Кадры предприятия. Понятие и состав трудовых ресурсов

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;

• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

• размеры предприятия;

• организационно-правовая форма хозяйствования;

• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

 

Нормирование труда на предприятии 

 

Нормирование труда заключается в определении необходимых затрат труда  на выполнение работы или изготовление единицы продукции одним работником или бригадой в конкретных организационно-технических условиях и разработке на этой основе норм затрат труда.

Нормирование труда является основой организации труда (с помощью методов нормирования выявляются потери и непроизводительные затраты рабочего времени, устранение которых способствует росту производительности труда). Нормирование труда  является  важным средством организации производства (через организацию труда проявляется влияние нормирования труда на организацию производства); является основой организации оплаты труда (по выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд). Нормирование необходимо для обеспечения оптимального соотношения между заработной платой каждого работника и его вкладом в производство, является основой организации оплаты труда,

Сущность нормирования труда заключается в анализе организационно-технических условий выполнения работы с целью: их рационализации, полного использования рабочего времени, разработки научно-обоснованных норм и нормативов.

Процесс нормирования труда включает несколько этапов: изучение структуры затрат рабочего времени; разработка нормативных материалов для нормирования труда; установление норм затрат труда; поддержание норм на прогрессивном уровне.

В практике нормирования  труда рабочее время делится на время работы (функционирования) и время перерывов.

Время работы это период времени, в течение которого рабочий выполняет определенную работу, предусмотренную заданием (продуктивное время) и непредусмотренную заданием (непродуктивное время). Время работы по выполнению производственного задания подразделяется на подготовительно-заключительное, оперативное (основное и вспомогательное) и время обслуживания рабочего места (время технического и организационного обслуживания).

Время перерывов делится на  время регламентированных  перерывов (время на отдых и личные надобности) и время нерегламентированных перерывов, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса.

При  нормировании труда на предприятии применяют суммарные и аналитические методы нормирования.

К суммарным (опытно-статистическим) методам нормирования затрат труда относятся такие методы как опытный, статистический и сравнительный (нормы затрат труда определяют по отчетным данным, по аналогии, на основе опыта нормировщика).

Аналитические методы делят на методы: аналитически- расчетные и аналитически-исследовательские. Аналитические методы предполагают расчет необходимых затрат времени на выполнение отдельных операций.

Аналитически - расчетный метод нормирования предполагает расчет нормы времени на основе нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования с помощью расчетных формул.

Аналитически исследовательский метод нормирования труда включает: исследование трудовых процессов; расчленение трудовых процессов на составные элементы; изучение факторов, влияющих на выполнение определенных; проектирование состава операций и методов их выполнения; расчет нормы времени; внедрение нормы времени.

Аналитически-исследовательские методы основаны на изучении затрат труда методом наблюдения, который предполагает  два способа: метод непосредственных замеров (фиксируют все действия), метод моментных наблюдений (количественный учет одноименных затрат рабочего времени, то есть фиксируют затраты времени на выполнение одноименных операций).

К аналитически-исследовательским методам нормирования труда относятся фотография,  хронометраж и фотоучет.

При проведении фотографии изучают затраты рабочего времени путем наблюдения, анализа данных наблюдения (группировка затрат времени) и проектирования нормы времени. Назначение фотографии рабочего дня состоит в составлении баланса рабочего дня, выявлении непроизводительных затрат рабочего времени и причин их возникновения и разработке мероприятий для их устранения.

При проведении хронометража изучают затраты оперативного времени (затрат времени на выполнение периодически повторяющихся операций).

Фотоучет является комбинированным методом, в котором фотография рабочего дня и хронометраж дополняют друг друга

В практике нормирования и расчета потребной численности работников различают несколько видов нормативов и норм затрат труда.

