сколько таких единиц в штате, одна или несколько десятков.

Является  организационно-распорядительным документом. Распорядительные документы – это документы, в которых фиксируются решения административных и организационных вопросов деятельности организации. Эти документы регулируют и координируют деятельность, позволяют органу управления обеспечивать реализацию поставленных перед ним задач. Организационно-распорядительные документы - это приказы, распоряжения, протокол собрания и пр. (т.е. документы побуждающие к действию\бездействию)

Носит рекомендательный характер. носят не обязательный к исполнению, а лишь рекомендательный характер. То есть, рекомендуют поступать тем или иным образом, но окончательный выбор метода решения проблемы остается за тем, кто этот выбор делает.

Не  противоречат нормам ТК. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Значение  в организации. Слайд 7.

  Наглядная схема соотношения структуры организации и распределения функций приведена ниже:

Во-первых, без правильных и грамотно составленных должностных инструкций невозможно эффективное управление персоналом, вне зависимости от профиля  и размера бизнеса. Ключевым аспектом управления трудовым процессом, например, в организации является создание её структуры, распределение функций  между её элементами. Должностная  инструкция - простой и удобный  инструмент, с помощью которого можно  выстроить и закрепить документально  корпоративную структуру, соответствующую  динамике и целям развития организации, регламентировать деятельность каждой её единицы.

Значение. Слайд 8.

1)это руководство к действию для самого работника: в ней сообщается, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, она дает ориентиры для повышения уровня профессиональной квалификации работника и самоконтроля

2)основа для оценки результатов трудовой деятельности работника и аттестации, для решения вопроса о его продвижении по должностной лестнице и переподготовке (о присвоении квалификационных разрядов, о повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и тому подобное).

3)часто определяет профессиональный образ работника, т. е. устанавливает требования для конкретного рабочего места. Конечно, в нее допустимо включать только требования, касающиеся исполнения трудовых обязанностей, в частности она должна конкретизировать:

• профессионально-квалификационные качества работника, т. е. те, которые  установлены централизованными  требованиями для определенной профессии, специальности, квалификации или закреплены работодателем в виде трудовых навыков  и умений (владение одним или несколькими  иностранными языками, работа на персональном компьютере, машинописная скорость и  др.);

• личностные качества (состояние  здоровья, уровень образования, стаж работы, внешний вид, интеллектуальный уровень, черты характера и способности).

Она может содержать и  иные требования, например о наличии  гражданства Российской Федерации  для государственных служащих. При  этом недопустимы ограничения и  преимущества, связанные с полом, расой, национальностью, языком, социальным и должностным положением, возрастом, местом жительства, политическими убеждениями  и другими социальными свойствами личности, не имеющими отношения к  трудовым качествам работника (ст. 3,64 ТК РФ).

4)служит основанием для отказа в трудоустройстве лицам, которые непригодны к работе по своим деловым качествам или ранее были уволены по “отрицательным” мотивам. Таким бывшим работникам по нормам трудового права нельзя отказать в приеме на работу при наличии у них соответствующих должности профессиональных качеств. Но и в этих ситуациях инструкция может прийти на помощь работодателю, если в ней заложены такие критерии для занятия должности, которым соискатель не соответствует.

5)в случае индивидуального трудового спора, связанного прежде всего с соответствием работника занимаемой должности, комиссия по трудовым спорам (КТС) или суд всегда руководствуются должностной инструкцией.

7)облегчает адаптацию нового сотрудника. Если в инструкции четко прописано, что должен сотрудник делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его начальник и на что он имеет право, а на что нет - процесс адаптации пойдет значительно легче.

8)упрощает решение проблем связанных с трудовой дисциплиной. Она обеспечивает обоснованность применения мер дисциплинарных взысканий и поощрений, ограничивая как самоуправство руководителей, так и сотрудников, искусно изображающих перегруженность работой. Ложные представления обеих сторон о составе и характере должностных обязанностей заменяются тем, что «написано на бумаге», со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Составление должностной инструкции. Слайд 13.

На первом, подготовительном этапе необходимо определить цели, задачи и виды работ, структурные связи, в которых будет задействован новый персонал. Любая из них имеет свои положительные и отрицательные стороны, и выбор, какую из них использовать, зависит от уровня квалификации и предыдущего опыта сотрудников, осуществляющих сопровождение процесса создания нового структурного подразделения. На наш взгляд, одной из самых удобных методик является методика составления карты бизнес-процессов (технологических карт).

После определения видов  работ и производственных процессов  необходимо оценить их общую трудоемкость и затем определить численность  персонала, необходимого для их осуществления. Определение трудозатрат, то есть, по сути, нормирование труда, — это  один из самых сложных этапов работы.

Согласование должностной инструкции — это одна из необходимых административных процедур. Документ проходит два типа согласований. Первый — технические согласования, это прежде всего согласование юридическим подразделением, которое призвано выявить возможные нарушения трудового законодательства, по ряду должностей производится согласование с подразделением, обеспечивающим безопасность труда, достаточно часто производится и согласование с финансовым подразделением компании, для определения уровня затрат.

Второй тип — согласование со структурными подразделениями организации. Данная процедура преследует несколько  целей. Прежде всего она направлена на исключение дублирования должностных  обязанностей и на информирование руководителей  смежных подразделений об изменениях в порядке взаимодействия. Кроме  того, необходимо понимать, что введение новых должностей обычно ведет к  необходимости корректировки должностных  инструкций и других сотрудников, и  согласование как раз помогает определить, какие из них подлежат корректировке.

Следующий этап — это утверждение согласованной инструкции. Как правило, они утверждаются путем издания приказа полномочным лицом организации.

Последний этап — это ознакомление с должностной инструкцией работника, который занимает соответствующую должность. Если это вновь принимаемый сотрудник, то ознакомление с должностной инструкцией должно производиться одновременно с заключением трудового договора.

Необходимо отметить, что  в соответствии с абзацем 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ «трудовой  договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с  ведома или по поручению работодателя…  при фактическом допущении работника  к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих  дней со дня фактического допущения  работника к работе». Соответственно, работник должен быть ознакомлен с  должностной инструкцией не позднее  оформления письменной формы договора. Однако в идеальном случае это  должно производиться в момент фактического допуска сотрудника к работе, даже если сама письменная форма договора к этому моменту еще не готова.

При этом необходимо четко  понимать, что должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения, однако обязанность по ее выполнению возникает у работника только после его ознакомления с данным документом.