Трудовое гражданское право

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

“Восточно-Сибирский государственный университет

технологий и управления”

          Институт экономики и права

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Трудовое гражданское право»

Вариант № 4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:  студент

2 курса, заочного отделения 
экономического факультета

Цой Д.C.

Научный руководитель:

Загузин О.Г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ

2012

ВОПРОС 1:Изменение  трудового договора

 

Виды изменения трудового  договора:

1) перевод на другую  работу, в том числе временный; 

2) перемещение на другое  рабочее место внутри организации; 

3) изменение существенных  условий труда.

 Перевод на другую  работу представляет собой освобождение  работника от выполняемой по  заключенному трудовому договору  работы и возложение на него  обязанностей по выполнению другой  работы, не предусмотренной трудовым  договором. Основанием для перевода  может быть изменение трудовой  функции или изменение существенных  условий трудового договора.

 Перевод на другую  работу, кроме временного перевода  в связи с производственной  необходимостью или простоем, без  согласия работника не допускается.

 Изменение трудового  договора – это изменение его  условий, которое может заключаться  в:

1) направлении на работу в другую организацию, кроме случаев командирования для выполнения служебных поручений вне места постоянной работы;

2) направлении на работу в другую местность, кроме случаев, когда работа в другой местности обусловлена при заключении договора или вытекает из содержания трудовой функции (геологи, монтажники);

3) смене собственника, реорганизации  юридического лица.

Изменение существенных условий  трудового договора может осуществляться:

- по инициативе работодателя с согласия работника; 
-      по инициативе самого работника.

 

Порядок изменения трудового  договора по инициативе работодателя с согласия работника

 

В связи с производственной необходимостью работодатель может  предложить работнику другую работу, то есть перевод. 
Условия выполнения предложенной работы могут существенно отличаться от прежних. При получении согласия работника его непосредственный руководитель оформляет соответствующее представление.

Во исполнение резолюции  руководителя организации, проставленной  на представлении, кадровая служба оформляет  изменение трудового договора (дополнительное соглашение) и издает приказ о переводе.

В качестве основания (в случае перевода на постоянной основе) приводят "Изменение от 00.00.0000 №___ к Трудовому  договору от 00.00.0000 №____".

          При переводе на вышестоящую  должность ссылаются на соответствующее  представление руководителя структурного  подразделения. 
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку.

          На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу  делаются соответствующие отметки  в личной карточке работника,  лицевом счете, вносится запись  в трудовую книжку.

         Следует отметить, что при переводе  работника по любому основанию,  в том числе и по инициативе  работодателя с согласия работника,  испытательный срок на работу  в новой должности или в  новых условиях не устанавливается,  так как в соответствии со  статьей 70 ТК РФ испытание возможно  только при приеме на работу.

         Если работник не справляется  с работой на новом месте,  то он может быть подвергнут аттестации. По результатам аттестации возможен вывод аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. В этом случае работодатель может предложить работнику перевод на другую работу. В случае отказа работника от перевода или отсутствия у работодателя соответствующей работы, работник может быть уволен по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.

 

Порядок изменения трудового  договора по инициативе работника

 

Работнику удобнее инициировать изменение трудового договора с  помощью заявления.

Заявление о переводе на другую должность должно содержать  наименование новой должности, а  также, в случае необходимости, другие сведения о новых условиях работы.

Работодателю необходимо помнить о запрете переводить работника на работу, противопоказанную  ему по состоянию здоровья, даже если работник готов написать расписку о принятии полной ответственности  за свое здоровье на себя. Поскольку  данная расписка работника юридической  силы не имеет, то полную ответственность  за последствия такого перевода несет  работодатель. 
           По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. В данном случае речь идет об увольнении работника по переводу на другое предприятие, при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ. 
          Следует различать "перевод (увольнение) по письменной просьбе работника" от "перевода (увольнения) с его письменного согласия" к другому работодателю. В первом случае работник пишет заявление на увольнение по переводу к другому работодателю, не получая при этом никаких гарантий трудоустройства на новом месте. Во втором случае необходимость написания заявления об увольнении по переводу не возникает-, так как имеется письменное приглашение (но не устная договоренность) от нового работодателя. От работника требуется только письменное согласие на перевод, которое может быть зафиксировано на приглашении принимающей стороны. В данной ситуации работник имеет гарантии трудоустройства по приглашению в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

 Изменение трудовой  функции – поручение работнику  работы по иной профессии, специальности  или должности.

 Перемещение на другое  рабочее место – это изменение  рабочего места внутри организации  при сохранении трудовой функции  и иных существенных условий  труда. Не требует согласия  работника перемещение его у  того же работодателя на другое  рабочее место, в другое структурное  подразделение, расположенное в  той же местности, поручение  ему работы на другом механизме  или агрегате, если это не влечет  за собой изменения определенных  сторонами условий. При перемещении  сохраняются трудовая функция  и местность, в которой трудился  работник. Отказ от перемещения  в случае отсутствия уважительных  причин является нарушением трудовой  дисциплины.

 

ВОПРОС 2: Поощрение за труд

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.

Применение мер поощрения  является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных  льгот и преимуществ – это  право работодателя, хотя в современных  рыночных условиях оно во многом зависит  от его финансовых возможностей.

Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает  воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма  публичного признания достигнутых  успехов, в которой выражено официальное  признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем  собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного  почета.

Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством  обеспечения трудовой дисциплины.

Характер поощрений можно  подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный  характер, оказывает на работника  положительное этическое влияние  и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение  всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как  почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и  на Доску почета, по мнению автора статьи, во многом дискредитировали себя в  прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами.

