Компенсация морального вреда в трудовом праве

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..3

I. Компенсация морального вреда…………………………………………….6

1. Нарушения работодателя и основания

для требования работником компенсации морального вреда………………6

1.2 Что не считается дискриминацией в сфере труда...…………………….10

II. Основания для требования работником

компенсации морального вреда  ……………………………………………..13

III. Основания для наступления ответственности

 работодателя в виде  обязательства выплаты 

денежной компенсации  ………………………………………………………17

Заключение…………………………………………………………………….21

Список использованных источников………………………………………...24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Трудовым законодательством  наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность  за возмещение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Понятие морального вреда  в ТК РФ отсутствует. Однако с учетом того, что возмещение морального вреда  в рамках трудовых правоотношений выступает  частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении  данного понятия следует руководствоваться  ст. 151 ГК РФ, согласно которой моральный  вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные  ему действиями, нарушающими его  личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно  к трудовым отношениям моральный  вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные  с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как  в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником. Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные  потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи  с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая  сотрудника в сложное материальное положение, и т. д.

Помимо органа, рассматривающего трудовой спор, признать действия или  бездействие неправомерными может  и сам работодатель. В последнем случае признание работодателем факта причинения работнику морального вреда предоставляет сторонам (работнику и работодателю) возможность определить величину его денежной компенсации по соглашению.

По общему правилу обязанность  компенсации морального вреда возлагается  на работодателя при наличии его  вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены  законом, а именно ст. 1100 ГК РФ, в которой  приведены случаи, когда компенсация  морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

Иногда работодатели по различным  основаниям заключают с работниками  не трудовые, а гражданско-правовые договоры (договоры подряда, возмездного  оказания услуг). Возникает вопрос, распространяются ли на таких «работников» положения ТК РФ о компенсации  морального вреда? Ответ, полагаем, будет  положительным, если судом установлено, что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, поскольку к  подобным отношениям согласно нормам ст. 11 ТК РФ применяются положения  трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового  права.

Согласно ст. 2 Конституции  Российской Федерации высшей ценностью  государства является человек, его  права и свободы. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина есть обязанность государства. При этом отдельно взятый человек  является субъектом как общественных отношений в целом, так и отдельной  их части - трудовых отношений. Между  тем, для того чтобы эти отношения  существовали на цивилизованном уровне, в государстве должны быть созданы  юридические гарантии, обеспечивающие защиту нарушенных трудовых прав граждан. Разновидностью таких гарантий является законодательное закрепление института компенсации морального вреда в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Однако долгое время в  нашей стране этого не было сделано. Причинами тому, на наш взгляд, явились  политические преобразования в России, происходившие в XX веке. Построение новой советской правовой базы негативно  сказалось на становлении института  компенсации морального вреда. Этот институт был "чужим" правовой системе  страны, так как признавался ею западным. При этом советское трудовое законодательство отставало от развития института компенсации морального вреда при современных условиях в нашей стране. Советская законодательная  трудовая база, действовавшая в 90-е  годы XX столетия, не соответствовала  действительности, и до определенного  времени в ней отсутствовал институт компенсации морального вреда работнику.

Гражданско-правовая ответственность  была установлена только в последний  год существования союзного государства  в ст. 7 Основ гражданского законодательства СССР и республик от 31 мая 1991 г. (далее  — ОГЗ 1991 г.). В связи с этим важно помнить, что моральный  вред, причинённый гражданину, подлежит возмещению, только если несчастный случай имел место после 3 августа 1992 г. (даты введения в действие ОГЗ 1991 г.), поскольку  до этого момента указанный вид  имущественной ответственности  для ситуаций причинения вреда здоровью законом не был предусмотрен (см. п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья» от 28 апреля 1994 г. № 3).

В современной России нормативная  база по данному вопросу соответствует  мировым стандартам, но отсутствует  единообразие в судебной практике по методике расчета морального вреда. Расходы на юридическую помощь и  потраченное время в суде зачастую гораздо выше взысканных сумм.

 

I. Компенсация морального вреда

 

Трудовой кодекс РФ значительно  расширил возможности института  компенсации морального вреда применительно  к трудовым отношениям: нормы одной  статьи, регулировавшей вопросы компенсации морального вреда в КЗоТ РФ (статья 213), законодатель распределил в статьях 3, 21, 22, 237, 394 Трудового кодекса РФ и дополнил их принципиально новыми положениями.

