Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей

-  полномочия в сфере  общественного контроля за соблюдением трудового законодательства, обеспеченные возможностью обращения в компетентные государственные органы с целью защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников или с целью привлечения работодателя к ответственности.

Для повышения эффективности  социально-партнерской формы защиты разными авторами предлагаются различные  варианты внесения изменений в законодательство, регулирующее порядок разрешения трудовых споров. Поддерживается позиция, согласно которой необходимо закрепить в  законодательстве принудительность исполнения решений примирительно-посреднических органов, которую следует обеспечить возможностью возбуждения исполнительного  производства по нормам гражданского процессуального законодательства. Санкции, предусмотренные административным законодательством за уклонение от примирительно-посреднических процедур, создания КТС и неисполнение решений названных органов, должны быть такими, чтобы нанимателю было несоизмеримо более выгодно создавать КТС и примирительно-посреднические органы, предоставлять членам этих органов предусмотренные законом гарантии, а также исполнять решения указанных органов, чем быть подверженным административной ответственности [9, с. 327].

В результате анализа судебной практики делается вывод о необходимости  учета особенностей трудовых правоотношений в процессе рассмотрения трудовых дел  судами. Большинство судопроизводственных принципов гражданского процессуального  права вытекают из природы материальных (гражданских) правоотношений, следовательно, при разрешении трудовых споров в  целях наиболее эффективной защиты трудовых прав и интересов работников необходимо предусмотреть отход  от некоторых принципов гражданского процессуального права. Обосновывается вывод, что устранение неравенства  сторон трудового правоотношения целесообразнее осуществлять не путем введения «асимметрии  доказательств», а иными способами, которые будут представлять собой  разумный отход от принципа состязательности и процессуального равноправия  сторон, не нарушающий сущности этих принципов -  активной ролью суда в осуществлении  помощи работнику в собирании  доказательств, установлением доказательственных презумпций.

Предлагается закрепить  в трудовом законодательстве следующие  презумпции: знания закона, презумпции вины нанимателя за ущерб, причиненный  незаконным лишением возможности трудиться, общее правило о презумпции невиновности работника, презумпцию толкования всех сомнений и неразрешимых противоречий в пользу работника, презумпцию трудовых отношений, презумпцию недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, презумпцию стабильности трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать специфику трудовых отношений при применении признака относимости доказательств. Необходимость этого связана с тем, что зачастую работодателем нарушается принцип справедливости, особенно в отношении заработной платы, начисления поощрительных и стимулирующих выплат. Большинством ученых поддерживается точка зрения о соизмеримости заработной платы с количеством и качеством труда, справедливости заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В результате проведенного исследования целесообразно сделать  следующие выводы:

Под защитой субъективных трудовых прав и охраняемых законом  интересов работников и нанимателей  следует понимать деятельность по реализации мер, направленных на восстановление нарушенных трудовых прав или устранение препятствий  на пути реализации индивидуальных и  коллективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников или  нанимателей, осуществляемая сторонами  трудового правоотношения, а также  компетентными государственными органами или общественными организациями.

Форма защиты представляет собой порядок осуществления  уполномоченным субъектом деятельности по защите трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и  нанимателей, осуществляемый в рамках единого правового режима.

Под способом защиты понимается конкретное действие, направленное на восстановление субъективного права, устранение препятствий к его осуществлению или удовлетворение охраняемого законом интереса.

Путем анализа правового  механизма защиты (стадиями которого являются охранительные нормы, охранительные  правоотношения и акты реализации права) сделан вывод об универсальности  механизма защиты для субъективных прав и охраняемых законом интересов  и работников и нанимателей.

Система форм и способов защиты основывается на принципах, носящих  межинституциональный характер. Системный подход к правовому регулированию защиты прав и интересов диктует необходимость закрепления в ТК РБ принципов защиты.

Основными принципами защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и работодателя являются:

- принцип гарантированности права на защиту индивидуальных и коллективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей;

- принцип баланса защиты прав и интересов сторон трудового правоотношения;

- принцип социального партнерства;

- принцип координации деятельности органов государственной власти и разграничения полномочий между различными органами государственной власти в области защиты трудовых прав;

- принцип доступности, простоты и оперативности защиты трудовых прав и интересов.