С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных  поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных  компаний, работающие в России, в  которых наравне с жесткой  системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует  развернутая система морального стимулирования работников.

Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное  снятие ранее наложенного дисциплинарного  взыскания, а так же включение  в резерв на выдвижение на вышестоящую  должность.

Статья 191 Трудового кодекса  Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно  исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера.

Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены  лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового  распорядка, а также уставами и  положениями о дисциплине могут  предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников (к примеру, «Заслуженный работник ООО «…»»), направление работника на специальные конференции, семинары, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее.

Таким образом, перечень поощрений  может быть дополнен в зависимости  от потребностей и возможностей конкретного  работодателя.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ, основанием для применения мер  поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается  безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих правил внутреннего трудового распорядка.

Как показывает практика, этого  общего основания недостаточно для  разработки системы поощрения и  премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно  к специфике условий производства и организации труда у конкретного  работодателя. На этом этапе и возникает  большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей  применение к сотрудникам поощрений  обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться  на функционировании системы поощрений  в целом. В связи с этим вопросу  разработки нормирующих показателей  эффективности труда следует  уделить самое пристальное внимание.

Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для  разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой  работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий  сотрудников.

Например, целесообразно  определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях  для всей организации в целом  и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели.

Основания для применения мер поощрения могут дополняться  и уточняться коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка в соответствии с поставленными  задачами управления.

 

ВОПРОС 3: Совместительство

В РФ работа по совместительству определяется в статье 60.1 ТК РФ, а  особенности труда на условиях совместительства регулируются главой 44 ТК РФ.

В случае оформления работника  на условиях совместительства, в штатном  расписании предусматривается полный оклад, а в трудовом договоре указывается, что работник работает на условиях совместительства. Продолжительность  работы в соответствии с трудовым законодательством не может быть более 4 часов в день (что неофициально называется «0,5 ставки»), если работник в этот день работает по основному  месту работы. В дни, когда по основному  месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение  одного месяца (учетного периода) продолжительность  рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени за этот месяц (нормы рабочего времени за учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Оплачивается работа по совместительству пропорционально отработанному  времени, в зависимости от выработки  либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Законодательство о труде РФ не содержит каких-либо специальных правовых нормативных актов о совместительстве. Поэтому на территории России в настоящее время применяются нормативные акты бывшего Союза ССР: пост. Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. О работе по совместительству и Положение об условиях работы по совместительству, утв. пост. Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 9 марта 1989 г. Работники, поступающие на работу по совместительству, обязаны предъявить: паспорт; диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке, если ими будет выполняться работа, требующая специальных знаний; справку об основном месте работы (службы, учебы). В случае изменения основного места работы (службы, учебы) граждане обязаны в месячный срок представить администрации организации, в которой они работают по совместительству, сведения об изменении основного места работы. Условия труда совместителей имеют следующие особенности: 1) рабочее время по совместительству не может превышать 4 часов в день или полного рабочего дня в выходной день. На отдельных видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для совместителей ежедневная (4 часа) продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с профсоюзным комитетом организации введение суммированного учета рабочего времени. Общая продолжительность работы по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников; 2) оплата труда производится за фактически выполненную работу. Полученная за работу по совместительству заработная платы подсчете среднего заработка на основной работе не учитывается, за исключением случаев, специально предусмотренных законодательством; 3) отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. На территории России не применяются правила, ограничивающие предоставление совместителям отпуска с сохранением заработной платы. В соответствии с пост. Минтруда РФ от 25 ноября 1993 г. ""Об отпусках работающим по совместительству"", всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении; 4) совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах Севера, в которых начисляются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, льготы за работу в этих районах и местностях предоставляются на основной работе. Увольнение с совмещаемой работы производится помимо оснований, предусмотренных законодательством, также в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда. При увольнении в этих случаях согласия соответствующего профсоюзного органа не требуется и выходное пособие не выплачивается. Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника по месту основной работы. Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности регулирования их труда в качестве совместителей. Так, разрешается совместительство по специальности в нескольких организациях: учителям, преподавателям, воспитателям, концертмейстерам и аккомпаниаторам общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, педагогическим работникам детских учреждений, учреждений здравоохранения и социального обеспечения, учреждений культуры и искусства, медицинским и фармацевтическим работникам, ветеринарному персоналу, тренерам и руководителям кружков, аккомпаниаторам и другим специалистам этих кружков. Полностью учитывается заработная плата за фактическую нагрузку по всем местам работы при исчислении среднего заработка: учителям и преподавателям, работающим в нескольких общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования; педагогическим работникам в детских учреждениях; медицинским и фармацевтическим работникам в лечебно-профилактических и санитарно-эпидемиологических учреждениях здравоохранения и аптеках; работникам учреждений социального обеспечения и некоторым иным работникам, указанным в п.12 Положения об условиях работы по совместительству от 9 марта 1989 г. Младшему медицинскому персоналу работа по совместительству в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения разрешается в пределах месячной нормы рабочего времени. Это правило распространяется также на работников культуры, выполняющих работу по совместительству в качестве руководителей кружков, аккомпаниаторов и других специалистов этих кружков в культурно-просветительных, внешкольных и других учреждениях клубного типа. Не считается совместительством: литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара, педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год, выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда и некоторые другие виды работ, указанные в приложении к Положению об условиях работы по совместительству от 9 марта 1989 г.