Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарным  проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно  связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками в частности, отнесены:⁷

А) отсутствие работника  без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с  изменением в установленном порядке  норм труда, т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В) отказ или  уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. 
          В соответствии с Трудовым Кодексом РФ⁸ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение  по соответствующим основаниям.

Федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине для отдельных категорий  работников могут быть предусмотрены  также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

К дисциплинарной ответственности работник может  быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под  которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Привлечь работника  к дисциплинарной ответственности  можно при наличии следующих  условий:

1) поведение  работника должно быть противоправным, т. е. не соответствовать предписаниям  законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (ст. 269 ТК). Нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон. Оба варианта поведения правомерны⁹;

2) в результате  действий работника причинен ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства). Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и др.);

3) ущерб, претерпеваемый  работодателем, является прямым  следствием нарушения работником  трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба  должно быть неправомерное поведение  работника. Иными словами, между  проступком работника и возникшим  ущербом присутствует причинно-следственная связь;

4) действия работника  носят виновный характер, т. е.  совершены умышленно или по  неосторожности. Если в поведении  работника отсутствует вина в  какой-либо форме, то налицо  случай (казус), не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденным в установленном порядке.

Перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников данных отраслей.

Дисциплинарное  взыскание может применяться  лишь за нарушения трудовой дисциплины, т. е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, как вытекает из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 47), при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (включая увольнение) работника в связи с утратой доверия либо совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, следует исходить из того, были ли связаны виновные действия с исполнением работником своих трудовых обязанностей. Если указанные действия были связаны с выполняемой работой, они являются дисциплинарным проступком, за совершение которого возможно применение дисциплинарного взыскания.

Различаются меры дисциплинарного взыскания и  меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых прямо предусмотрен в федеральных законах и актах  Правительства РФ. Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не должны быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести:

1) лишение полностью  или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

2) ограничение  пользования объектами социально-культурного  назначения, принадлежащими работодателю;

3) уменьшение  размера или невыплату вознаграждения  по итогам работы организации за год;

4) назначение  внеочередной аттестации и др.

 

2.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий

 

В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника  дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного  взыскания объявляется работнику  под расписку в течение трех рабочих  дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции  труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для уяснения сути поступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он совершен. Работник вправе отказаться от дачи объяснения, что не является самостоятельным дисциплинарным проступком, но может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения работодатель составляет акт об отказе. В нем указываются календарная дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается должностным лицом работодателя и свидетелями.

Отказ работника  от дачи объяснения не служит препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладная записка непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения.

Взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения считается день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя, вне зависимости от того, обладает ли этот руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных наказаний (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

- болезни работника;

- нахождения  его в отпуске;

- необходимое  для учета мотивированного мнения  выборного профоргана (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2008 г. N 2).

Под временем болезни  работника имеется в виду период временной нетрудоспособности. Под  временем нахождения в отпуске следует  понимать периоды всех отпусков, предоставляемых  работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК при увольнении за неоднократное неисполнение работником - членом профсоюза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК), работодатель обязан поставить в известность выборный профорган с тем, чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профорган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу. При несогласии с мнением профкомитета работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профоргана. Этот срок не подлежит продлению на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

По общему правилу, за каждый дисциплинарный проступок  работодатель может применить одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК или уставами и положениями о дисциплине. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной ответственности (материальной - по нормам трудового права или гражданско-правовой ответственности, если проступок повлек причинение имущественного вреда) с соблюдением правил и сроков, предусмотренных трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, например объявлен выговор и он лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

Как правило, полномочиями на применение мер дисциплинарного  взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем в локальных нормативных актах (приказах руководителя, должностных инструкциях или правилах внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации-работодателя различного уровня.

Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного  взыскания объявляются работнику  не позднее трех дней со дня издания  под расписку. Целесообразно на самом  бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от расписки, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

Работник, не согласный  с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с видом взыскания, может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

Снятие дисциплинарного  взыскания. Согласно ст.194 ТК РФ если в  течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Взыскание за нарушение  трудовой дисциплины действует в  течение года со дня его применения. После истечения года работник считается ненаказанным и примененное ранее взыскание уже не может формировать признака неоднократности, необходимого для расторжения трудового договора по основанию, сформулированному в п. 5 ст. 81 ТК. Какого-либо приказа (распоряжения) работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется.¹⁰

Приказ (распоряжение) обязателен, если работодатель примет решение о досрочном, до истечения  года, снятии взыскания с работника. Такой приказ может издать должностное лицо организации-работодателя, применившее взыскание, или его вышестоящий начальник.

Инициатива на снятие взыскания может принадлежать должностному лицу, применившему его. Кроме того, инициатором досрочного снятия взыскания может быть сам работник, его непосредственный руководитель (руководитель бригады, отдела, иного подразделения), а также представительный орган работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данной организации). Каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, законодательством не предусмотрено.