Защита прав женщин в Европейском союзе

Защита прав женщин в Европейском  союзе

Правовая защита граждан - важный элемент  социальной политики, проводимой Европейским  Союзом. Основой правовой защищенности женщин в ЕС являются провозглашение обязательности соблюдения принципа равноправия  мужчин и женщин, в первую очередь в области трудовых отношений, и законодательное закрепление этого принципа в праве ЕС.

Непосредственное  отношение к правовому регулированию  положения женщин в ЕС имеет Римский  договор 1957 г. Он содержит специальную  статью (ст. 1 19), определяющую правовой статус работающей женщины. Эта статья обязывает государства-члены ЕС гарантировать и соблюдать принцип, согласно которому мужчины и женщины должны получать равную оплату за равный труд. Включение данного принципа в Договор о создании Европейского Экономического Сообщества преследовало две цели. Во-первых, необходимо было поставить все государства в равные условия. Франция, например, уже имела к тому времени принцип равной оплаты женщин и мужчин за равную работу в своем законодательстве, а в правовых системах других государств-членов этот принцип закреплен не был. Во-вторых, включение названного принципа в Договор преследовало цель содействовать выполнению стоящей перед ЕЭС задачи социального характера - улучшению условий жизни и работы граждан, проживающих на территории Европейского Сообщества. Предусматривалось в течение периода до 1961 г. трансформировать принцип равной оплаты за равный труд женщин и мужчин в национальные законодательства всех государств-членов ЕС и соответственно начать его выполнение. Однако, несмотря на то что эта дата несколько раз отодвигалась, не все государства к установленному первоначальному сроку смогли выполнить обязательства, предусмотренные Договором. Поэтому в 1972 г. Совет Европейских Сообществ принял Социальную программу, в которой еще раз подчеркивалась необходимость скорейшего применения в практике государств названного принципа. Приблизительно в то же время Суд Европейских Сообществ вынес ряд решений по делам, касающимся вопросов дискриминации по признаку пола. Это еще раз наглядно продемонстрировало всему Европейскому Сообществу, что правовая система, созданная Римским договором, является действующим механизмом.

Первое наиболее важное решение о применении ст. 119 Римского договора было вынесено Судом ЕС по делу "Дефренн против "Сабена'"". Мисс Дефренн - стюардесса бельгийской авиакомпании "Сабена" получала заработную плату в размере 80 фунтов в неделю, в то время как идентичная работа, выполняемая стюардом этой же авиакомпании, оплачивалась в размере 100 фунтов в неделю. Мисс Дефренн обратилась в бельгийский суд за возмещением убытков, поскольку считала, что в ее случае нарушен принцип, предусмотренный ст. 199. Бельгийский Суд по решению трудовых споров (Brussels Сош' du Trravail) запросил у Суда ЕС предварительное заключение о том, может ли истец ссылаться на упомянутую статью, и если может, то начиная с какого периода. Суд постановил, что ст. 119 Римского договора обладает свойством "прямого действия", а также подлежит принудительному исполнению как в национальных судах и арбитражах, так и в отношениях между государствами, частными компаниями и индивидами. Обязанность соблюдать принцип равной оплаты распространялась не только на государственные структуры, но и на частные компании, общественные организации, которые должны включать названный принцип как в индивидуальное, так и в коллективные трудовые договоры. Довольно трудно было прийти Суду к единому заключению по поводу того, с какого времени ст. 119 обладает "прямым действием". Обсуждались разные варианты. Предполагалось, например, чтобы для государств - основателей ЕС (Германия, Франция, Италия, Голландия, Бельгия, Люксембург) такой срок мог бы начинаться с 1 января 1962 г., а для новых членов ЕС - со дня вступления в Европейское Сообщество. Однако правительства Великобритании и Ирландии высказались против такой формулировки, поскольку посчитали, что это принесет значительный финансовый ущерб предприятиям государств в связи с тем, что будет подано большое количество исков, основанных на нарушениях прав женщин в отношении оплаты труда, совершенных в период до принятия упомянутого решения Суда. Суду, однако, удалось урегулировать этот вопрос путем вынесения компромиссного, на наш взгляд, решения, согласно которому действия, нарушающие принцип равноправия полова отношении оплаты труда, могут быть обжалованы в судебном или арбитражном органе, начиная только с периода после вынесения решения Суда ЕС по указанному делу.

