Коллективные трудовые споры

Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для  разработки и принятия национального  законодательства.

Трудовое законодательство бывшего  СССР и Российской Федерации длительное время практически не знало (и  не признавало) термина «коллективные трудовые споры». Считалось, что для этого «нет социальной базы». Нет базы – нет и споров, следовательно, нет необходимости регулировать эти вопросы в законодательном порядке.

Практика последних лет  показала, что база для конфликтов (в том числе и коллективных) все-таки есть. Более того, на переходном этапе появились новые основания  для таких конфликтов, основные причины  которых лежат в сфере экономики. Так, массовым явлением стало несоблюдение сроков выплаты заработной платы (что, в свою очередь, объясняется взаимными неплатежами хозяйствующих субъектов, задержкой выплат из бюджета и т.д.). Нередко работники отправляются в принудительные отпуска без сохранения заработной платы или с частичной оплатой. Фактически в данном случае мы имеем дело с проявлением скрытой безработицы. Работодатели же зачастую используют этот способ для подталкивания работников к уходу с предприятий «по собственному желанию», освобождаясь от выплат предусмотренных компенсаций. Все это приводит к возникновению коллективных трудовых конфликтов.

В 1989 г. экономическая и политическая ситуация в СССР серьезно обострилась. В стране стихийно развернулось широкое забастовочное движение. Это заставило законодателей обратить внимание на существующую проблему и принять специальный закон – Закон СССР от 9 октября 1989 г. (впоследствии – в ред. от 20 мая 1991 г.) «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (далее – Закон 1989 г.).

Закон 1989 г. принимался весьма поспешно, поэтому многие его нормы практически оказались не в состоянии сгладить возникающие противоречия. Характерные черты забастовок в СССР и России начиная с 1989 г. – спонтанность, стихийность, соединение экономических требований с политическими, а отсюда их незаконность с позиций действовавшего законодательства.

Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции. В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка хоть как-то урегулировать возникшую нестандартную для общества того времени ситуацию.

Закон не был в состоянии  решить все проблемы, встающие при  разрешении коллективных трудовых споров. Тем не менее, судебная практика справедливо  считала, что он не противоречил законодательству РФ (тем более что Россия аналогичного самостоятельного закона долгое время  не принимала). Поэтому несколько лет в Российской Федерации все вопросы, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, рассматривались на базе Закона СССР 1989 г.

При этом необходимо учитывать, что с момента вступления в  силу российского Закона о коллективных договорах и соглашениях именно этим Законом во многом определялся  порядок рассмотрения разногласий  по поводу заключения и исполнения коллективных договоров.

Кроме того, вопросы коллективных трудовых споров в той или иной степени регулировались некоторыми актами органов исполнительной власти РФ. Это, в частности, Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», действовавшее в тот период Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 14 июля 1993 г.

Конституция России в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах. Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и т.д.).

В п. 4 статье 37 Конституция РФ закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл. 61 (ст. 398–418) Трудового кодекса РФ.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен в коллективных договорах и социально-партнерских  соглашениях.

 

 

 

ГЛАВА 2. РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

 

2.1.Порядок разрешения коллективных трудовых споров

 

Коллективный трудовой спор начинается только в момент, когда работодатель откажется удовлетворять требования, выдвинутые на общем собрании коллектива или конференции (Ст. 400 ТК).

Требования работников и  их представителей должны быть оформлены  в соответствии с Федеральным  законом «О коллективных трудовых спорах», а именно: эти требования должны быть сформулированы и выдвинуты на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. На этом же собрании избираются полномочные представители для участия в разрешении коллективного трудового спора в случае полного или частичного отклонения выдвинутых требований. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

С этого момента стороны могут  начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора  с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры  – рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Это определение, по существу, устанавливает этапы разрешения коллективного трудового спора, очередность использования примирительных процедур (ст. 401 ТК РФ).

Таким образом, примирительная процедура может быть одно-, двух- и трехэтажной:

1) примирительная комиссия;

2) примирительная комиссия  – посредник или примирительная комиссия – трудовой арбитраж;

3) примирительная комиссия  – посредник – трудовой арбитраж.

При этом одноэтажная процедура  обязательна для всех сторон, а  двух- и трехэтажные, как правило, проводятся с их согласия.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется  в создании комиссии из равного числа  представителей той и другой стороны. Установление такого принципа вполне соответствует международным стандартам: согласно п. 2 Рекомендация МОТ №92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций Минтруда России №57).

Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой  при не достижении согласия стороны  переходят к рассмотрению спора  с участием посредника, а затем  в трудовом арбитраже, и тогда  спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру  использовать после примирительной комиссии (Посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового  арбитража (Ст. 401 ТК).

Основная задача примирительной комиссии – оказание помощи сторонам коллективного трудового спора в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога с соблюдением принципа равноправия сторон.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура  проводится в установленные законом  сроки. Но в случае необходимости  эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки  являются процессуальными.

Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку  своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники  имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование  в соответствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством  возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

1) рассмотрение спора примирительной  комиссией.

Рассмотрение коллективного трудового  спора примирительной комиссией  является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного  трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК РФ.

Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетах начала в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с  равными правами).

Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны  по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией  в срок до пяти рабочих дней с  момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может  быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (Ст. 402 ТК).

Решение примирительной комиссии принимается  по соглашению сторон коллективного  трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора  обязательную силу и исполняется  в порядке и сроки, которые  установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного  трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

2) рассмотрение спора с участием  посредника;

После составления примирительной комиссией протокола разногласий  стороны коллективного трудового  спора в течение трех рабочих  дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Дела о наложении штрафов  за уклонение от участия в примирительной процедуре, неисполнение обязательств по соглашению, а также за незаконную забастовку рассматриваются в порядке, установленном законодательством  об административных правонарушениях.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.

Порядок рассмотрения коллективного  трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с  участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.

Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового  спора, формирует список посредников  и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины  и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения  по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора  и организует финансирование примирительных процедур – оплату посредников и трудовых арбитров.

Посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (Ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового  спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня  его приглашения (назначения) и может  окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется  протоколом разногласий. С этого  момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора  с участием посредника. Если составлен  протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу – трудовому арбитражу.