Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей

Кроме индивидуальных трудовых прав и охраняемых законом интересов, в качестве предмета защиты могут  выступать коллективные трудовые права  и охраняемые законом интересы работников и нанимателя. Поскольку диспозитивные (координационные) начала в большей  степени проявляются в коллективно-трудовом правоотношении, то соответственно цивилистическая концепция защиты субъективных прав и охраняемых законом интересов в большей степени должна быть применима к защите именно коллективных трудовых прав и интересов. Особенности коллективных трудовых прав и интересов как предмета защиты заключаются в том, что существует два варианта зашиты коллективных трудовых прав:

- коллективная форма (например, инициирование процедуры коллективного  трудового спора, забастовка);

- индивидуальная форма  (например, путем обращения одним  из работников или группой  работников в органы государственного  контроля и надзора за соблюдением  трудового законодательства).

Предмет защиты оказывает  влияние на выбор способа защиты и формы защиты. Поскольку охраняемый законом интерес не обеспечен  юридической обязанностью его удовлетворения, а обеспечен в трудовом праве, как правило, взаимным волеизъявлением  сторон, то и в случае спора нецелесообразно  поручать защиту интереса независимому юрисдикционному органу; формой защиты охраняемого законом интереса может быть только социально-партнерский (примирительно-посреднический) порядок защиты.

Таким образом, можно сделать  вывод о необходимости внесения в ТК РБ нормы, которая отдавала бы индивидуальные трудовые споры об интересе на рассмотрение комиссии по трудовым спорам, однако при невозможности  обжалования решения КТС в  суд и невозможности передачи спора об интересе на рассмотрение суда; и в этом случае КТС должна принимать решение на паритетных началах, а не большинством голосов, как это предусмотрено в действующем ТК РБ (ч.2 ст.238) [7, с. 427].

Предмет защиты оказывает  влияние также на определение  субъекта защиты. Судебная практика выделяет три критерия наличия коллективного  интереса:

а) особенности правового  регулирования труда коллектива работников;

б) организационное выделение;

в) наличие особых условий  труда.

Необходимо закрепить  в законодательстве возможность  признания субъектом коллективного  трудового спора группу работников, отвечающую вышеуказанным критериям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ГЛАВА 2. Система форм и способов защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей

 

 

 

2.1. Принципы защиты  трудовых прав и охраняемых  законом интересов

 

 

 

Поскольку защита субъективных трудовых прав и охраняемых законом  интересов рассматривается как  деятельность, то под формой защиты следует понимать порядок осуществления  этой деятельности, осуществляемый в  рамках единого правового режима. Необходимо выделять две формы защиты субъективных прав и охраняемых законом  интересов: неюрисдикционную и юрисдикционную.

Юрисдикционная форма отличается тем, что представляет собой деятельность компетентных государственных органов и общественных организаций по защите субъективных прав и охраняемых законом интересов. В рамках юрисдикционной формы защиты выделяются формы защиты, предусмотренные национальным трудовым законодательством (административная, судебная, общественная и социально-партнерская) и формы защиты, предусмотренные международным правом.

Неюрисдикционная форма представляет собой применение мер защиты управомоченным субъектом самостоятельно, без обращения к какому-либо органу. Неюрисдикционная форма защиты в трудовом праве представлена в виде:

- урегулирования разногласий  непосредственно между нанимателем  и работником (работниками);

- самозащиты трудовых прав работником (работниками);

-  самозащиты трудовых прав нанимателем.

Под способом (мерой) защиты понимается конкретное действие, направленное на восстановление субъективного права, устранение препятствий к его  осуществлению или удовлетворение охраняемого законом интереса.

