Единство и дифференциация правового регулирования социально- трудовых отношений. Факторы дифференциации

      Субъекты трудового права имеют права, обязанности, а также несут юридическую ответственность. Каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

      Субъекты трудового права — это прежде всего участники трудовых отношений, стороны этих отношений. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), работники организаций, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников.

       Таким образом, круг субъектов трудового права довольно широк. Но они играют неодинаковую роль в трудовых отношениях.

      Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конкретных правоотношениях.

      Правовым статусом субъекта трудового права называется; его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству. Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

а) трудовая правосубъектность (праводееделиктоспособность). Гражданин становится субъектом трудового права уже когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости. Правовой статус работника возникает лишь с заключением трудового договора и возникновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.

б) основные права и обязанности (статусные);

в) гарантии этих прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

      Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; имущественной и оперативной обособленности для организаций; организационных предпосылок для работников организации) они могут быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из указанных субъектов трудового права. Она также означает способность гражданина, организации (работодателя), работников организации своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений.

      Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в трудовые правоотношения с работодателем и стал членом коллектива работников данной организации.

     В зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный.

      Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности.

      Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтер, железнодорожники, связисты и т.д.).

        Поэтому для предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности (государственной, муниципальной, акционерных обществ, индивидуально-частных фирм) работодательная правосубъектность является, как правило, специализированной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Тенденции развития трудового права России

       Не касаясь истории развития трудового законодательства Российской Федерации, отметим, что Трудовой кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 г. и с 1 февраля 2002 г. начавший действовать, — это четвертый кодекс о груде в период с 1917 г. До этого в нашей стране были приняты кодексы законов о труде (КЗоТ) в 1918 г., 1922 и 1972 гг. Кроме этого, в СССР в 1970 г. был принят другой кодифицированный нормативный акт — Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде.

       Сфера действия (область распространения и применения) норм трудового права очень широка и постоянно развивается. Их действие распространяется на все виды производства независимо от организационно-правовой формы и от формы собственности, в том числе на государственную службу, за исключением военной (ст. 11 ТК РФ).

        Труд государственных гражданских служащих регулируется Трудовым кодексом с учетом особенностей, предусмотренных специальными законодательными актами, например Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

        Один из последних значимых законодательных актов — Федеральный закон от 07.02.2011 г. № З-ФЗ «О полиции», в ч. 2 ст. 34, говорит: «Действие трудового законодательства Российской Федерации распространяется на сотрудников полиции в части, не урегулированной законодательством Российской Федерации, регламентирующим вопросы прохождения службы в органах внутренних дел».

То есть практически во всех сферах трудовой деятельности наблюдается  проявление норм трудового права РФ.

      Говоря об основных тенденциях развития трудового законодательства, отметим, что тенденции как основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов во многом зависят от государственной политики. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения науки и практики, тенденции показывают, в каком направлении идут изменения в трудовом законодательстве России, позволяют успешнее совершенствовать его и практику применения норм трудового права. Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и будущее трудового права, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике.⁷

В новых социально-экономических  условиях происходит реформа трудового  законодательства и его приспособление к рыночным отношениям.

Анализ системы российского  трудового законодательства позволяет  выделить следующие тенденции развития трудового права РФ.

        1)Проведение государственной политики в области занятости населения. Данная тенденция находит выражение в том, что с переходом к рыночным отношениям в стране проявилось такое социальное явление, как безработица, и ее рост вызвал принятие мер по обеспечению занятости. Это было закреплено в Законе РФ «О занятости населения в РФ». Эта тенденция появилась уже в первом КЗоТ 1918 года и в советское время была значительно расширена. Ныне о ней свидетельствуют сокращение сферы ведомственного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закрепление права на забастовку и ее регламентация, возрастание роли договорного регулирования труда и другие явления (увеличение основных и дополнительных отпусков и др.).

     2)  Демократизация трудового законодательства. Эта тенденция касается механизма регулирования труда — установления, изменения и прекращения трудовых отношений, условий труда, участие трудовых коллективов и органов, представляющих интересы работников, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, повышения роли договорного регулирования, закрепления права трудящихся на забастовку. Ранее эти положения были отражены в законах РФ, а теперь закреплены в Трудовом кодексе.

    3)Расширение сферы действия трудового законодательства. Как уже отмечалось. Трудовой кодекс распространяет свое действие на все области трудовой деятельности в России независимо от форм собственности и характера отношений, в том числе на государственную службу.

   4)Закрепление норм международно-правового регулирования труда в отечественном законодательстве. Применение мировых стандартов регулирования труда. Международная организация труда (МОТ), действующая при Организации Объединенных Наций (ООН), разрабатывает конвенции и рекомендации в сфере правового регулирования трудовых отношений; многие из этих норм продублированы в российском законодательстве.

    5)Углубление дифференциации правового регулирования труда. Это не только создание специальных норм-льгот, но и норм — приспособлений и изъятий. С целью оптимального разграничения правового регулирования труда различных категорий работников. Трудовой кодекс РФ предусмотрел целый ряд новых глав, регулирующих особенности отдельных видов трудовых отношений.

