Гарантии при заключении трудового договора

ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 

 
    При приеме на работу работника работодателю следует учитывать предусмотренные  трудовым законодательством гарантии, которые предоставляются при  заключении трудового договора, так  как в случае нарушения норм трудового права работодатель может быть привлечен к ответственности. О том, какие именно гарантии предоставляются работнику при заключении трудового договора, мы и поговорим в данной статье. 
  
    Гарантии при заключении трудового договора установлены статьей 64 ТК РФ. 
    Согласно названной статье запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. 
    При этом необоснованным отказом в приеме на работу считается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. 
    Отметим, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). На это указывает пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), в котором сказано, что если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, знание одного или нескольких иностранных языков, умение работать на компьютере). 
    В пункте 11 Постановления N 2 Пленум Верховного Суда Российской Федерации обращает внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное частью 1 статьи 27 Конституции Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 25.06.1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию. 
    В силу статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора: 
    - беременным женщинам; 
    - женщинам, имеющим детей; 
    - работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Соответственно, если работник, приглашенный в письменной форме на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не заключил трудовой договор с пригласившей его организацией, то указанная организация вправе отказать ему в заключении трудового договора. Заметим, что трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное). 
    Круг лиц, которым также не могут отказать в приеме на работу по определенному мотиву, связанному с их личностью, установлен и в других нормативных документах. 
    Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора ВИЧ-инфицированным лицам. Данное требование установлено статьей 17 Федерального закона от 30.03.1995 г. N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)". 
    В соответствии со статьей 13 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" запрещается отказывать в заключении трудового договора безработному в случае направления его на работу в счет установленной квоты рабочих мест. 
    Согласно статье 21 Федерального закона от 24.11.1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон N 181-ФЗ) организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%). 
    Работодатели в соответствии с установленной квотой и в силу статьи 24 Закона N 181-ФЗ для приема на работу инвалидов обязаны: 
    - создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов; 
    - создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида; 
    - предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов. 
    Таким образом, если работодатель отказывает в приеме на работу свыше квоты, установленной законодательством, то этот отказ является правомерным. 
    Также следует отметить, что если судом принято решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор, то он не вправе отказать работнику в его заключении (смотрите статьи 16 и 391 ТК РФ). 
    Обращаем Ваше внимание, что статья 64 ТК РФ не только устанавливает гарантии при заключении трудового договора, но и не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения. 
    На это указывает пункт 10 Постановления N 2. В нем, в частности, говорится, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. 
    Работодатель вправе отказывать в заключении трудового договора: 
    - гражданину, отказавшемуся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений. Отметим, что государственным гражданским служащим запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией (за исключением случаев, установленных законом) и так далее (статья 17 Федерального закона от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"); 
    - лицу, которое в качестве меры наказания (статья 47 УК РФ) лишено права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока. Отметим, что указанное лицо не может быть принято на работу, связанную с замещением таких должностей либо осуществлением такой деятельности, в течение этого срока (смотрите статьи 136, 140, 143 УК РФ); 
    - педагогическим работникам, для осуществления деятельности в образовательных учреждениях, если такая деятельность указанным лицам запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лицам, которые имели судимость за определенные преступления и др. 
    Также не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, в том случае, если характер работы требует наличие таких знаний или специальной подготовки (статья 65 ТК РФ). 
    Лицам, подвергнутым административному наказанию в виде дисквалификации, может быть отказано в назначении на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ознакомьтесь со статьей 3.11 КоАП РФ). 
    Если работодатель отказывает лицу, ищущему работу, в заключении трудового договора, то по требованию этого лица работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. 
    Любой гражданин, посчитавший отказ в заключении трудового договора необоснованным, имеет право обжаловать его в суде. 
    Статьей 3 ТК РФ установлены гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений. Согласно данной статье каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. 
    Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. 
    На граждан, ищущих работу, в полной степени распространяются гарантии, установленные статьей 3 ТК РФ. 
    Поскольку в настоящее время трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не имеет право отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (пункт 10 Постановления N 2). 
    Теперь поговорим о дисциплинарной, административной и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства в данном случае. 
    Глава 30 ТК РФ регулирует порядок применения мер дисциплинарного взыскания. 
    За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности. 
    Статьей 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: 
    - замечание; 
    - выговор; 
    - увольнение по соответствующим основаниям. 
    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. 
    Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. Кроме того, за работодателем остается право выбора меры ответственности либо вообще отказаться от наложения взыскания. 
    В главе 5 "Административные правонарушения, посягающие на права граждан" КоАП РФ содержится ряд норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства. 
    В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа: 
    - на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; 
    - на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; 
    - на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. 
    Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (пункт 2 статьи 5.27 КоАП РФ). 
    Согласно пункту 1 статьи 5.42 КоАП РФ отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей. 
    Необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей (пункт 2 статьи 5.42. КоАП РФ). 
    Уголовная ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина предусмотрена статьей 136 УК РФ. 
    Согласно пункту 1 статьи 136 УК РФ дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок. 
    В связи с этим рекомендуем к ознакомлению Федеральный закон от 07.12.2011 г. N 420-ФЗ "О внесении изменений в Уголовный кодекс Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации" (этим законом статья 136 УК РФ была изложена в новой редакции). 
    Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет предусмотрена статьей 145 УК РФ. 
    Согласно статье 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