Выбор способа защиты обусловлен особенностями предмета защиты, то есть характером подлежащего защите субъективного трудового права (индивидуального  или коллективного) или охраняемого  законом интереса. В ходе нашего научного исследования доказано, что специфика интереса как предмета защиты является решающим моментом в выборе не только способа, но и формы защиты. Сделан вывод, что спор об интересе может рассматриваться только посредством социально-партнерского порядка защиты и не может быть передан на рассмотрение в суд. При этом при рассмотрении индивидуального трудового спора об интересе комиссией по трудовым спорам решение должно быть принято на паритетных началах.

Для нанимателя, обладающего  властными полномочиями в отношении  работника, наиболее часто применяемой  формой защиты является самозащита прав и интересов, в рамках которой  могут быть реализованы следующие  способы: увольнение работника, аннулирование  трудового договора, удержание из заработной платы.

Под самозащитой трудовых прав и охраняемых законом интересов  работников следует понимать:

- приостановление работы  или отказ от выполнения работником  работы, непосредственно угрожающей  жизни и здоровью, либо не предусмотренной  трудовым договором, либо в  случае задержки выплаты заработной  платы, а также в иных случаях  нарушения нанимателем трудовых  прав работника, предусмотренных  трудовым законодательством, коллективным  договором (соглашением), трудовым  договором;

- объявление работниками  забастовки в защиту коллективных  интересов в порядке и при  соблюдении условий, предусмотренных  трудовым законодательством.

Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет два органа, которые  уполномочены рассматривать трудовые споры, которыми являются комиссия по трудовым спорам и суд.

Что касается комиссии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить права работника, так как её состав: как члены КТС, назначены работодателем, так и члены, выбранные работниками, фактически зависят от работодателей и поддерживают именно их позицию. Поэтому реально свои права работник может защитить, как правило, только в суде.

Таким образом, целесообразно  сделать вывод, что за судебной защитой своих нарушенных трудовых прав обращаются только те работники, которые прекратили или собираются прекратить свои трудовые отношения с данным работодателем. Это связано с тем, что по возникшему трудовому спору, работник сможет защитить свои права в судебном порядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия, которые несовместимы с продолжением трудовых отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

 

 

Нормативно-правовые акты:

 

 

 

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и  дополнениями принятыми на Республиканском референдуме 24 ноября 1996 года и 17 ноября 2004 года) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Минск, 2009.

2. Гражданский кодекс Республики 7 декабря 1998 г. № 218-3  Принят Палатой представителей 28 октября 1998 года Одобрен Советом Республики 19 ноября 1998 год/а Текст Гражданского кодекса с изменениями и дополненимя по состоянию 11 июля 2013 г.г. //  Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 10.01.2013, 2/2014) <H11300016> . 

3.  Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. № 296-З Принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., № 15, 6/268).

 

 

 

Учебная литература:

 

 

 

4.  Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учеб. пособие/ Т.Н. Важенкова.- Минск: Амалфея, 2008.- 432 с.

5. Комментарий к трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А.Василевича.- 2-е изд., переработанное и дополненное.- Мн.: Амалфея, 2011.-1200с.

6. Лемеш, В.Н. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю/ В.Н. Лемеш// Кадровик. Управление персоналом. 2009. – №3. – с.27-35.

7. Трудовое право: Учебник/ В.И. Семенков [и др.]; под общ. ред. В.И.Семенкова. 2-е изд. – Минск: Амалфея, 2002. - 672 с.

8.  Трудовое права  право. Ответы на экзаменационные вопросы/  М.Г. Бруй.  Мн.: «Тетра Сименс», 2006.-564с.

9.  Трудовое право Республики Беларусь / И.В.Гущин, Л.Я.Абрамчик.- Мн.: Право и экономика, 1999.-457с.

10. Юридический справочник работника по кадрам: В 2ч. Ч.2 / Под ред. Г.Б.Шишко. – 3-е изд., перераб. и доп.- Мн.: Амалфея, 2001.-720с.