   6)Усиление правовой защищенности работников находит отражение в усилении роли договорного регулирования в этой области на различных уровнях, в установлении в централизованном порядке гарантий защищенности работников, которые не могут быть уменьшены при заключении договоров и соглашений, но могут быть увеличены. Возможность применения мер самозащиты — отказаться от работы в случае задержки зарплаты сроком более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Улучшение социальной защищенности работников в части применения законов об обязательном социальном страховании трудящихся.

     7)Развитие правового регулирования социально-партнерских отношений на более высоком, чем предприятие, уровне, что раньше было пробелом в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс вынес из всех институтов Особенной части трудового права на первое место разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

 

      Реформы в сфере защиты трудовых прав граждан проводятся по трем важнейшим направлениям.

      Первое направление — существенное обновление трудового законодательства, которое началось с принятия Трудового кодекса РФ, но имело серьезные изменения в результате принятия Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90 и продолжается до сих пор.

     Второе направление — формирование системы специальных органов по рассмотрению трудовых споров. В связи с этим обсуждался вопрос создания специализированных судов по трудовым спорам, которые обеспечат реализацию в полном объеме конституционного права на судебную защиту, сокращение сроков рассмотрения трудовых споров и восстановления нарушенного права, быстрое исполнение судебных решений. А также был принят Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 193-Ф3 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который определил возможность разрешения споров, возникающих из трудовых правоотношений с участием медиатора.

    Третье направление реформирования трудовых отношений — развитие социального партнерства. Система социального партнерства начала формироваться в России еще до проведения экономических реформ. Одним из первых шагов было принятие постановления Совмина СССР, ВЦСПС от 06.03.1966 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях и в организациях». Затем был целый ряд законов «О коллективных договорах и соглашениях», а с началом реформ и усилением социальной напряженности в сфере труда был принят Закон СССР от 09.10.1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», замененный в последствии

       Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». После принятия Трудового кодекса РФ и внесения в него изменений в 2006 г. положения этих законов были перенесены в Кодекс, а сами законы утратили силу.

      Демократизация трудового законодательства, установление и изменение трудовых отношений при активном участии работников в лице их представителей одно из перспективных направлений, хотя социальная защищенность представителей трудового коллектива с принятием Трудового кодекса значительно ослабла.

   Новое российское трудовое законодательство призвано обеспечить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями россиян социальные права и их гарантии. По существу, это предусматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

 

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема

Основания возникновения  трудовых правоотношений.
Сложный юридический  состав	Трудовой  договор
Возникновение правоотношений ,имеющие  сложный юридический состав, ним относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами. К последним относятся: 1)избрания(выборов) на должность; 2)избрание по конкурсу  на замещение соответствующей должности; 3)назначение на должность либо  утверждение в должности; 4)направление на работу уполномоченными  законом органами в счёт установленной  квоты; 5)судебного решения о заключении  трудового договора; 6)фактического допущения к работе  с ведома или по поручению  работодателя или его представителя  независимо от того, был ли  трудовой договор надлежащим  образом оформлен.	Закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в  трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения  как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.     В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, или уставом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в  результате:  - избрания на должность;  - избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;назначения на должность или утверждения в должности;  - направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;  - судебного решения о заключении трудового договора;абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

 

 

Основания изменения  трудовых правоотношений.
Односторонние юридические акты.		Двусторонние  юридические акты.
Такие юридические акты , когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов правоотношения носят исключительно законный характер, и производятся только в случая , предусмотренных законом(ст.73-74 ТК РФ).   Временные переводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и порядком переводов. Временный перевод на другую работу по производственной необходимости характеризуются следующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия (учреждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительными, не предвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ход производства (например, стихийные бедствия, производственные аварии и т.п.); в-третьих, он отличается порядком оплаты; в-четвертых, сроком.		Такое событие как изменение  трудовой функции работника, т.е  перевод на другую работу, требует  согласия каждого из субъектов трудового  правоотношения –либо работника, либо работодателя при проявлении инициативы одной из сторон.   Переводы на другую работу делятся  на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников
Основания прекращения трудовых правоотношений.
Двусторонние юридические акты	Односторонние юридические акты
Соглашение сторон о прекращении  трудового договора (ст.78 ТК РФ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы   Заключение по взаимному  волеизъявлению сторон трудового договора (контракта) на определенный срок или  на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обусловливают время прекращения данного договора.	Расторжение трудового договора по инициативе работника.  Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя. Данное положение является новым.    Работодатель вправе расторгнуть  трудовой договор:   по окончании срока предупреждения в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть   В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть  трудовой договор в срок, о котором просит работник.       В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом   Недостаточная квалификация работника и состояние здоровья работника.  В связи со сменой собственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.    Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин  трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором  или правилами внутреннего трудового распорядка Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения     Разглашение государственной, коммерческой служебной или иной или иной охраняемой законом тайны     Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда       или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.   Однократное нарушение работником требований об охране труда   При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему При  совершении работником аморального поступка в быту или на работе   Однократное грубое нарушение руководителем организации  своих трудовых обязанностей. Предоставление подложных документов   Прекращение допуска к государственной тайне
Юридические акты с участием третьей  стороны
Трудовой договор с работником может быть прекращен вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора.  Согласно п. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу.    Статья 83 предусматривает расторжение  трудового договора при осуждении  работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Трудовой договор должен быть прекращен  в связи с восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу. Признание работника полностью нетрудоспособным. Смерть работника либо работодателя(физического лица). Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых обязанностей.