ВСТУПЛЕНИЕ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ 

 
    В данной статье рассмотрим, что представляет собой факт вступления трудового договора в силу, с какого момента (со дня подписания трудового договора, со дня начала работы, со дня фактического допуска работника к работе) трудовой договор вступает в силу и на работника начинают распространяться нормы трудового законодательства и другое. 
  
    В соответствии со статьей 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: 
    - предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; 
    - обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; 
    - своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, - 
    а работник обязуется: 
    - лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; 
    - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя. 
    Основываясь на данном определении, нужно признать, что трудовой договор вступает в силу при непосредственном возникновении вышеуказанных обязанностей у его сторон, то есть при возникновении трудовых правоотношений.  
    Из этого вытекают следующие обстоятельства: 
    - с момента вступления трудового договора в силу, возникшие трудовые отношения между работником и работодателем могут быть прекращены только на основаниях и в порядке, установленным трудовым законодательством Российской Федерации; 
    - должность, для выполнения обязанностей по которой был заключен трудовой договор с работником, больше не является вакантной; 
    - работник, как сторона трудового правоотношения, может быть направлен на обучение, переквалификацию и т.д.; 
    - время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж работника и т.д. 
    Вместе с тем, вступление трудового договора в силу может не совпадать по времени с началом работы. В этом случае некоторые права и обязанности сторон, возникновение которых связано с началом фактической трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остаются недействующими. 
    Порядок вступления трудового договора в силу установлен статьей 61 ТК РФ. Согласно указанной норме трудовой договор вступает в силу: 
    - либо со дня подписания (по общему правилу), если иное не предусмотрено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором. Отметим, что трудовым законодательством продолжительность времени между датой подписания трудового договора работником и датой подписания договора работодателем конкретно не определена. Однако это не означает, что работодатель имеет право долгое время не подписывать трудовой договор. По общему правилу работодатель должен подписать трудовой договор в течение 30 дней, исчисляемых от даты подписания трудового договора работником; 
    - либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома работодателя или его представителя. В этом случае в течение следующих трех дней работник и работодатель должны подписать трудовой договор для того, чтобы обеспечить его вступление в законную силу. 
    Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей: 
    - со дня, определенного в трудовом договоре; 
    - на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу (если в трудовом договоре не определен день начала работы). 
    Дата начала работы обязательно должна быть согласована сторонами при подписании трудового договора. 
 

  
    Работник и работодатель подписали  трудовой договор 01.06.2012 г. 
    Фактически работник до этого дня не был допущен к выполнению трудовых обязанностей. В трудовом договоре срок вступления договора в силу не определен. 
  
    Следовательно, трудовой договор вступил в силу в день его подписания - 01.06.2012 г. 
    День начала работы в трудовом договоре не определен, а значит, работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу, то есть 2 июня. 
  
    Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии со статьей 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. 
 

  
    Работодатель заключил трудовой договор  с новым работником. 
    После заключения трудового договора прошел месяц, но работник так и не вышел на работу. Как в этом случае нужно поступить работодателю? 
  
    При возникновении такой ситуации трудовой договор считается аннулированным, поскольку согласно статье 61 ТК РФ, если в трудовом договоре не установлена дата, с которой работник должен приступить к выполнению своих трудовых функций, то такая обязанность появляется у него на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. А по общему правилу, установленному статьей 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами. 
    Таким образом, если работник не вышел на работу в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. 
    При этом работодатель может зафиксировать факт невыхода на работу работника актом, подписанным другими работниками или независимыми представителями. 
    Также в такой ситуации работодателю целесообразно издать приказ об аннулировании трудового договора. При этом в приказе делается ссылка на статью 61 ТК РФ, а также указывается, что трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в установленный срок. 
  
    Согласно статье 61 ТК РФ аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. 
    В случае наступления нетрудоспособности пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, в порядке, определенном Федеральным законом от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) и Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.06.2007 г. N 375. 
 