Однако, несмотря на то, что  перечень указанных норм был расширен по сравнению с прежним правовым регулированием, положения Трудового  кодекса РФ, определяющие порядок  и основания компенсации морального вреда, все же имеют недостаточно четкие формулировки, зачастую допускающие  возможность двоякого толкования. В  связи с этим правоприменители при решении вопросов компенсации морального вреда вынуждены обращаться к нормам гражданского законодательства, что не только не способствует единообразному применению института компенсации морального вреда, но и порождает разночтения и коллизии в правоприменительной деятельности.

 

1. Нарушения работодателя и основания для требования работником компенсации морального вреда

 

Начнем с того, что любое  лицо вправе требовать компенсации  морального вреда в случае, если считает, что оно подвергнуто  дискриминации в сфере труда  — эта гарантия прямо закреплена частью четвертой статьи 3 Трудового кодекса РФ.

  Что считается дискриминацией в сфере труда? Комплексное толкование статьи 3 Трудового кодекса РФ и положений Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958) позволяет дать следующее определение понятия «дискриминация»: дискриминация — это ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника.

  Принцип запрещения дискриминации при заключении трудового договора нашел свое отражение в статье 64 Кодекса: не разрешается устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу. Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении и локальном нормативном акте.

Дискриминация в сфере  труда может проявляться в  момент поступления на работу, в  период выполнения работы или даже в том, каким образом человек  увольняется с работы. Лица, сталкивающиеся с дискриминацией в момент устройства на работу, как правило, подвергаются дискриминации и во время работы, попадая в порочный круг дальнейшего  ухудшения своего уязвимого положения. Выделяют 1 следующие виды трудовой дискриминации:

1. Дискриминация в заработной  плате одних работников или  групп работников по сравнению  с другими. Работники, обладающие  равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату  за выполнение одной и той  же работы в одной и той  же отрасли или даже организации.  Существуют традиционные, наиболее  дискриминируемые по уровню зарплаты  группы работников: женщин по  сравнению с мужчинами, местные  жители по сравнению с приезжими.

Дискриминация в вопросах установления оплаты труда недопустима. Размеры заработной платы и другие условия оплаты труда должны определяться в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количеств  затраченного труда, т.е. объективных  характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплата труда) на основе пола, возраста, национальности и других дискриминационных признаков запрещено (статья 132 ТК РФ).

Обстоятельства, не связанные  непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для  привлечения к дисциплинарной или  материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к  сверхурочным работам, ограничения  в предоставлении предусмотренных  законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.

2. Дискриминация при найме  на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо  вышеназванных групп, обычно подвержены  люди, освобожденные из мест лишения  свободы, инвалиды, неквалифицированная  молодежь. Их последними принимают  на работу и первыми увольняют.  Неравные возможности при трудоустройстве  могут возникнуть в связи с  возрастом работника, расовой  и этнической принадлежностью.                   

Для граждан, реализующих  свои права в сфере труда, особое значение в последнее время, учитывая сложившуюся практику приема на работу, имеет такой мотив ограничения  прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть отказом в приеме на работу, так как подобный отказ  противоречит статье 19 Конституции  РФ, а также нарушает статью 3 Трудового  кодекса РФ. На это обстоятельство особое внимание обращено в постановлении  Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, в пункте 11 данного постановления указано, что «Отказ работодателя в заключение трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное частью 1 статьи 27 Конституции РФ, Законом РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 Трудового кодекса РФ, запрещающей ограничивать или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

3. Дискриминация при решении  вопроса о продвижении по работе (статья 2 Трудового кодекса РФ). Работники  должны повышаться в должности  (продвигаться по службе, получать  более высокие разряды, категории  и т.п.) на основании объективных  характеристик, таких, как производительность  труда, квалификация, стаж и опыт  работы. С учетом особенностей  содержания и организации труда  в отдельных отраслях (сферах  деятельности) эти критерии могут  быть конкретизированы в федеральных  законах, иных нормативных правовых  актах. При продвижении по работе  необходимо также учитывать отношение  работника к своим трудовым  обязанностям, соблюдение трудовой  дисциплины. Между тем, широко  распространена дискриминация при  продвижении по службе тех,  кто уже работает в организации.  Таким сложнее сделать карьеру,  их неохотно продвигают по  служебной лестнице, назначают на  ответственные должности. Подобной  дискриминации чаще подвергаются  женщины, иммигранты, национальные  меньшинства.

  4. Профессиональная дискриминация. Она проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная дискриминация также наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

5. Дискриминация в образовании  и профессиональной подготовке. Сегодня не часто встречается  формальное ограничение доступа  человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако рождённому в бедной семье может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее.

  Разумеется, что перечисленные в пунктах 1—5 виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой и усиливают друг друга. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную дискриминацию.

  К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность Международной организации труда, относятся «возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/СПИДом и сексуальная ориентация» 2. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации — это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.