Коллективный договор и его роль в обеспечении интересов работников

Согласованный сторонами  проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению и утверждению на общем собрании (конференции) трудового коллектива. В случае отклонения проекта договора общим собранием (конференцией) трудового коллектива, он дорабатывается с учетом высказанных замечаний и предложений и повторно выносится на обсуждение коллектива.

На практике встал  вопрос о принятии коллективного  договора по частям, если не все его  положения полностью согласованы  сторонами или если трудовой коллектив  отклонил отдельные его положения, « … поскольку не прямого запрета, то представляется допустимым принятие трудовым коллективом согласованных положений с последующей доработкой, обсуждением и принятием оставшихся». [10; с. 45].

Моментом окончания  коллективных переговоров является момент подписания сторонами коллективного договора, приложений к нему  и протокола разногласий. Стороны сами определяют, кто именно должен подписывать коллективный договор. Со стороны работодателя заключенный договор подписывается обычно руководителем организации, а со стороны работников председателем выборного профсоюзного или иного полномочного органа. Если создан объединенный представительный орган, то договор подписывается всеми его участниками.

Закон предусматривает  процедуру уведомительной регистрации, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанный сторонами коллективный договор, приложения, протокол разногласий возлагается на работодателя. Но с уведомительной регистрацией не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительное регистрация, а акт подписания договора и приложений к нему его сторонами.

Коллективные договоры, заключенные на срок более 2-х лет подлежат как уведомительной регистрации в момент заключения, так и ежегодной уведомительной регистрации в части своих изменений и дополнений. Регистрация коллективных договоров, изменений и дополнений к ним ведется в специальном журнале регистрации коллективных договоров.

Часть 6. Содержание и структура  коллективного договора.

Под содержанием коллективного  договора понимаются согласованные  сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Закон 1992 г. (ст. 13) дает лишь примерный перечень вопросов, по которым  могут включаться взаимные обязательства  сторон. Этот перечень не является исчерпывающим и носит рекомендательный характер. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

1) форма,  система   и  размер   оплаты   труда,   денежные вознаграждение, пособия, компенсации, доплаты;

2) механизм регулирования  оплаты труда исходя из роста  цен, уровня   инфляции,   выполнения   показателей,   определенных коллективным договором;

3) занятость,    переобучение,     условия    высвобождения работников;

4) продолжительность рабочего  времени  и  времени  отдыха, отпусков;

5) улучшение  условий и охраны труда работников, в том числе  женщин и  молодежи;

6) добровольное  и  обязательное  медицинское   и  социальное страхование;

7) соблюдение   интересов   работников   при   приватизации предприятия, ведомственного жилья;

8)  экологическая  безопасность  и охрана здоровья  работников на производстве;

9)   льготы  для работников, совмещающих работу  с обучением;

10) контроль   за    выполнением   коллективного   договора, ответственность сторон,  социальное партнерство,  обеспечение нормальных   условий    функционирования   профсоюзов,   иных уполномоченных работниками представительных органов;

11) отказ от  забастовок по  условиям, включенным  в  данный коллективный  договор,   при своевременном   и   полном   их выполнении.

Все условия  коллективного договора по их характеру  могут быть классифицированы по четырем  следующим видам.

 Нормативные  условия (положения) коллективного  договора – это локальные нормы  права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По мнению ученых, по целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы вопросов:

А) когда законодательство прямо предусмотрело коллективно-договорной порядок их разрешения, например, межразрядная разница при оплате труда рабочих-сдельщиков уплачивается при условии, что это предусмотрено коллективным договором (ст. 86 КЗоТ);

Б) когда существует явный пробел в законодательной базе, но восполнение последнего коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

В) когда общие  положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к  специфике данного предприятия (структурного подразделения) [см. 15; с. 88,  2; с. 131 и т.д.]

Закон 1992 г. установил  четкое соотношение между нормативными положениями коллективного договора и законодательством. Так, в ст. 13 Закона 1992 г. говориться, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями.

К числу наиболее часто встречающихся в коллективных договорах нормативных положений  относятся нормы, регламентирующие: порядок предоставления дополнительных отпусков, начисления надбавок к зарплатам, пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсацию транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях. Кроме того, нормативные положения могут устанавливать: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; обязанности администрации не переводить учеников производственного обучения на другие работы, не связанные с осваиваемой профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; выплату межразрядовой разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в санатории и дома отдыха; распределение жилой площади и т.д.

«Нормативные  положения, содержащиеся в коллективном договоре, - это нормы-соглашения. В  них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному нормотворчеству». [7; с. 125].  

В отличие от нормативных, обязательственные условия  не означают правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное  применение. Они представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Организационные условия – это условия о  сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменений и пересмотра, а также ответственности за нарушение условий коллективного договора. 

Наконец, информационные условия коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда социально-экономических и профессиональных отношений, характерных для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания – нормативных обязательственных и организационных положений.