  
    Работодатель заключил трудовой договор  с работником, согласно которому работник обязан приступить к работе 01.06.2012 г., должностной оклад работника  составляет 25 000 руб. 
    Однако в установленный срок работник не вышел на работу, поэтому 04.06.2012 г. работодатель аннулировал с ним трудовой договор. 
    15 июня работник обратился к работодателю с просьбой выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности в период с 1 июня по 14.06.2012 г. 
  
    В данном примере страховой случай наступил после заключения трудового договора, но до его аннулирования, и работник вовремя обратился за пособием по временной нетрудоспособности, поэтому работодатель обязан выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности. 
    Отметим, что согласно пункту 1 статьи 12 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности. 
    Таким образом, в данном примере работодатель обязан выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности, которое рассчитывается исходя из среднего заработка, определенного в соответствии с должностным окладом работника (25 000 руб.), при этом пособие выплачивается за все дни нетрудоспособности. Ведь согласно пункту 4 статьи 6 Закона N 255-ФЗ застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, но не более чем за 75 календарных дней по этому договору. 
 

  
    Воспользуемся условиями предыдущего  примера и допустим, что согласно заключенному трудовому договору работник должен был приступить к выполнению своих трудовых обязанностей 03.06.2012 г. 
  
    Следовательно, ему будет назначено пособие по временной нетрудоспособности за период с 3 по 14.06.2012 г. 
    Отметим, если застрахованному лицу не установлены тарифная ставка, должностной оклад или денежное содержание (вознаграждение), то для расчета среднего заработка используется минимальный размер оплаты труда, установленный Федеральным законом от 19.06.2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда". 
  
    Обратите внимание! 
    Согласно статье 1 указанного закона минимальный размер оплаты труда с 01.06.2011 г. составляет 4 611 руб. в мес.

ОТЛИЧИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО 

 
    Для правильной организации процесса производства работодателю необходимо знать правила, позволяющие разграничить трудовой договор и гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг. В настоящей статье рассмотрим отличие трудовых отношений от гражданско-правовых, основанных на договорах о выполнении работ или оказании услуг. 
  
    Итак, при приеме сотрудника на работу работодатель, прежде всего, должен определиться с видом заключаемого договора, который будет регулировать взаимоотношения между ними. Эти отношения могут регулироваться заключением трудового договора или гражданско-правового договора. 
    Согласно статье 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. 
    Отметим, что не заключенный трудовой договор считается вступившим в силу, если работник приступил к работе по поручению работодателя. При этом трудовой договор необходимо оформить в срок не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе. 
    Таким образом, трудовые отношения между работником и работодателем возникают независимо от того, оформлен трудовой договор или нет. 
    В соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются: 
    - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; 
    - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; 
    - идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); 
    - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; 
    - место и дата заключения трудового договора. 
    Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: 
    - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; 
    - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; 
    - дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; 
    - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); 
    - режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) и другие. 
  
    Гражданско-правовым договором, согласно статье 420 ГК РФ, признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. К договорам применяются правила о двух- и многосторонних сделках, предусмотренные главой 9 ГК РФ. 
    К обязательствам, возникшим из договора, применяются общие положения об обязательствах (статьи 307 - 419), если иное не предусмотрено правилами главы 27 ГК РФ и правилами об отдельных видах договоров, содержащимися в ГК РФ. 
    К договорам, заключаемым более чем двумя сторонами, общие положения о договоре применяются, если это не противоречит многостороннему характеру таких договоров. 
    При исполнении гражданско-правового договора необходимо учитывать объем работ и срок их выполнения, так как оплата осуществляется исходя из этих параметров, которые отражаются в двустороннем акте. 
    Существует много видов гражданско-правового договора, например, договор подряда, договор поручения, договор аренды, договор возмездного оказания услуг, договор комиссии, авторский договор. Отношения по гражданско-правовому договору регулируются гражданским законодательством. 
    Рассмотрим главные отличительные признаки трудового договора от гражданско-правового. 
    При выборе вида договора работодателю необходимо учитывать характер предстоящей работы. Согласно статье 15 ТК РФ с работником, трудовая деятельность которого осуществляется на постоянной основе по определенной должности, профессии, специальности необходимо заключить трудовой договор. Хотя в отдельных случаях трудовой договор может заключаться и для выполнения заведомо определенной работы (статья 59 ТК РФ), при возникновении трудовых отношений важен не результат труда, а сам процесс труда. 
    При заключении трудового договора работник зачисляется в штат организации и выполняет трудовые функции в соответствии со штатным расписанием работодателя. В некоторых случаях работник может быть принят и на нештатную должность. 
    Гражданско-правовой договор же может заключаться работодателем с работником для выполнения определенных работ, а может заключаться на оказание услуг разового или периодического характера (глава 39 ГК РФ). Так, согласно статьям 702, 779 ГК РФ гражданско-правовые отношения ориентированы только на результат деятельности исполнителя, например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. 
    При отсутствии результата можно говорить о невыполнении стороной взятых на себя обязательств. 
    Таким образом, предметом гражданско-правового договора является конкретный конечный результат выполненной работы или оказанной услуги. 
  
