Процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров

 

ФКОУ ВПО Пермский  институт  ФСИН РОССИИ

 

 

 

 

Контрольная  работа

 

 

 

По дисциплине: ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕСС

Тема:  Процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров

 

Вариант № 3

№ зачетной книжки 11123

 

Направление подготовки Юриспруденция

 

слушателя - заочника  3 курса / набор 2011 года/

Срок обучения  -   3 года

старшина  внутренней службы

Бердяев Денис Викторович

 

 

место службы: УФСИН России по Ульяновской области, ФКУ Т

Должность:

Домашний адрес:  г. Димитровград, пр. Автостроителей 21,  кв.50

 

 

 

Отметка о зачете      _______________       _______________

                                                       ^{(зачтено, не зачтено)                               (дата)}

 

 

Пермь 2013 

Содержание

 

 

Введение	3
Вопрос 1 (Задача 1)	4
Вопрос 2 (Задача 2)	6
Вопрос 3 (Задача 3)	9
Заключение	12
Список  литературы	14

 

 

Введение

 Действующие в настоящее время система и процессуальная форма защиты прав в области трудовых правоотношений имеют свои особенности. Нормы трудового и смежных с ним отраслей права как носящие материально-правовой характер не могут не влиять на процедуру разрешения трудовых споров. Это влияние существенно изменяет содержание процессуального рассмотрения и разрешения дел по спорам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений.

В связи с принятием 21 декабря 2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации¹ (далее – ТК РФ) правовое регулирование трудовых отношений принципиально изменилось, о чем свидетельствуют новые положения об организации труда, заключении и расторжении трудового договора, оплате труда, а также порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Вместе с тем, в последние годы трудовое законодательство не остается неизменным, и отличается высоким динамизмом. Серьезные изменения внесены в действующий ТК РФ Федеральными законами от 30.06.2006. № 90-ФЗ², от 18.12.2006 г. № 232-ФЗ³ и другими.

Традиционно, с учетом остроты трудового конфликта, сложности его фактического состава, противоречивости доказательственной базы, неоднозначности применения норм права, гражданские дела, возникающие из трудовых правоотношений, относятся к делам особой сложности.

К сожалению, по прошествии короткого времени  с момента принятия ТК РФ стали очевидны пробелы и противоречия отдельных норм, посвященных рассмотрению и разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Так, возникают трудности при решении вопроса о том, какие именно субъекты могут выступать в роли работодателя, являются ли споры о несвоевременной выплате работникам заработной платы коллективными или индивидуальными, имеет ли практическое значение, отсутствующее в ТК РФ определение трудовой правоспособности и дееспособности работника. Немалое количество нарушений норм трудового законодательства обусловлено отсутствием процессуальных механизмов для реализации содержащихся в ТК РФ норм. Названные и иные недостатки юридической теории непосредственным образом отражаются на правоприменительной практике. В сложившихся условиях многие вопросы нуждаются в глубоком теоретическом осмыслении.

Объектом  данной работы выступают гражданские процессуальные правоотношения, возникающие из трудовых споров.

Предметом исследования являются: а) правовые нормы, устанавливающие порядок рассмотрения и разрешения судами общей юрисдикции трудовых споров; б) судебная практика по применению вышеуказанных норм.

Целью данной работы является:  выявить проблемные вопросы, изложить свое отношение к существующим научным  позициям и точкам зрения, а также  сложившейся практике и попытаться сформулировать собственные предложения  по совершенствованию действующего законодательства.

Поставленная цель предопределила следующие задачи исследования:

1. исследовать современные формы и способы защиты трудовых прав;
2. проанализировать особенности судебной формы защиты трудовых прав.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Впервые законодатель сформулировал определение индивидуального трудового спора. Так, согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих норму трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Данное понятие  трудового спора значительно расширил возможности органов, призванных рассматривать трудовые споры с целью защиты трудовых прав работника. Дело в том, что по ранее действовавшему законодательству споры, касающиеся установления новых условий труда или изменения действующих условий относительно конкретного работника, выходили за рамки судебной подведомственности. Так, согласно ст. 219 КЗоТ РФ[28] трудовые споры об установлении работнику новых или об изменении существующих условий труда разрешались администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

В то же время  следует отметить, что требования об установлении новых условий труда  или их изменении, как правило, не выступают в «чистом виде» (например, работник требует установить ему повышенный оклад или предоставить дополнительный отпуск в значительно большем количестве дней только потому, что он так хотел бы). В любом случае работник обосновывает свои требования наличием у него такого права, вытекающего из применения норм трудового законодательства. Защита же конкретного права, на нарушение или оспаривание которого указывает работник, относится к компетенции судебных органов. Если же в ходе судебного разбирательства будет установлено, что такое право у обратившегося в суд отсутствует либо оно не нарушено, суд отказывает в удовлетворении заявленного искового требования.