Как отмечалось выше, условия коллективного договора не могут ухудшать положения работников по сравнению с действующим законодательством. К сожалению, на практике данное требование законодательства в некоторых случаях срабатывает с точностью до наоборот. Работодатели пытаются ввести в коллективные договоры положение о дополнительных видах ответственности вплоть до введения системы штрафов, а также другие требования более жесткие для работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Несмотря на то, что указанные положения в силу закона и являются недействительными, они успешно применяются в процессе реализации коллективного договора, поскольку работники, испытывая оправданный страх потерять рабочее место, не вступают в конфликты с работодателями и выполняют незаконные требования. [см. 16; с. 33]. Полагаю, что в такой ситуации было бы целесообразным усилить государственный контроль за реализацией коллективных договоров с целью недопущения применения содержащихся в них незаконных условий.

Закон 1992 г. предоставляет  право сторонам самим определять содержание, а также структуру коллективного договора. При этом в структуре коллективного договора наравне с общими положениями  о порядке выплаты заработной платы, начисления надбавок к заработной плате, порядке предоставления дополнительных отпусков и т.д., выделяют и специальные разделы об улучшении труда женщин, инвалидов, пенсионеров и молодежи. Неразрывной частью коллективного договора являются его приложения. Так, ими могут быть премиальные положения, списки работников с вредными и тяжелыми условиями труда на данном предприятии с указанием продолжительности их сокращенного рабочего времени, дополнительных отпусков и надбавок к тарифным ставкам за вредность условий труда, смета фонда социального развития трудового коллектива и другие приложения. «Эти приложения не могут ревизовать условия коллективного договора, поскольку как отмечалось выше, они являются его частью и имеют равную с ним юридическую силу». [8; с. 61].

Часть 7. Реализация коллективного договора и контроль за его действием.

Под реализацией  коллективного договора понимают осуществление  на практике тех условий, которые  составляют его содержание. Отметим, что при практической реализации коллективный договор будет адекватно выполнять свои функции (см. часть 1) только тогда, когда были соблюдены принципы заключения коллективного договора (см. часть 3).

Срок действия коллективного договора устанавливается  ст. 14 Закона 1992 г. от 1 до 3-х лет. Вступление в действие договора Законом 1992 г. связывается  с моментом подписания его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении названного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В Законе 1992 г. нет  универсального подхода к вопросу о действии коллективного договора по кругу лиц. Если на предприятии по уполномочению работников заключен единый коллективный договор, как это предусмотрено ч. ч. 2,3 ст. 12 Закона 1992г., то он распространяется на всех работников предприятия, поскольку законом не установлено иное. При заключении отдельного коллективного договора или приложения к нему, защищающего специфические интересы работников по профессиональному признаку (ч. 5 ст. 12 Закона 1992 г.), такой коллективный договор или приложение к нему распространяются только на работников, от имени которых он заключен.

Остается открытым вопрос о распространении коллективного  договора на работников, принятых на предприятие  после его заключения. На практике коллективный договор распространятся  на всех работников предприятия, независимо от времени вступления их в трудовые отношения с данным работодателем. В некоторых коллективных договорах встречается запись о том, что на новых работников он распространяется в случае, если они выразили желание присоединиться к коллективному договору. Естественно, такое желание должно быть выражено в письменной форме. Однако, когда коллективный договор устанавливает более высокий уровень правовых гарантий для работников, чем индивидуальный трудовой договор нового работника действует коллективный договор [см. 10; с. 34.]

В течение срока  действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его  содержание могут вноситься изменения  и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективным договором, а в том случае, если он не определен – в порядке аналогичному заключению договора. При этом всякий раз в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

В случае изменения  состава, структуры, наименования органа управления организации коллективный договор сохраняет свое действие. Полностью сохраняет он свое действие и при расторжении трудового  договора (контракта) с руководителем  предприятия. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется лишь в течение 3-х месяцев. В это период стороны могут начать переговоры о заключении нового коллективного договора или договориться о сохранении изменений и дополнений условий действующего коллективного договора. В случае ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации. При этом законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с действием коллективного договора. Претензии работников по данному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, кредитными организациями и прочими кредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников организаций по коллективному договору определяется и распределяется по структурным подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласию с представителями работников, подписавшими коллективный договор и приложения к нему.

Согласимся  с мнением ученых, что «результативность действия коллективного договора во многом зависит от того, как организован контроль за выполнением его условий (положений)». [6; с. 67].

Закон 1992 г. (ст. 17) предусматривает осуществление  контроля, во-первых, непосредственно  сторонами или уполномоченными ими представителями и, во-вторых, соответствующими органами министерства труда и социального развития РФ. «При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать как проверку выполнения отдельных конкретных обязательств сторон, так и содержание договоров сторон». [7; с. 128]. 

Ежегодно или  в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, стороны, подписавшие коллективный договор, должны отчитываться о его  выполнении на общем собрании (конференции) работников предприятия. При осуществлении контроля за выполнением коллективного договора и подготовке к отчету о его выполнении стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого информацию.