Исключение составляют случаи, когда  иск уже подан и находится  на рассмотрении.

Статья 119 Римского договора помимо закрепления общего принципа о необходимости гарантировать равную оплату за равный труд женщин и мужчин содержит характеристику самого понятия "оплата" за равный труд. Учитывая, что в современных условиях вопросы вознаграждения за выполненную работу становятся все более сложными и комплексными, ст. 119 дает следующее общее определение термина "оплата", под которым понимается "постоянный заработок, жалованье или любое иное вознаграждение, выплачиваемое наличными деньгами или в ином качестве, которое работник получает за выполненную им работу от работодателя непосредственно или иным путем". Но, несмотря на имеющееся разъяснение, на практике возникло много вопросов относительно того, охватываются ли понятием "любое иное вознаграждение" различного рода пособия, суммы профессиональной страховки, оплата выходных дней, предоставление льгот на проезд на транспорте и другие льготы, с помощью которых работодатель нередко пытается привлечь или сохранить рабочую силу. Анализ ряда дел, рассмотренных Судом ЕС, дает ответ на некоторые из этих вопросов. Так, по делам "Саббатини против Европейского парламента", "Гарланд против Бритиш Реил Инжиниринг" и др^. Судом Европейских

Сообществ было признано, что "иным вознаграждением',' могут быть возмещение работодателем транспортных расходов работника, расходов, связанных с переездом из другого города к месту работы, различные компенсационные выплаты, возможность пользоваться служебным автомобилем.

Самостоятельной задачей Суда ЕС было найти ответ  на вопрос о том, распространяется ли действие ст. 119 на выплачиваемые работникам пенсии. Другими словами, можно ли отнести пенсионные выплаты к тому значению оплаты труда, которое дается в ст. 119. Обратимся опять к практике Суда ЕС - к его решению, вынесенному в 1977 г. по делу "Дефренн против Бельгии"^. Мисс Дефренн после выхода на пенсию в возрасте 40 лет (пенсионный возраст для стюардесс в авиакомпании "Сабена") обнаружила, что не сможет получать пенсионные выплаты по схеме, предусмотренной специальным Королевским декретом для всех членов экипажа воздушного судна, поскольку стюардессы в отличие от стюардов в состав экипажа этим Декретом не включены. Мисс Дефренн могла получать государственную пенсию, размер которой намного меньше в сравнении с пенсией, предусматриваемой Декретом. Еще одним обстоятельством, которое ставило экс-стюардессу авиакомпании "Сабена" в менее благоприятные по сравнению с другими членами экипажа условия, было то, что получать свою государственную пенсию она могла только по достижении 60 лет, в то время как возможность получения пенсии по Декрету возникала уже с 55 лет. Мисс Дефренн обратилась с исковым заявлением в один из судов Бельгии, который, в свою очередь, запросил Суд Европейских Сообществ прояснить вопрос о том, возможно ли распространить действие ст. 119 Римского договора на систему пенсионного обеспечения.

Суд постановил, что пенсии по старости, а также  иные виды пенсионного обеспечения  не входят в сферу применения ст. 119 Римского договора. При вынесении решения среди членов Суда ЕС единства во взглядах не было. Так, Генеральный адвокат Суда Европейских Сообществ Дюфелли де Ламот выступил с особым мнением. Он считал, что на некоторые виды пенсионных выплат действие ст. 119 все-таки распространяется: на выплачиваемые дополнительно к основной государственной пенсии; на те, которые выплачиваются работникам, занятым в определенных сферах производства, или предлагаются на отдельных предприятиях. Интересно отметить, что при решении последующих дел, имеющих отношение к рассматриваемому нами вопросу, Суд начал занимать позицию, более близкую к точке зрения Дюфелли де Ламота^. В итоге Суд пришел к заключению, что действие ст. 119 может распространяться на регулирование отношений, возникающих в связи с выплатой определенных видов пенсий. Суд пришел к такому выводу при решении дела ""Вилка" против Вебер фон Харц"^. "Вилка" принадлежал к сети западно-германских супермаркетов, трудовые контракты работников которого предусматривали выплату дополнительной пенсии. Работники, занятые на предприятии неполное рабочее время, могли получать дополнительную пенсию только в том случае, если они при общем стаже работы в 20 лет 15 из них проработали с полным рабочим днем. Мисс Вебер не отвечала названным требованиям, и поэтому ей было отказано компанией "Вилка" в получении пенсии. Истица обратились в судебные инстанции Германии, так как считала требования, предъявляемые компанией, дискриминационными и противоречащими ст. 119 Римского договора. Когда германская сторона обратилась за консультацией в Суд ЕС, последний на стал отрицать того факта, что имеющиеся действия со стороны "Вилка" нарушают положения ст. 119. Более того, были определены критерии, в соответствии с которыми предлагалось впредь решать вопросы о том, охватываются ли и в каком объеме определенные виды пенсий действием ст. 119. Было решено, что к таким критериям относятся следующие: во-первых, пенсия должна иметь дополнительный к государственной пенсии характер; во-вторых, пенсионный фонд, из которого выплачивается пенсия, должен формироваться (по крайней мере в части) за счет средств наймодателя; в-третьих, выплата дополнительной пенсии должна быть предусмотрена в трудовом договоре работника.