    Если с работником заключен трудовой договор, то он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, что следует из статей 15, 21 и 56 ТК РФ. То есть работник, исполняя трудовые обязанности, должен соблюдать установленный работодателем режим рабочего времени (продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и так далее). Обратите внимание, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности. 
    При заключении гражданско-правового договора подрядчик или исполнитель вправе самостоятельно определить порядок выполнения работ, оказания услуг. Иначе говоря, подрядчик и исполнитель не обязаны соблюдать режим работы и отдыха, установленный работодателем. Они самостоятельно определяют время, необходимое для выполнения работ, оказания услуг по договору, и организуют свои рабочие места. Поэтому в отношении лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, не могут применяться дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, а также правил внутреннего трудового распорядка, приказов, распоряжений руководителя. 
  
    Работа по трудовому договору должна выполняться только лично работником. Она не может быть перепоручена другому лицу. В статье 56 ТК РФ подчеркнут личностный характер выполнения работы по трудовому договору. 
    Выполнение же работ или оказание услуг по договору гражданско-правового характера только лично не является обязательным условием. Как вытекает из статей 706, 780 ГК РФ, подрядчик или исполнитель может привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, если только в договоре не предусмотрена обязанность подрядчика или исполнителя выполнить предусмотренную в договоре работу лично. 
  
    Работник, заключивший трудовой договор, ежемесячно получает заработную плату на основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого результата (статьи 132, 135 ТК РФ), и не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (статья 136 ТК РФ). 
    Работник, заключивший гражданско-правовой договор, получает вознаграждения за конечный результат, не за сам труд подрядчика или исполнителя. Размер этого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон. Если работа не выполнена по вине исполнителя, то заказчик оплачивает часть выполненной работы либо совсем ее не оплачивает. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам начисляется на основании подписанного акта приема-сдачи работ (оказания услуг) и выплачивается по расходному кассовому ордеру либо путем перечисления денежных средств на банковский счет подрядчика или исполнителя. 
    Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора заказчик-работодатель обязан оплачивать выполненную работу или оказанную услугу в сроки, определенные договором. За нарушение сроков оплаты выполненных работ или оказанных услуг заказчик несет ответственность, установленную статьей 395 ГК РФ. 
  
    При заключении трудового договора с работником работодатель обязательно должен оформить следующие документы: личное заявление работника, приказ о приеме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием, произвести записи в трудовой книжке. 
    Если заключается договор гражданско-правового характера, то данные документы не составляются. 
  
    Таким образом, преимуществом гражданско-правового договора является то, что заказчик-работодатель выплачивает вознаграждение за конечный результат (за выполненную работу или оказанную услугу). При этом на суммы вознаграждения заказчику не нужно начислять страховые взносы на обязательные виды социального страхования в части, зачисляемой в Фонд социального страхования Российской Федерации, а также страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если такая обязанность прямо не предусмотрена договором). Кроме того, заказчик не обязан обеспечивать его исполнителя работой и оплачивать время простоя. Также заказчику-работодателю не нужно предоставлять подрядчику или исполнителю оплачиваемый отпуск, выплачивать компенсацию при увольнении, и оплачивать его временную нетрудоспособность. 
    Если работодатель заключает гражданско-правовой договор с работником, и в этом договоре содержатся условия, подтверждающие трудовой характер договора, то такой договор может быть признан судом не гражданско-правовым, а трудовым договором, и, как следствие, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе выплатить работнику все недоплаченные суммы - отпускные, по больничным листам и другие. 
    Если же гражданско-правовой договор с работником оформить с учетом всех вышеназванных требований, то переквалифицировать его в трудовой, проверяющим органам будет достаточно сложно. Подтверждением этому являются Постановления ФАС Поволжского округа от 18.03.2008 г. по делу N А55-11216/07, ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.09.2008 г. N А33-3511/08-Ф02-4255/08 по делу N А33-3511/08, где суд указал, что спорный договор не содержит признаков трудового, так как в нем не содержатся условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.