Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников

§3. В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может служить основанием увольнения лишь работников, выполняющих  воспитательные функции. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Лица, хотя и работающие в школах, других учебных заведениях, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут.

Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители структурных подразделений выполняют функцию по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их трудовая функция значительно шире.[10]

Аморальные проступки, несовместимые  с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе (на работе), так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

§4. Прекращение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным  п.п. 3 и 4 ст. 254 КЗоТ, не является в силу ст. 135 КЗоТ мерами дисциплинарного  взыскания, возможность применения которых ограничена определенным сроком. Однако при оценке возможности применения указанных оснований увольнения следует учитывать время, истекшее с момента совершения соответствующих проступков, последующее поведение работников и другие обстоятельства (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

§5. По общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ РФ, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового  договора (контракта) по сравнению с законом. О том, что при заключении трудового договора (контракта) не могут по согласованию сторон устанавливаться основания увольнения см. п. 12 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных Министерством труда РФ 14 июля 1993 г. - Бюллетень Минтруда РФ, 1994, N 9-10.[1]

Единственное исключение предусмотрено  в п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ (в  редакции от 25 сентября 1992 г.) для трудовых контрактов, заключаемых с руководителями предприятий (см. п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

В соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ расторжение контракта с  руководителем предприятия, помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, может быть также произведено по основаниям, установленным соглашением сторон в контракте.

Если расторжение контракта  производится по основаниям, предусмотренным  в контракте, но не установленным  законодательством, в приказе следует делать ссылку на п. 4 ст. 254 КЗоТ и соответствующий пункт контракта (с указанием за что конкретно уволен работник).

§6. Законодательством  установлены и некоторые другие дополнительные основания прекращения  трудового договора (контракта) работников некоторых категорий. Так, в соответствии с п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" в редакции от 13 января 1996 г. (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150) помимо предусмотренных трудовым законодательством РФ, основаниями для увольнения педагогического работника по инициативе администрации до истечения срока трудового договора (контракта) являются: а) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося; в) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.[6]

Особенность основания  для увольнения преподавателя, предусмотренного п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании", которая позволяет рассматривать его в качестве самостоятельного и дополнительного основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации, если для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ требуется, чтобы работник систематически не исполнял без уважительных причин обязанности, возложенные на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, то в соответствии с п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" необходимо, чтобы имело место повторное грубое нарушение устава вуза, что позволяет судить о более конкретном содержании дисциплинарного проступка.[5]

В п. "б" ст. 56 Закона "Об образовании" предусмотрено  увольнение преподавателя не за любой  аморальный проступок, несовместимый  с продолжением работы, а в случае применения таких мер воспитания, которые связаны с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, что также свидетельствует об аморальном проступке, но более конкретного содержания.

Что же касается основания  для увольнения, изложенного в п. "в" ст. 56 Закона "Об образовании", то подобное основание для увольнения содержится в п. 7 ст. 33 КЗоТ

Предусмотренное в п. "в" ст. 56 Закона "Об образовании" основание увольнения не является дополнительным и может быть оформлено со ссылкой  на п. 7 ст. 33 КЗоТ.[2]

Увольнение по подпунктам "а", "б" и "в" п. 3 ст. 56 Закона "Об образовании" может осуществляться без согласия профсоюза.

Приведенные выше особенности  расторжения трудового договора распространяются на педагогических работников всех образовательных учреждений, входящих в систему образования.

§7. О дополнительных основаниях увольнения с работы совместителей  см. §3 комментария к ст. 253 КЗоТ.

§8. Порядок прекращения  трудовых договоров с временными и сезонными работниками регулируется особо (см. §§1 и 2 комментария к ст. 253 КЗоТ).

§9. Прекращение трудового  договора (контракта) может иметь  место в случаях нарушения  установленных правил приема на работу.

К таким случаям, в  частности, относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу, связанную  с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена:

в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

Поскольку прекращение  трудового договора (контракта) по указанным  выше в п.п. "а"-"в" основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при увольнении по инициативе администрации, не применяются в перечисленных случаях (см. там же).

В трудовую книжку работника, принятого на работу с нарушением установленных правил приема на работу, при прекращении с ним трудового договора по этим основаниям вносится соответствующая запись со ссылкой на статью, пункт нормативного акта, который был нарушен при приеме на работу.[4]

3. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). Днем увольнения работника, по общему правилу, считается последний день его работы (ст. 77 ТК РФ). При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается не последний день работы, а последний день отпуска.

В приказе должны быть указаны основания прекращения  трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

На что ссылаться  в случае совпадения оснований увольнения в ТК РФ и иных федеральных законах - на ТК РФ или специальный закон? Учитывая приоритет Трудового кодекса  РФ как кодифицированного источника  над иными федеральными законами, при тождестве оснований увольнения правильной является ссылка в приказе и в трудовой книжке на соответствующие нормы ТК РФ*(71).

Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться  со ссылкой не на договор, а на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. 307, 312, 347). При этом само основание увольнения в точном соответствии с формулировкой трудового договора и приказа также воспроизводится в трудовой книжке по общим правилам оформления увольнения работников по инициативе работодателя.[3]

При прекращении трудового  договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и, по письменному заявлению  работника,  - копии документов, связанных  с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.[8]

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек при  прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением п. 4 и 10), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации". При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ, например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ссылки должны быть на соответствующий пункт ст.  83 ТК РФ. Например, "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации". Если трудовой договор прекращен по дополнительному основанию, предусмотренному не Трудовым кодексом РФ, а иным федеральным законом, то в трудовую книжку делается запись со ссылкой на этот закон. Например, при прекращении трудового договора с государственным служащим запись может быть следующей: "Уволен в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы, п. 2(1) ст. 25 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N  119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации". Заметим, что после вступления в силу Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" утратил силу Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", в этой связи в трудовой книжке должна быть произведена запись о прекращении служебного контракта и увольнении с гражданской службы со ссылкой на соответствующие пункты и статьи Федерального закона "О государственной гражданской службе РФ".[2]

Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в  день увольнения предусмотрена ст. 62 ТК РФ. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Трудовая книжка, являясь основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки препятствует поступлению работника на другую работу. Поэтому законодательством установлена ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому, если происходит задержка трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан внести в трудовую книжку запись о признании ранее внесенной записи недействительной, а также издать приказ о новом дне увольнения (таковым считается в этом случае день выдачи трудовой книжки). О новом дне увольнения делается запись в трудовую книжку (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).[10]

При прекращении трудового  договора работодатель обязан произвести окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При увольнении выплата работнику денежной компенсации должна быть произведена в обязательном порядке. Одним из нарушений законодательства является выдача работнику справки о том, что он не использовал отпуск и не получил компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом работнику объясняется, что при наличии такой справки он может получить отпуск на новом месте работы независимо от стажа работы в другой организации.