Перед Судом  ЕС, как свидетельствует практика, нередко встает вопрос и о том, какой труд считать "равным", чтобы реализовать принцип "равной оплаты" за "равный труд". Статья 119 Римского договора не дает, к сожалению, никаких направляющих координат для решения названной проблемы. В связи с этим основная тяжесть толкования ложится на плечи Суда ЕС. Исходя из ряда решений Суда ЕС, "равным" может быть признан труд, идентичный по своему характеру и выполняемый работающими на одном и том же предприятии. Но это наиболее очевидный случай, когда с уверенностью можно констатировать возможность применения ст. 119. Однако возникает справедливый вопрос, применима ли эта статья к ситуациям, когда работники выполняют одинаковую работу, но на различных предприятиях, и особенно когда такие предприятия принадлежат разным собственникам: государству, частным лицам и др. Однозначного мнения Суда до сих пор еще не выработано. Однако в настоящий момент, как указывает в своей работе английский автор Эллис Эвелинн, в Суде ЕС появились тенденции, направленные на признание возможногти применения ст. 119и к указанным случаям.

Важное практическое значение при определении равенства труда имеет то обстоятельство, что в случае выполнения одинаковой по характеру работы для одного и того же наймодателя никакой роли не играет, выполнялись ли такие работы одновременно или нет. Факт того, что действие ст. 119 распространяется на такие случаи, был установлен Судом Европейских Сообществ при рассмотрении дела "Маккартни против Смит"". Суть дела состояла в том, что женщина, нанятая британской компанией на работу в качестве менеджера, получала заработную плату в размере 50 фунтов в неделю, в то время как ее предшественник - мужчина, занимавший ту же должность менеджера и уволившийся за 4 месяца до ее назначения, получал на 10 фунтов в неделю больше. В решении Суда значилось, что женщина может сравнить оплату своего труда не только с оплатой труда мужчины, работающего с нею одновременно и выполняющего такую же работу, но и с оплатой труда своего предшественника. Причем временной разрыв между назначением работницы на работу и уходом с нее предшественника не учитывается.

Интересно отметить такой факт. Толкование ст. 119, данное Судом ЕС, находилось в противоречии с положениями британского Акта о равной оплате 1970 г. Действие последнего распространялось исключительно на случаи одновременного выполнения работ. Но парламент Великобритании в 1986 г. принял поправку к Акту о равной оплате 1970 г., учитывая то обстоятельство, что в соответствии с Римским договором национальное законодательство стран-участниц Европейского Союза в случае противоречия с правом ЕС должно быть приведено в соответствие с ним. Этим еще раз было подтверждено положение о примате права ЕС над правом национальным.

Статья 119 Римского договора имеет довольно общий характер, и она не в состоянии урегулировать  все возникающие и могущие  возникнуть в будущем вопросы, связанные с принципом равноправия женщин в трудовых и социальных отношениях. Для конкретизации или, точнее сказать, более развернутой характеристики положений этой статьи в праве ЕС используются формы так называемого "вторичного" законодательства - директивы Совета Европейских Сообществ. Всего Советом ЕС по вопросам, касающимся принципа равноправия мужчин и женщин, было принято 5 таких директив: Директива о равной оплате труда мужчин и женщин (далее - Директива о равной оплате) № 1 17 1975 г.; Директива о принципе равенства мужчин и женщин в отношении доступа к рабочим местам, профессиональной подготовке и продвижению по службе, а также равным условиям работы (далее - Директива о принципе равенства) № 207 1976 г.; Директива о равной социальной защите мужчин и женщин № 7 1979 г.; Директива о равных тарифах производственного социального страхования № 378 1986 г. и Директива о принципе равенства в индивидуально-трудовой деятельности на 613 1986 г. В настоящей статье рассматриваются только первые две директивы (Директива о равной оплате 1975 г. и Директива о принципе равенства 1976 г) как наиболее часто встречающиеся в практике применения права ЕС.

