Трудовой договор

Пункт 6. Отказ работника  от перевода на работу в другую местность  вместе с предприятием, а также  отказ от продолжения работы в  связи с изменением существенных условий труда. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за 2 месяца.

Пункт 7. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы  либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Приказ об увольнении может  быть издан только после вступления приговора суда в законную силу. Если мера наказания не связана с  запрещением заниматься определенной деятельностью, либо с лишением свободы, увольнение работника по этому основанию исключается.

Если работник заключен под  стражу или отстранен от работы до вступления приговора в законную силу, днем увольнения считается последний  день, когда работник выполнял на данном предприятии свои трудовые функции. Оправдательный приговор суда не может  служить основанием для увольнения.

Прекращение трудового договора может иметь место в случаях  нарушения установленных правил приема на работу в государственные  и муниципальные предприятия, учреждения, организации:

прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

прием на работу служащих, состоящих  между собой в близком родстве  или свойстве, если их служба связана  с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда, согласно действующему законодательству, наличие близкого родства или  свойства не является препятствием к  заключению трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Расторжение  трудового договора по инициативе  работника

Администрация предупреждается  за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между  сторонами трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни  или инвалидности и по другим уважительным причинам.

В случае поступления работника  на работу после увольнения по ст.31 КзоТ в связи с нетрудоспособностью, связанной с болезнью ребенка, либо необходимостью ухода за больным членом семьи, стаж не прерывается в течение трех месяцев.

Женщины, имеющие детей  до 14 лет, вправе расторгать трудовой договор  по ст. 31 КЗоТ неограниченное количество раз. Непрерывный трудовой стаж сохраняется  независимо от числа увольнений.

В остальных случаях трудовой стаж сохраняется в течение 1 месяца.

Процедуры подразделяются на: предшествующие моменту расторжения  трудового договора и на процедуры, порождаемые фактом увольнения работника:

получение работодателем  предварительного согласия соответствующего выборного профоргана на расторжение  трудового договора с работниками - по сокращению численности или  штата работников; несоответствие с  занимаемой должностью и т. п.;

высвобождению работников должно предшествовать персональное предупреждение, выполненное в письменной форме  и объявленное работнику под  роспись не менее, чем за два месяца. Одновременно работодатель обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Для получения согласия соответствующего выборного профоргана на увольнение работника работодатель должен до издания  приказа письменно обратиться в  выборный профорган с представлением об увольнении. В представлении должно быть указано основание увольнения, доводы администрации о его неизбежности и обоснованности, конкретные причины увольнения. В представлении также должны быть приведены доказательства того, что работнику был предложен перевод на другую работу, но он от перевода отказался либо, что администрация не могла такую работу ему предоставить.

Выборный профорган в  течение 10 дней с момента получения  представления администрации сообщает последней в письменной форме  свое решение.

После этого у работодателя возникает право на увольнение работника  в течение 1 месяца со дня получения  согласия профкома.

Надо иметь в виду, что  до издания приказа об увольнении профорган вправе пересмотреть свое постановление о согласии на расторжение  трудового договора и отказать администрации  в этом. В таком случае работодатель лишается права произвести увольнение.

В соответствии со ст. 40 КзоТ работники могут быть высвобождены с предприятий, учреждений, организаций в связи с ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.

Увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, допускается  лишь в случае ликвидации предприятия, с обязательным трудоустройством.

При сокращении численности  или штата работнику также  должна быть предложена другая работа и лишь при ее отсутствии может  наступить увольнение. Работники  предупреждаются персонально не позднее, чем за 2 месяца.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более  иждивенцев, инвалидам с производственной травмой, инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан и т.д.

При увольнении по сокращению численности штатов, вызванному реорганизацией, высвобожденный работник освобождается  от необходимости обращения в  службу занятости.

Основными критериями массового  высвобождения работников являются показатели численности увольняемых  работников в связи с ликвидацией  предприятия, либо сокращения численности  или штата работников за определенный календарный период.

О возможном массовом высвобождении  работников администрация предприятия  информирует органы госслужбы занятости  и соответствующие профорганы не менее чем за 3 месяца.