Нормативы – регламентированные затраты времени на выполнение отдельных операций, являются основой для разработки норм затрат труда. Различают следующие виды нормативов:

1. Нормативы времени - затраты времени  на выполнение отдельных трудовых действий, встречающихся в неизменном виде;

2. Нормативы численности -  численность персонала определенной профессии для выполнения типового перечня работ, объем которых изменяется под влиянием одного или нескольких факторов, число работников на измеритель (км, единица оборудования)

3. Нормативы времени обслуживания – число единиц оборудования, площадь, расстояние, которые закрепляются за одним работником.

4. Нормативы режимов работы оборудования – время работы и перерывов.

Под нормами затрат труда понимают количество затрат труда, которое необходимо для качественного выполнения заданной работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда различают по форме отражения результатов и затрат труда. К нормам труда в затратной форме относятся -  норма времени (длительность и трудоемкость производственных операций), норма численности. К нормам труда в результативной форме относятся норма выработки, норма обслуживания.

Под результативностью  труда понимается степень достижения заданной цели, обеспечение конкурентоспособности продукции и высокого качества выполняемых работ и услуг по всей совокупности потребительских свойств (сверх тех требований, которые учтены в оценке производительности труда).

В практике работы используют следующие виды норм затрат труда.

1. Нормы времени- затраты времени на производство единицы продукции ( ).

2. Нормы времени обслуживания – затраты времени для обслуживания одного или нескольких объектов ( ).

3. Нормы обслуживания – количество рабочих, которые должны обслужить одно рабочее место или число рабочих мест, которые работник должен обслужить в единицу времени.      

,

где  ТСМ – продолжительность смены.

Как разновидность норм обслуживания для руководящих работников могут рассматриваться так называемые нормы управляемости. Норма управляемости – это численность работников и административных подразделений, управление которыми управление которыми возлагается на одного руководителя при его соответствующей квалификации.

4. Норма расхода рабочей силы (норма численности) – количество работников определенной профессии, необходимых для выполнения заданного объема работы в установленное время. 

 

,

Где Q –  объем выпуска продукции в натуральных измерителях;       

NСМ – количество смен.

5. Норма выработки – количество продукции, которое должно быть произведено одним работником в единицу времени. 

 

 

 

В качестве обобщенного варианта нормы выработки принято рассматривать так называемой нормированное задание. Нормированное задание – это объем работы ( в натуральных единицах, единицах трудовых затрат или в стоимостном выражении), предназначенный для выполнения работником (бригадой) за данный промежуток времени.

 

ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Оплата труда на предприятии – это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению, например, как внедрить и правильно использовать премиальные вознаграждения на высокомеханизированном производстве.

Схема 1. Основные принципы оплаты труда на предприятии.

 

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на схеме 1. Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда. При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе. В современной экономике России рекомендована сетка тарифных групп оплаты, разработанная на федеральном уровне для предприятий коммерческого сектора и отдельные тарифные сетки, утверждаемые для работников бюджетной сферы.

При аналитической оценке труда требования рабочей системы к работнику разделяются на виды, далее каждый вид требований описывается и оценивается качественно и количественно. Сумма оценок по каждому виду требований работы дает общую оценку конкретной работы, которая и соотносится с определенным уровнем оплаты. Сегодня многие предприятия России стали применять аналитическую оценку по «системе Хея», либо разрабатывают свои собственные тарифные системы на основе аналитического метода, который получил название «метода грейдов». Наиболее распространенным вариантом аналитического метода оценки работ, применяемым в США и Западной Европе, является так называемая Женевская схема, принятая в качестве рекомендательной в 1950г. Международной организацией труда в Женеве (подробнее об организации труда на предприятии), либо ее более развитые варианты. В Женевской схеме применяются следующие виды требований работы: 1) умственные требования (знания, мышление); 2) физическая нагрузка (ловкость, мускульные силы, нервная нагрузка); 3) ответственность за предмет труда, средства производства, качество и работу других; 4) влияние условий труда. Результатом оценки работ является их распределение по группам оплаты и установление размера тарифной оплаты. Для этого на предприятии рассчитывают шкалу тарифных ставок