По общему правилу, закрепленному в ст. 169 Римского договора, директивы обязывают государства предпринять в установленный период времени определенные меры по выполнению их положений. Директивы не обладают в отличие от еще одной формы "вторичного" законодательства ЕС - решений свойством прямого действия. Однако, как следует из практики Суда ЕС, из данного общего правила имеются исключения. Уже с начала 70-х годов Суд начал проводить политику, направленную на наделение в ряде случаев положений директив свойством "прямого" действия.

Окончательная же точка зрения Суда по этому вопросу  была сформулирована в решении по делу "Publelico Minislero v. Ratti", в котором Суд постановил, что директивы обладают обязательной силой для государств-членов ЕС, когда есть свидетельство невыполнения государством требований директивы в установленный ею период времени. Помимо этого, сформулированные в директиве обязательства для того, чтобы иметь непосредственное действие на территории государств-участников, должны быть ясными и четкими по содержанию и не носить общего характера. Однако, как отметил Суд, даже в случае обладания "прямым" действием (о чем Суд решает в каждом конкретном случае) эти положения могут регулировать исключительно отношения, складывающиеся между государством (которое понимается здесь в широком значении слова - государственные органы, должностные лица, государственные предприятия, учреждения, высшие и средние учебные заведения и т.д.) и индивидом или государствами между собой. Отношения, возникающие между индивидами, не могут регулироваться посредством директив.

Директива 75/117 о равной оплате явилась по существу первым нормативным актом, принятым в рамках ЕС, по вопросам ликвидации дискриминации по признаку пола и установления равноправия между мужчинами и женщинами в области  рудовых отношений. Часть 1 ст. 1 Директивы 75/117 гласит: "Принцип равной оплаты за равный труд мужчин и женщин, закрепленный в ст. 1 19 Римского договора (далее - "принцип равной "), означает равную оплату за одинаковую работу или за работу той же ценности, а также запрещение дискриминации по принципу пола в отношении всех видов и условий заработной платы". Целью принятия директивы явилось стремление содействовать практическому применению принципа равнойоплаты, провозглашенного ст. 119 Римского договора, а не попытка изменения содержания последней. Для ускорения имплементации ст. 1 19 в национальные законодательства Директива о равной оплате обязывала государства-члены ЕС принять комплекс мер: в течение года со дня ее вступления в силу (т.е. до 10 февраля 1976 г.) ввести в свои правовые системы такие меры, которые необходимы для получения возможности всеми трудящимися, которые считают свои права нарушенными (в соответствии с принципом равенства оплаты труда), обращаться в судебные органы (ст. 2); отменить все содержащиеся в законодательстве этих государств положения, противоречащие принципу недискриминации и равной оплаты (ст. 3); гарантировать, что все положения коллективных договоров, схем тарифов заработной платы, индивидуальных контрактов по найму на работу, не соответствующие принципу равной оплаты за равный труд мужчин и женщин, объявляются или могут быть объявлены недействительными или ничтожными или могут быть исправлены (ст. 4); предпринять необходимые меры по защите трудящихся от незаконного увольнения как реакции на подачу ими жалобы в судебные органы по обстоятельствам нарушения принципа равной оплаты (ст. 5). Кроме того, государства должны были довести до сведения трудящихся любыми доступными средствами содержание директивы и имеющегося по вопросу равной оплаты национального законодательства, а также информировать Комиссию ЕС о принимаемых на национальном уровне действиях по воплощению требований директивы. Однако государства не смогли выполнить предписаний директивы в указанный ею срок. Более того, специальный докладчик, назначенный в 1978 г. Комитетом по социальным вопросам, труду и образованию ЕС, подтвердил невыполнение государствами-членами ЕС обязательств директивы и соответственно ст. 119 Римского договора, несмотря на неоднократную критику со стороны парламента и Комиссии ЕС.