Конструкция форм и способов защиты подверглась глубокому исследованию в цивилистической литературе, а также отражена в гражданском законодательстве, в частности, в ст. 11 ГК РБ, установившей перечень способов защиты субъективных гражданских прав. Заимствование конструкции защиты субъективных прав из гражданского права должно быть логически завершенным, поэтому в трудовом праве необходимо сформулировать систему форм и способов защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей. При этом нужно учитывать, что перечень способов защиты гражданских прав, установленный в ст. 11 ГК РБ, носит универсальный характер, поскольку рассчитан на равенство правового положения участников гражданских правоотношений. В трудовых правоотношениях специфика правового положения сторон обуславливает необходимость различного перечня способов защиты прав и интересов для работников и нанимателей.

Перечень способов защиты трудовых прав и охраняемых законом  интересов работников может быть расширен за счет дополнительных способов защиты, предусмотренных коллективным договором, трудовым договором или  локальными нормативными актами, для  нанимателя новые способы защиты могут быть установлены в соглашениях  о труде или в порядке локального нормотворчества, если возможность  установить такие способы защиты предусмотрена законом.

В структуру трудового  права не включен отдельный институт защиты трудовых прав. Выделение отдельного института защиты трудовых прав теоретически необоснованно, поскольку такой  институт объединял бы нормы, регулирующие осуществление деятельности по защите различными органами и самим управомоченным лицом, то есть нормы совершенно различной институциональной принадлежности. Таким образом, принципы защиты субъективных прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей носят межинституциональный характер. Системный анализ позволил сформулировать следующие принципы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей: гарантированное право на защиту индивидуальных и коллективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей; защиты трудовых прав и интересов работников и нанимателей (принцип баланса защиты прав и интересов сторон трудового правоотношения); социального партнерства (преимущественного урегулирования споров при помощи механизма социального партнерства; паритетного участия нанимателей и работников в органах по урегулированию трудовых конфликтов); координации деятельности органов государственной власти и разграничения полномочий между различными органами государственной власти в области защиты трудовых прав; доступности, простоты и оперативности защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов [9, с. 321].

 

 

 

 

2.2. Неюрисдикционная форма защиты: особенности и основные проблемы защиты трудовых прав работников и нанимателей

 

 

 

Рассматриваются два вида неюрисдикционной формы защиты: самозашита трудовых прав и доюрисдикционное урегулирование разногласий. Процедура доюрисдикционного урегулирования разногласий по вопросам, касающимся индивидуальных трудовых прав и охраняемых законом интересов работника, не предусмотрена законодательством, что объясняется законодательным подходом к определению момента возникновения индивидуального трудового спора. Несмотря на то, что доюрисдикционное урегулирование разногласий не является обязательной стадией индивидуального трудового спора, необходимо зафиксировать в законодательстве механизм разрешения разногласий путем непосредственных переговоров между работником и нанимателем. Следует поддержать точку зрения о необходимости установить обязанность нанимателя принять к рассмотрению требования работника и сообщить о принятом решении работнику (или его представителю) в течение определенного времени со дня получения требований работника.

Особенность самозащиты индивидуальных трудовых прав работника заключается  в том, что в силу специфики  правового положения сторон в  трудовом правоотношении работник имеет  возможность применить только одну меру самозащиты - отказ от выполнения работы. Нельзя считать мерой самозащиты трудовых прав работника увольнение по собственному желанию (например, по причине неисполнения нанимателем  трудовых обязанностей), поскольку  при прекращении трудового договора, которое означает прекращение регулятивного  трудового правоотношения между  нанимателем и работником, в качестве основной цели выступает не восстановление нарушенного регулятивного субъективного  трудового права, а пресечение нарушения  права. Для наемного работника труд является основным источником средств к существованию, вследствие чего одним из основных принципов правового регулирования труда является принцип стабильности трудовых отношений, который предполагает, в частности, защиту трудовых прав и охраняемых законом интересов путем восстановления нарушенных прав с сохранением трудового правоотношения [7, с. 534].

