Системы организационно-правовых форм в России и за рубежом

Торговая сеть охватывает сегодня все регионы России, в стране 271 торговая точка компании более чем в ста городах. Это самые различные формы организации торговли: гипермаркеты, супермаркеты, дисконты, круглосуточные магазины. Жителей столицы обслуживает сорок магазинов ритейлера, в Петербурге – 21, есть торговые точки в Южно-Сахалинске и Владивостоке, Сочи и Архангельске, Калининграде и Мурманске: охвачена вся страна. На Украине открыто 21 магазин компании, 7 супермаркетов работает в Казахстане, функционирует минский супермаркет.  

Цель компании – сделать спорт доступным каждому, для ее достижения сотни квалифицированных специалистов отбирают для торговой сети качественный, доступный товар. Сотрудники торговой сети активно поддерживают школьные оздоровительные программы, развивающиеся и традиционные виды спорта, спортивные увлечения самых юных наших сограждан. Различные дисконтные программы, специальные предложения, скидки на предоставляемые сервисные услуги позволяют покупателям не экономить на качественном товаре, делая его доступнее. 

Свою миссию Спортмастер определяет как развитие эффективного, успешного бизнеса по продвижению оптимального ассортимента спортивных товаров с предоставлением сервиса на высоком уровне. Компания активно участвует в популяризации активного образа жизни, спорта и здоровья. Все это сказывается положительно на качестве жизни всего населения, которое с каждым годом стремиться покупать все больше качественных товаров для спорта, отдыха и путешествий. 

Отбор и подбор персонала на примере ООО «Спортмастер»

1. Поиск внутри организации. Прежде  чем выйти на рынок труда  большинство организаций пробуют  искать кандидатов в «собственном  доме». Наиболее распространенными  методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов  может обратиться к персоналу  организации с просьбой оказать  помощь и заняться неформальным  поиском кандидатов среди своих  родственников и знакомых. Этот  метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически  любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.