Конечно, требование, содержащееся в обращении работника  в суд по поводу спора относительно установления или изменения индивидуальных условий труда, во всех случаях должно соизмеряться с правом, которое, по мнению заявителя, нарушено или оспорено, и о котором должно быть указано в исковом заявлении. Не случайно, в связи с этим, в ст. 131 ГПК РФ, определяющей содержание искового заявления, требуется указание, в чем заключается нарушение или угроза нарушения прав, свобод или охраняемых законом интересов.

Существенное  дополнение, касающееся признаков трудового  спора, содержится в п. 2 ст. 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работником и работодателем, но и между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых правоотношениях с этим работодателем, а также с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор в работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора.

Весьма  важно определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений. Они будут  налицо, если в их основе будет лежать соглашение между сторонами, одна из которых (работник) берет на себя обязанность лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другая (работодатель) - обязуется производить оплату выполненной работы, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Правильное  разрешение любого дела в суде возможно лишь при условии точного определения предмета доказывания по нему. В гражданском процессуальном законодательстве термин «предмет доказывания» не используется. Вместе с тем в процессуальной теории и практике имеет принципиальное значение.

Содержание  предмета доказывания составляют юридические  факты материально-правового значения. Пределы доказывания включают в себя помимо предмета доказывания доказательственные факты и факты, имеющие исключительно процессуальное значение⁴.

По делам, возникшим из трудовых правоотношений, к числу фактов, имеющих процессуальное значение и подлежащих доказыванию, относятся: подведомственность, подсудность дела, наличие утверждённого по данному делу мирового соглашения и иные факты, с наличием либо отсутствием которых гражданское процессуальное законодательство связывает правовые последствия - прекращение производства по делу, оставление заявления без рассмотрения, приостановление производства по делу и др.

Сложность определения предмета доказывания  по делам, возникающим из трудовых правоотношений, заключается в том, что при их рассмотрении и разрешении суд руководствуется, как правило, не одной, а несколькими нормами, поэтому предмет доказывания по делам, возникающим из трудовых правоотношений - это сложные юридические составы. Это связано с тем, что трудовое правоотношение - это сложное правоотношение, длящееся, в его содержание входят субъективные права и юридические обязанности работника и работодателя. При рассмотрении трудового спора суд всегда устанавливает факт, с которым связано возникновение трудового правоотношения. Это факт заключения между работником и работодателем трудового договора. Его установление определяет субъективный состав спорного правоотношения - работник - работодатель. Остальные факты предмета доказывания по делу, возникшему из трудовых правоотношений, устанавливаются в зависимости от особенностей конкретного дела.

                    Особенности разрешения дел по трудовым спорам

Судебное  решение - это постановление суда первой инстанции, которым дело разрешается по существу. В судебном решении, завершающем стадию судебного разбирательства, отражаются окончательные суждения суда по рассматриваемому делу.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, какой закон должен быть применён по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Судебное решение должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ). Решение, внесенное по делу, возникшему из трудовых правоотношений, как и любое другое решение суда, является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами трудового права, которые подлежат применению к трудовому правоотношению. Законность судебного решения предполагает соблюдение судами общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, которые являются составной частью её правовой системы. Если международными договорам установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ).

Если имеются  противоречия между нормами процессуального или трудового права, подлежащими применению при рассмотрении и разрешении данного дела, то решение является законным в случае применения судом в соответствии с ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 3 ст. 5 ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации»⁵ и ч. 2 ст. 11 ГПК РФ нормы, имеющей наибольшую юридическую силу. При отсутствии правовой нормы, регулирующей спорные правоотношения суд должен применять закон, регулирующий сходные правоотношения, а при отсутствии закона должен исходить из общего смысла законодательства с учётом норм Конституции РФ.

При противоречии внутреннего трудового законодательства международным соглашениям, решение будет законным, если суд примет его в соответствии с нормами, установленными соглашениями, ратифицированными Федеральным Собранием РФ.

Среди судебных споров, связанных с возмещением  материального ущерба, причинённого работодателю, особое место занимают регрессные иски работодателей о взыскании средств, уплаченных другим лицам за вред, возникший по вине работника.

Проблемным  является вопрос о соотношении норм ГК РФ о возмещении ущерба и положений трудового законодательства о материальной ответственности работника. Согласно ст. 8 ГК РФ самостоятельной разновидностью гражданских обязательств являются обязательства вследствие причинения вреда, и в данном случае применению подлежит гражданское законодательство.

 

Решение суда обоснованно, если доказаны факты, составляющие предмет доказывания, который в конечном итоге определяется судом с учётом подлежащей применению нормы трудового права.

При вынесении  решения по делу, возникшему из трудовых правоотношений, в силу принципа диспозитивности, суд не может выйти за пределы заявленных истцом требований, исключения могут быть установлены федеральным законом. Такое исключение предусматривает абз. 5 ст. 394 ТК РФ. Пленум ВС РФ даёт следующие разъяснения: «если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить её и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения». Таким образом, суд обязан изменить не соответствующую закону формулировку причины увольнения, даже если работник не заявлял об этом. Если в исковом заявлении работник просит взыскать компенсацию морального вреда, то он подлежит возмещению во всех случаях нарушения трудовых прав работников (ст. 237 ТК РФ, п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004).