Специфика коллективно-трудового  правоотношения позволяет обеспечить коллективный интерес работников правом на самозащиту. Некоторыми учеными  проводится раздел между понятиями  самозащиты трудовых прав и забастовки по критериям юридической природы  забастовки, механизма реализации и правовых последствий. Определение юридической природы забастовки как средства разрешения коллективного трудового спора не мешает рассматривать ее одновременно как способ самозащиты коллективных трудовых прав и интересов работников. Пределы самозащиты коллективных трудовых интересов работников определены, во-первых, соблюдением предусмотренных законом условий и порядка объявления и проведения забастовки, и во-вторых, обязанностью прекратить забастовку в случаях заключения соглашения об установлении новых прав работников, выполнения нанимателем обязанностей, предусмотренных коллективным договором, а также по решению органа, возглавляющего забастовку.

 

 

2.3. Юрисдикционная форма защиты: особенности и основные проблемы защиты трудовых прав работников и нанимателей

 

 

Существуют четыре юрисдикционные формы защиты: административный, общественный, социально-партнерский и судебный. Административный порядок защиты субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов представляет собой проявление публично-правовых начал в регулировании трудовых отношений и характеризует степень вмешательства государства в лице органов управления в правовое регулирование и защиту трудовых прав. Административный порядок применим для защиты индивидуальных субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работника и нанимателя, причем, разумеется, в первую очередь для защиты трудовых прав именно работника, поскольку эта роль административных органов сложилась исторически и предопределена необходимостью защиты работника как более слабой стороны трудового правоотношения. Юридическая природа и особенности осуществления коллективных трудовых прав ограничивают вмешательство административных органов в их реализацию и защиту, однако полностью не исключают возможность защиты коллективных трудовых прав и охраняемых законом интересов органами контроля и надзора, а кроме того, определяют специфику способов защиты. Специфика защиты заключается в том, что коллективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников могут быть защищены органами государственного контроля и надзора в двух вариантах:

- коллективные трудовые права защищаются непосредственно (например, путем выдачи предписания об устранении нарушений коллективного договора);

- коллективные трудовые  интересы могут защищаться опосредованно  (например, путем привлечения нанимателя  к административной ответственности  за уклонение от участия в  коллективных переговорах).

ТK РБ предусматривает в некоторых случаях альтернативную форму защиты нарушенных субъективных прав, фактически сближает функции государственной инспекции по охране труда с функциями осуществления правосудия. Государственная инспекция по охране труда не может разрешать споры о праве, а должна рассматриваться именно как управленческий орган, которому в порядке исключения из общего правила передана часть функций по защите прав работника как наименее защищенной стороны трудового правоотношения. Несмотря на то, что инспекция по охране труда в некоторых случаях выполняет несвойственные её юридической природе функции, на сегодняшний день такое положение дел оправдано целями достижения баланса между защитой трудовых прав работников и нанимателя. Баланс защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей законодатель пытается достичь путем предоставления работнику дополнительной формы защиты трудовых прав - административной. Однако законодатель должен учесть, во-первых, природу юрисдикционного органа и вытекающий из неё возможный круг полномочий, и, во-вторых, поскольку необходимость прибегнуть к административной форме защиты продиктована стремлением «уравновесить» правовое положение работников и нанимателей, то административная форма защиты должна быть рассчитана только на защиту индивидуальных трудовых прав работника.

Исторический анализ общественной формы защиты позволяет сделать  вывод о том, что профсоюзы  по своей юридической природе  в советском трудовом праве представляли собой сочетание органа государственной  власти и общественной организации, вследствие чего функции профсоюзов в большей или меньшей степени  на разных этапах развития трудового  законодательства носили государственно-властный характер.

Исходя из юридической  природы профсоюза как общественной организации, не обладающей государственно-властными  полномочиями в отношении нанимателя, необходимо выделять следующие полномочия профсоюзов в области защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов  работников:

- во-первых, основная функция  профсоюза как общественной организации  - это функция представительства  интересов работника (работников) в органах по разрешению индивидуальных  и коллективных трудовых споров;