При переводе работников предприятий  любых форм собственности на неполный рабочий день или неполную рабочую  неделю этим работникам выплачивается  ежемесячная компенсация сверх  зарплаты при работе в указанном  режиме более 2 месяцев, но не более 6 месяцев. Размер компенсаций определяется индивидуально  для каждого работника.

Компенсации выплачиваются  работникам, находящимся в отпуске  без сохранения заработной платы, в  размере минимальной оплаты труда.

П.2 ст.33 КзоТ. Увольнение ввиду обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

При увольнении по п.2 ст.33 КзоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, непрерывный трудовой стаж сохраняется в течение одного месяца со дня увольнения.

П.3 ст.33 КзоТ предусматривает увольнение в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Предварительно к работнику  должно быть применено не менее 2 дисциплинарных или общественных взысканий. Увольнение не может последовать только при  наличии двух взысканий и совершении нового проступка.

Необходимо также соблюдать  процедуру наложения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного  взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника  от работы производится администрацией организации без согласия соответствующего выборного профоргана и без выплаты  выходного пособия.

Увольнение по этому основанию  допустимо лишь в течение испытательного срока. Освобождение работника после  истечения испытательного срока  как не выдержавшего испытание не допускается.

Проявление работником недисциплинированности в период испытания не дает администрации  права уволить его в связи  с неудовлетворительным исходом  испытания.

По требованию профоргана администрация обязана расторгнуть  трудовой договор с руководящим  работником или сместить его с  занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет  обязательства по коллективному  договору. Руководящий работник освобождается  по требованию профоргана на основании  решения общего собрания соответствующего трудового коллектива или по его  уполномочию - совета трудового коллектива.

Заявление о разрешении трудового  спора по делам об увольнении подается в народный суд в месячный срок со дня вручения копии об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч.2 ст.211 КзоТ).

В случае увольнения без  законного основания или с  нарушением установленного порядка  увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Суд возлагает на должностное  лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи  с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения неоплачиваемой работы. Размер возмещения ущерба не должен превышать 3 месячных окладов должностного лица.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Напоследок хотелось бы отметить, что существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве.

Следует также выработать практические рекомендации, которые  позволили бы конкретным участникам трудовых отношений знать и уметь  правильно применять существующие правовые нормы.

Безусловно, трудовой договор  имеет большое народно-хозяйственное  и правовое значение. Основная функция  трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения и регулировать его.

Трудовой договор является основой правовой формы привлечения, распределения, закрепления и рационального  использования трудовых ресурсов. Это  одна из правовых форм осуществления  работниками принципа свободного труда.

Как было сказано, необходимо отличать трудовой договор от смежных  договоров, предметом которых является труд человека и относящихся к  сфере гражданского права.

Правильное разграничение  трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, так как трудовые права  и обязанности, установленные законодательством  о труде, распространяются только на лицо, заключившее трудовой договор.

В заключении, следует отметить, что, несмотря на многие недостатки в  практике применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной  формой, так как именно он лучше  всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Балашов А.И. Правоведение: учеб. по дисциплине «Правоведение» для студентов вузов, обучающихся по неюрид. Специальностям / А.И. Балашов, Г.П. Рудаков. – 4-е изд., перераб. и доп. – СПб. [и др.]: Питер, 2010. – 475 с.

2. Гусов, К. Н. Трудовое право России : учебник / К. Н. Гусов,

В. Н. Толкунова. — М. : Проспект, 2012.

3. Правовое регулирование профессиональной деятельности: учебное пособие для студентов всех форм обучения специальности 080401 «Товароведение и экспертиза товаров», для направлений подготовки 100800.62 «Товароведение», 100700.62 «Торговое дело» / Воронежский филиал РГТЭУ. Каф. Соц.-гуман. Наук.Авт.: Елецких Н. Ю., Шевченко Л. В. – Воронеж: Воронежский филиал РГТЭУ, 2012. – 234 с.

4. Трудовое право России. Учебник /ред. М.В.Молодцова,

С.Ю.Головиной, изд. Норма, 2010г.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01.№197-ФЗ в ред. От 28.02.08.№13-ФЗ.